Nejčastejší omyly a mýty o brigádách a přivýdělcích

Kolem zaměstnávání na dohody panuje spousta nepravd a omylů, které se dostávají i do odborné literatury. Nekopírujte stokrát omleté mýty a nechte se poučit odborníkem.

Zákoník práce řadí dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr – DPP a DPČ spolu s pracovním poměrem k základním pracovně-právním vztahům, v nichž je vykonávána závislá práce zaměstnance pro zaměstnavatele. Právní úprava dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je srozumitelná a vcelku bezproblémová. Přesto se v běžné zaměstnavatelské praxi, ale po výtce i v literatuře od údajných odborníků, vyskytuje celá řada mýtů, chyb a omylů (jde především o materiály právníka MPSV Ladislava Jouzy, které jsou uvedeny v použité literatuře na závěr). Není radno se řídit nesprávnými informacemi. V tomto příspěvku se většinu z nich pokusím uvést na pravou míru.

Pro výběr konkrétního pracovněprávního vztahu nejsou stanovena žádná určující pravidla. Zcela tak záleží na zaměstnavateli, pro jaký typ pracovněprávního vztahu se v dohodě se zaměstnancem rozhodne.

Dohoda o provedení práce (DPP)

DPP bývá využívána spíše nárazově, především pro zaměstnávání brigádníků. Proto jde většinou o méně kvalifikované práce.  Své uplatnění však nachází i při zajištění výkonu kvalifikovaných prací a splnění velmi odborných úkolů různými externími experty (např. při zpracování odborného posudku apod.).

DPP má na rozdíl od DPČ nebo pracovního poměru, jež jsou uzavírány na delší dobu, spíše jednorázový charakter. Obvykle jde o splnění ojedinělého, nárazového úkolu. Je vhodná zejména, jestliže splnění určitého pracovního úkolu není možno zajistit kmenovými zaměstnanci v rámci plnění jejich běžných povinností nebo jestliže sjednání dohody vyžaduje zvláštní povaha takového úkolu. Bude tomu tak zejména v případech, kdy mezi zaměstnanci není takový člověk, který by vzhledem ke své kvalifikaci, specializaci, praxi, vytížení atp. mohl požadovaný úkol splnit. Jiným případem je situace, kdy specifičnost a charakter takového úkolu vylučuje uzavření pracovního poměru nebo se jeho sjednání či uzavření DPČ jeví zbytečnou komplikací. I na DPP však lze vykonávat opakující se nebo dlouhodobou činnost.

Zajímavost: Odsouzení mohou nově při domácím vězení pracovat a podnikat, stát ušetří

Dohoda o pracovní činnosti (DPČ)

DPČ je v praxi využívána jak pro krátkodobější zaměstnávání brigádníků, tak i pro déletrvající pracovněprávní vztahy, včetně těch sjednávaných na dobu neurčitou. Je vhodným řešením všude tam, kde s ohledem na rozsah pracovního úkolu, převyšujícího 150 hodin za kalendářní rok, nelze uzavřít DPP a sjednání pracovního poměru se zase jeví pro zaměstnavatele zbytečnou komplikací.

Na základě této dohody není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Pracovní úvazek může být oproti pracovnímu poměru tedy nejvýše poloviční. (Pokud pracovní doba u zaměstnavatele činí 40 hodin týdně, dohoda může být sjednána maximálně na 20 hodin týdně.)  Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla DPČ uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.

DPČ jsou výhodné zejména v situacích, kdy rozsah pracovní činnosti na straně jedné nebo možnosti zaměstnance na straně druhé nedovolují, resp. nevyžadují zaměstnání na plný pracovní úvazek. V situacích, kdy je potřeba splnit určité pracovní úkoly, které jsou jen příležitostné a časově omezené.

DPČ je východiskem rovněž v situaci, kdy uzavření pracovního poměru není z jiných důvodů možné (kupř. s ohledem na zákonné omezení sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou resp. zákaz jejich tzv. řetězení). Lze ji jednostranně rozvázat (vypovědět resp. zrušit) o poznání lehčeji než pracovní poměr.

Poplatky (3500x100)

1) Mýtus o pomoci rodinných příslušníků

 Základním rozlišením mezi dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr a pracovním poměrem je předpoklad osobního výkonu práce zaměstnance pro zaměstnavatele. U dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je možné konat práci za pomoci rodinných příslušníků uvedených v dohodě.

Taková informace je chybná, resp. krajně zavádějící! Zrušený zákoník práce (zákon č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů, účinném do 31. prosince 2006) ukládal zaměstnancům ve svém ust. § 233 odst. 1 písm. b) povinnost na základě uzavřených dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr konat práce osobně, popřípadě za pomoci rodinných příslušníků uvedených v dohodě.

Nic takového nový (aktuální) zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb., v platném znění) účinný od 1. ledna 2007 nestanoví.

