Na hodinu vás mohou vyhodit i za rok starý prohřešek

I když se na váš prohřešek přijde pozdě, stále můžete přijít o práci. Zaměstnavatel ale musí dodržet dvě lhůty.

Jistá paní byla zaměstnána v pracovním poměru jako prodavačka od 1. 9. 2006 u zaměstnavatele, který je samostatně podnikající fyzickou osobou (OSVČ). Od 11. 12. 2006 do 19. 2. 2008 byla v dlouhodobé pracovní neschopnosti a dne 28. 2. 2008 na provozovně předala ukončení pracovní neschopnosti. Od té doby však na provozovnu „nikdy více“ nepřišla, aniž dala zaměstnavateli na vědomí, zda je i nadále v pracovní neschopnosti.

Z toho plyne, že od středy 20. 2. 2008 do čtvrtka 28. 2. 2008 měla paní neomluvenou absenci. Pokud měla pracovní dobu rozvrženu na 5 pracovních dnů v týdnu, zameškala 7 pracovních dnů a zaměstnavatel s ní mohl rozvázat pracovní poměr, a to i jeho okamžitým zrušením už tehdy. K ničemu takovému ovšem nedošlo. Onen zaměstnavatel, který zaměstnává 6–9 zaměstnanců, má tedy nejspíš v personální agendě i v provozu pěkný nepořádek, když mu zaměstnankyně nechyběla.

Teprve dopisem ze dne 19. 7. 2012, tedy po téměř 4,5 letech, si zaměstnavatel pozval zaměstnankyni na den 26. 7. 2012 na 11 hodin k jednání ohledně pracovního poměru. Pak dopisem ze dne 27. 7. 2012, jak sdělil, protože na návrh schůzky dne 26. 7. 2012 nepřišla z Vaší strany reakce, pozval zaměstnankyni k jednání ohledně pracovního poměru na den 3. 8. 2012 na 10 hodin. Dopisem ze dne 14. 8. 2012, který (dosud stále) zaměstnankyně převzala dne 21. 8. 2012, sdělil zaměstnavatel, že s ní ruší okamžitě pracovní poměr podle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce vzhledem k tomu, že dne 28. 2. 2008 jste odešla údajně k lékaři a od té doby nedocházíte do zaměstnání.

Zaměstnankyně se zřejmě poradila s právníkem a rozhodla se ze zapomnětlivého zaměstnavatele „vytřískat“, co se dá, jelikož vyhazov napadla žalobou u soudu, protože přišel pozdě.

Zaměstnavatel musí dodržet dvě lhůty, subjektivní a objektivní

Zaměstnankyně se jako žalobkyně domáhala, aby bylo soudem určeno, že uvedené okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné. Soud prvního stupně žalobu zamítl. Naproti tomu ovšem odvolací soud k odvolání žalobkyně změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že určil, že okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné. Poukázal na ust. § 58 odst. 1 zákoníku práce, které říká, že zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr (jsou-li k tomu dány důvody dle ust. 55 zákoníku práce) pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl (to je tzv. subjektivní lhůta), nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl (to je tzv. objektivní lhůta).

Soud zdůraznil, že právo zaměstnavatele rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušením zaniká již tím, že uplyne jedna z obou lhůt, ať již subjektivní, nebo objektivní. Běh objektivní lhůty přitom počíná ode dne, kdy mohlo být právo poprvé uplatněno, tedy ode dne, kdy nastala skutečnost, jež může být důvodem pro rozvázání pracovního poměru tímto jednostranným úkonem zaměstnavatele. Podle názoru odvolacího soudu byl tímto prvním dnem nepochybně následující pracovní den po 28. 2. 2008, lhůta tedy počala běžet dne 29. 2. 2008 a marně uplynula dne 28. 2. 2009, aniž by právo zaměstnavatele bylo vykonáno.

Vzhledem k tomu musel soud z úřední povinnosti přihlédnout k tomu, že došlo k prekluzi práva, a tím zanikla možnost žalovaného rozvázat pracovní poměr se žalobkyní jednostranným úkonem, i kdyby jinak všechny zákonné předpoklady pro takový úkon byly splněny. Okamžité zrušení pracovního poměru je proto neplatným právním úkonem, neboť žalovaný k němu přistoupil opožděně.

Od kdy počítat lhůty, když v porušování pokračujete?

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalovaný zaměstnavatel dovolání. Namítal, že odvolací soud zcela přehlédl skutečnost, že jde o jednání zaměstnance, které má průběhový děj, a prekluzivní lhůta nemůže počít běžet dříve, než dojde k napravení a odstranění tohoto protiprávního stavu, což je rozhodné zejména pro běh jednoleté objektivní prekluzivní lhůty. Zdůraznil, že spočívá-li důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru v dlouhodobém neplnění pracovních povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, je třeba vycházet z toho, že dvouměsíční lhůta uvedená v ust. § 58 odst. 1 zákoníku práce neskončí dříve, než po uplynutí dvou měsíců ode dne následujícího po posledním porušení pracovních povinností.

