Na neschopence výpověď dostat nemůžete, i když vám budou tvrdit opak

Ochranná doba definuje životní situace, ve kterých vám zaměstnavatel nemůže dát výpověď nebo musí její platnost posunout. Chráněny jsou matky na mateřské či nemocní.

Výpovědí    může   rozvázat    pracovní   poměr   zaměstnavatel i zaměstnanec. Musí   být   dána   písemně  a  doručena druhé straně, jinak je neplatná. Zaměstnavatel musí zaměstnanci doručit výpověď do vlastních rukou. Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení  důvodu. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů výslovně stanovených zákoníkem práce (upravuje je ust. § 52). Zároveň musí  výpovědní důvod  ve výpovědi  skutkově  vymezit  tak,  aby  jej nebylo možno zaměnit s jiným  důvodem,  jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi nelze dodatečně měnit.

Výpovědní dobu lze měnit dohodou

Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba je v aktuálním zákoníku práce jednotně stanovena jako dvouměsíční, ačkoliv je dána nově možnost smluvního sjednání výpovědí doby delší (dva měsíce jsou tedy minimem). Její délka však musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance – nelze se tedy dohodnout např. tak, že výpovědní doba pro zaměstnance bude 3 měsíce, kdežto pro zaměstnavatele jenom 2.

Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. (Jestliže tedy zaměstnanec např. 21. září 2009 obdržel výpověď, výpovědní doba běží od 1. října 2009 do 30. listopadu 2009, kdy končí pracovní poměr.) Existují však určité výjimky pro případ výpovědi ze strany zaměstnavatele, kdy dochází k prodloužení výpovědní doby, a to:

1) jde-li o výpověď podanou před počátkem ochranné doby, během níž platí pro zaměstnavatele zákaz výpovědi,

2) jde-li o výpověď z důvodu, pro který je možno pracovní poměr zrušit i okamžitě, která byla dána před nástupem mateřské (rodičovské) dovolené, 

3) jde-li o tzv. hromadné propouštění.

Ochranná doba

Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je:

  • v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek. Dále v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení. Při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování.
  • při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení, až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto cvičení.
  • v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce.
  • v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou.
  • v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče dočasně nezpůsobilým pro noční práci.

Nejčastěji se uplatní pravidla ochranné doby a zákazu výpovědi během ní při výpovědi v souvislosti s pracovní neschopností zaměstnance. Je třeba rozlišovat, zda zaměstnavatel dal výpověď zaměstnanci v době pracovní neschopnosti (tedy v ochranné době) nebo byla výpověď dána před vznikem pracovní neschopnosti. Dal-li zaměstnavatel výpověď v době pracovní neschopnosti (popř. v jiném případě ochranné doby), je výpověď neplatná. Není významné, zda zaměstnavatel věděl nebo nevěděl, že dává výpověď zaměstnanci, který je v ochranné době. Za neplatnou by proto byla považována výpověď těhotné ženě, i kdyby zaměstnavatel o těhotenství nevěděl. Zaměstnankyni by stačilo, aby i zpětně prokázala těhotenství lékařským potvrzením.

Jen v pracovním poměru

U dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se institut prodloužení výpovědní doby neuplatňuje.

Zákaz výpovědi však není absolutní a nevztahuje se na výpověď danou zaměstnanci:

  • pro organizační změny uvedené v ust. § 52 písm. a) a b) zákoníku práce (tj. ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část; nebo přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část). To však neplatí v případě organizačních změn uvedených v ust. § 52 písm. b), jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána (je tak vlastně upravena výjimka z výjimky – v určitých případech výpovědi z výpovědního důvodu dle ust. § 52 písm. b) zákoníku práce, tedy přemísťuje-li se zaměstnavatel, se zákaz výpovědi potažmo případné prodloužení výpovědní doby uplatí);
  • z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr (tj. byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců; nebo porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem), pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou;
  • pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci [§ 52 písm. g) zákoníku práce], pokud nejde o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

Jestliže zaměstnanci vznikne po obdržení výpovědi pracovní neschopnost (nebo jiná skutečnost zakládající ochrannou dobu), je rozhodující, zda:

  • bude poslední den výpovědní doby tato pracovní neschopnost trvat, nebo
  • pracovní neschopnost skončí v průběhu výpovědní doby.

Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. (Oznámí-li zaměstnanec tuto skutečnost zaměstnavateli, skončí pracovní poměr uplynutím řádné výpovědní doby, a nedojde tedy k jejímu prodloužení.)

Výpovědní doba se prodlužuje, když ochranná doba přesahuje délku výpovědní doby. (Výpovědní doba se přerušuje a její zbývající část doběhne až po skončení ochranné doby, pokud zaměstnanec nesdělí, že na takovém prodloužení pracovního poměru netrvá.) Jestliže např. zaměstnanec v prvním měsíci dvouměsíční výpovědní doby na 2 týdny onemocní, nemá jeho nemoc vliv na délku výpovědní doby.

Příklady:

Zaměstnanec byl uznán práce neschopným dne 20. června 2009 na dobu 1 týdne. Na 30. června připadl poslední den dvouměsíční výpovědní doby. Pracovní poměr skončil dnem 30. června, neboť ochranná doba skončila dříve, než nastal poslední den výpovědní doby. Naopak jestliže jeho pracovní neschopnost přesáhne konec výpovědní doby, výpovědní doba se prodlouží o ochranou dobu.

Zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným ode dne 27. června 2009 na dobu 1 týdne. Na 30. června připadl poslední den dvouměsíční výpovědní doby. Výpovědní doba se prodloužila o 4 dny (od počátku pracovní neschopnosti dne 27. června do uplynutí výpovědní doby dne 30. června); tyto 4 dny se přičetly ke dni, kdy skončila pracovní neschopnost, tj. k 3. červenci. Pracovní poměr skončil dne 7. července.

Zákaz výpovědi se neuplatňuje v případech, kdy výpověď z pracovního poměru dává zaměstnanec nebo když pracovní poměr končí dohodou zaměstnavatele a zaměstnance. V těchto případech zákoník práce nebrání skončení pracovního poměru. Zaměstnanec může dát výpověď kdykoliv, tedy i v ochranné době.

Ochranná doba rovněž nemá vliv na skončení pracovního poměru, který byl sjednán na dobu určitou. Pracovní poměr skončí, i kdyby byl zaměstnanec v této době kupř. v pracovní neschopnosti.

Mateřská dovolená

Byla-li dána zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo zaměstnanci v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, výpověď z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, před nástupem mateřské dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou).

Hromadné propouštění

Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele příslušnému úřadu práce (o hromadném propouštění a výsledcích jednání s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců, pokud u zaměstnavatele působí), ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. To neplatí, byl-li na zaměstnavatele prohlášen konkurs nebo povoleno vyrovnání.