Podle mého názoru aktuální zákoník práce vůbec nepřipouští, aby práce sjednané v dohodě o pracích konaných mimo pracovní poměr za zaměstnance vykonávali jeho rodinní příslušníci, resp. aby sjednané práce byly vykonávány s pomocí rodinných příslušníků, a to s ohledem na jeho ust. § 3 ve spojení s ust. § 2 odst. 4. (Závislá práce totiž může být ve smyslu uvedených ustanovení zákoníku práce vykonávána výlučně v pracovněprávním vztahu podle zákoníku práce, není-li upravena zvláštními právními předpisy. Základními pracovněprávními vztahy podle zákoníku práce přitom jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Za závislou práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, se považuje výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele. Musí být vykonávána podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost.)

Pojmový znak závislé práce – její osobní výkon – zcela vylučuje možnost, aby práce sjednané v dohodách o pracích mimo pracovní poměr za zaměstnance vykonávali jeho rodinní příslušníci, resp. byly vykonávány s jejich pomocí. Takovou možnost aktuální zákoník práce nepřipouští. (Ust. § 2 odst. 4 a ust. § 3 zákoníku práce je třeba ve smyslu ust. § 2 odst. 1 věty první zákoníku práce považovat za ustanovení, od nichž se není možné odchýlit.)

I kdybychom event. připustili, že takovou možnost (tedy smluvní ujednání o výkonu sjednané práce rodinnými příslušníky zaměstnance) aktuální pracovněprávní úprava v rámci relativní smluvní volnosti umožňuje, pak rozhodně nemůžeme spatřovat rozdíl, natož pak základní odlišnost, mezi pracovním poměrem a dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pokud bychom teoreticky legální možnost výkonu práce rodinnými příslušníky zaměstnance připustili, pak bychom ji totiž museli připustit jak v režimu pracovního poměru, tak v režimu práce konané na dohodu o práci konané mimo pracovní poměr.

2) Mýtus o odpovědnosti zaměstnavatele za škodu rodinným příslušníkům

Vznikne-li škoda rodinnému příslušníkovi při výkonu práce, kterou pomáhá zaměstnanci konajícímu práci na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, odpovídá zaměstnavatel tomuto rodinnému příslušníkovi podle ustanovení občanského zákoníku, neboť mezi rodinným příslušníkem a zaměstnavatelem neexistuje žádný pracovněprávní vztah.

Domnívám se, že připustit odpovědnost za škodu zaměstnavatele vůči rodinnému příslušníku zaměstnance by bylo možno toliko za předpokladu, že by příslušná dohoda o práci konané mimo pracovní poměr byla koncipována jako smlouva ve prospěch třetího a onen třetí – rodinný příslušník zaměstnance – by k dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem přistoupil. (Zjednodušeně řečeno, jedná se o smlouvu mezi dvěma stranami, ze které má třetí straně vzniknout určitý prospěch. Z této smlouvy však mohou vůči třetí osobě vznikat práva a povinnosti až v okamžiku, kdy s ní tato osoba vysloví souhlas.)

Takové ujednání nedovoloval zákoník práce výslovně až do 14. dubna 2008, kdy nabyl účinnosti (stal se vykonatelným) derogační nález Ústavního soudu č. 116/2008 Sb., který zrušil ust. § 2 odst. 1 tehdejší věty druhé zákoníku práce, jež zněla: Odchýlení není dále možné od úpravy účastníků pracovněprávních vztahů…. (Nikdo jiný, než zaměstnanec nebo zaměstnavatel, nemůže být účastníkem pracovně-právního vztahu, a zásadně mu nemohou z takového vztahu vznikat práva a povinnosti, leda by zákon ve zvláštních případech stanovil jinak – kupř. pokud jde o náhradu nákladů na výživu pozůstalých nebo jednorázové odškodnění pozůstalých, zemřel-li zaměstnanec následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání.) Nemožnost odchýlení se od úpravy účastníků pracovněprávních vztahů a od ustanovení o náhradě škody však nadále plyne (přímo) z povahy příslušných ustanovení zákoníku práce.

Domnívám se proto, že i druhá informace je chybná. Za škodu vzniklou rodinnému příslušníku zaměstnance při výkonu práce, kterou pomáhá zaměstnanci konajícímu práci na základě dohody o práci konané pracovní poměr, zaměstnavatel neodpovídá. Případná ujednání v tomto smyslu obsažená v dohodách jsou neplatná.

3) Mýtus o vracení odstupného při sjednání DPP

Pokud zaměstnanec po skončení pracovního poměru nastoupí opět do zaměstnání u dosavadního zaměstnavatele před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část. (Zaměstnáním se rozumí nejen pracovní poměr, ale i DPČ nebo DPP.) Tato poměrná část se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby určené násobkem průměrných výdělků. Např. zaměstnanec skončil pracovní poměr k 31. 8. a dostal čtyřnásobek odstupného. Nastoupí-li do zaměstnání ke stejnému zaměstnavateli např. 1. 11., vrací dvojnásobek odstupného, neboť se k němu vrátil do zaměstnání o dva měsíce dříve. Pokud by dostal např. pětinásobek odstupného, nečekal by na uplynutí pěti měsíců a vrátil by se o tři měsíce dříve, musel by vracet trojnásobek průměrného výdělku.