Nejvyšší soud ČR v odůvodnění svého rozsudku připomenul znění klíčového ust. § 58 odst. 1 zákoníku práce. Podle něj pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, vám může dát zaměstnavatel výpověď nebo s vámi okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl.

Ust. 58 odst. 1 zákoníku práce teď rozeznává dvě různé lhůty, v nichž s vámi zaměstnavatel musí okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud je k tomu dán důvod. Jde jednak o lhůtu subjektivní v trvání dvou měsíců, která začíná plynout ode, kdy se zaměstnavatel prokazatelně dozvěděl o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru, a jednak lhůtu objektivní, která činí jeden rok a běží ode dne, kdy důvod k okamžitému zrušení vznikl.

Pro počátek běhu objektivní lhůty není významné, kdy se zaměstnavatel o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dozvěděl. Rozhodující z tohoto hlediska je pouze skutečnost, kdy objektivně – nezávisle na úrovni vědomí zaměstnavatele – důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl. Obě dvě lhůty počínají běžet a končí nezávisle na sobě. Obecně však platí, že je třeba, aby s vámi zaměstnavatel skončil pracovní poměr v době, kdy ještě běží obě lhůty – lhůta objektivní a v jejím rámci lhůta subjektivní. Marným uplynutím jedné z těchto lhůt právo zaměstnavatele skončit se zaměstnancem pracovní poměr z tohoto důvodu zaniká, i když zaměstnavateli ještě běží i druhá lhůta. Objektivní lhůta přitom představuje z hlediska podání výpovědi pro porušení pracovní kázně nejzazší mez, kterou nelze v žádném případě překročit.

Odvolací soud v tomto směru dovodil, že běh objektivní lhůty počíná ode dne, kdy právo mohlo být uplatněno poprvé, přičemž v posuzovaném případě byl tímto prvým dnem nepochybně následující pracovní den po 28. únoru 2008, a počala-li jednoroční objektivní lhůta běžet dne 29. 2. 2008, jejím marným uplynutím dne 29. 2. 2009 zaniklo podle ust. § 58 odst. 1 zákoníku práce právo žalovaného rozvázat pracovní poměr se žalobkyní okamžitým zrušením. Tomuto názoru odvolacího soudu však nelze přisvědčit.

K základním povinnostem vás jako zaměstnance, vyplývajícím z pracovního poměru, náleží též povinnost podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době (srov. ust. § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce). Tato povinnost trvá od vzniku pracovního poměru (zpravidla založeného pracovní smlouvou – ust. § 33 odst. 1 zákoníku práce) až do jeho skončení některým ze způsobů upraveným ust. § 48 zákoníku práce. V průběhu trvání pracovního poměru může být váš pracovní závazek suspendován, jedině nastane-li některá z překážek v práci, ať je to již překážka v práci na vaší straně (ust. § 191 a násl. zákoníku práce), nebo překážka v práci na straně zaměstnavatele (ust. § 207 a násl. zákoníku práce).

Jde o situaci, kdy z důvodů objektivní nebo subjektivní povahy uznaných právními předpisy (popřípadě zaměstnavatelem na základě vnitřního předpisu, nebo sjednaných v kolektivní smlouvě) nekonáte práci, kterou byste jinak v daném časovém úseku zasahujícím do pracovní doby konat měli. Není-li zde tato právem uznaná nemožnost nebo obtížnost plnění základních pracovněprávních povinností a vykazujete-li absenci, která není výše uvedeným způsobem aprobována, znamená to, že po celou dobu, kdy nekonáte práci podle pracovní smlouvy, nedodržujete základní povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vámi vykonávané práci.

Lhůta se počítá až od toho posledního porušení

Z uvedeného vyplývá, že spočívá-li důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru v dlouhodobém porušování stejných povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vámi vykonávané práci (v trvajícím porušování stejné povinnosti) – jako tomu bylo v posuzovaném případě – je třeba vycházet z toho, že jednoroční lhůta uvedená v ust. § 58 odst. 1 zákoníku práce neskončí dříve, než po uplynutí jednoho roku ode dne následujícího po posledním takovém porušení povinnosti (neomluvené absenci).

dan_z_prijmu

Opačný názor, který odvíjí počátek běhu této jednoroční lhůty od okamžiku, kdy jste teprve začali porušovat svou povinnost konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době, by ve svých důsledcích vlastně znamenal, že implicitně vylučuje, aby další neomluvené absence po uplynutí jednoho roku následující byly posouzeny jako protiprávní porušení vašich základních povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci.

Nejvyšší soud ČR tedy rozsudek odvolacího soudu změnil svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 1673/2015, ze dne 17. 8. 2016, tak, že rozsudek soudu prvního stupně, který žalobu o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru důvodně zamítl, potvrdil.