Bude-li zaměstnanec po skončení pracovního poměru konat práci u dosavadního zaměstnavatele v pracovním poměru nebo na základě DPČ (DPP se nepočítá) před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen tomuto zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část. (Viz ust. § 68 odst. 1 zákoníku práce.) Tato poměrná část se stanoví ve smyslu ust. § 68 odst. 2 zákoníku práce podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků.

Uvedený výpočet resp. příklad je vedle chybné informace o dohodě o provedení práce také nesprávný.

Řekněme, že zaměstnanci skončil pracovní poměr např. 31. srpna 2009 a dostal jako odstupné čtyřnásobek průměrného výdělku. Nastoupil-li do zaměstnání (jež vykonává v pracovním poměru nebo na DPČ) ke stejnému zaměstnavateli např. 1. listopadu 2009, musel vrátit 61/122 čili polovinu odstupného (dvojnásobek průměrného výdělku), neboť se vrátil do zaměstnání o dva měsíce (o 61 dnů) „dříve“ (číslo 122 vyjadřuje počet kalendářních dnů za 4 měsíce od 1. 9. do 31. 12. 2009).

Sjednal-li zaměstnanec se zaměstnavatelem DPP, odstupné nevrací.

Podle původní právní úpravy, účinné do 31. prosince 2007, byl zaměstnanec povinen vrátit odstupné, pokud ve stanovené době po skončení pracovního poměru konal práci u dosavadního zaměstnavatele v pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3 větě druhé zákoníku práce, tedy včetně DPP (potud je informace s ohledem na tehdejší úpravu v pořádku, nikoliv však již od 1. ledna 2008!, ačkoliv bývá uváděna i po tomto datu).

Aktuální úprava vážící povinnost vracení odstupného toliko na výkon práce v pracovním poměru nebo na DPČ za stanovených podmínek byla s účinností od 1. ledna 2008 zavedena tzv. technickou novelou zákoníku práce, tedy zákonem č. 362/2007 Sb.

Anketa

Jakou smluvní podobu má váš hlavní pracovní poměr?

4) Mýtus o době trvání DPP

DPP je možné uzavřít jen na příslušný kalendářní rok…

Rozsah práce, na který se DPP uzavírá, nesmí být dle ust. § 75 věty první zákoníku práce větší než 150 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné DPP (ust. § 75 věty druhé zákoníku práce).

Mezi týmž zaměstnavatelem a zaměstnancem tak může být sjednáno i několik dohod o provedení práce v jednom kalendářním roce, ovšem rozsah práce v nich dohromady nesmí přesáhnout 150 hodin za kalendářní rok.

DPP může být uzavřena i na déletrvající pracovní výkon, např. na dobu jednoho roku, ale event. i na delší dobu nebo také na dobu neurčitou. Počet sjednaných resp. odpracovaných hodin však nesmí být vyšší než 150 za kalendářní rok.

Nelze zaměňovat dobu, za kterou se posuzuje maximální přípustný rozsah práce (u DPP 150 hodin za kalendářní rok), s dobou trvání pracovněprávního vztahu. DPP umožňuje pro praxi různá řešení, např.:

  • DPP bude uzavřena na dobu jednoho kalendářního roku s tím, že zaměstnanec podle ní bude vykonávat práce vždy 12,5 hodiny v kalendářním měsíci. Celkový součet hodin nepřesáhne 150 pracovních hodin v kalendářním roce.
  • DPP bude uzavřena na dobu neurčitou s tím, že zaměstnanec bude vykonávat práce dle potřeby zaměstnavatele, ale vždy nejvýše 150 hodin za kalendářní rok. Po vyčerpání tohoto limitu se výkon práce „přeruší“ a znovu se „obnoví“ v novém (dalším) kalendářním roce.
  • DPP bude uzavřena na dobu určitou 1 roku, a to 2. kalendářního pololetí jednoho roku a 1. kalendářního pololetí následujícího roku, na sjednaný objem práce 300 hodin, s tím že zaměstnanec bude vykonávat práci vždy 25 hodin v kalendářním měsíci. Celkový počet hodin nepřesáhne 150 hodin v kalendářním roce.

5) Mýtus o omezení dohod na dobu určitou

Po novele č. 306/2008 Sb. zákona o důchodovém pojištění a s tím související změně zákoníku práce lze od 1. ledna 2010 se starobním důchodcem uzavřít DPČ nebo DPP na dobu určitou, jen pokud tato doba nepřesáhne celkem 2 roky…

Ust. § 37 odst. 1 zákona o důchodovém pojištění s účinností od 1. 1. 2010 neobsahuje dosavadní úpravu podmínky, že „výplata starobního důchodu… náleží osobám vykonávajícím výdělečnou činnost na základě pracovně-právního vztahu, jen pokud byl tento vztah sjednán na dobu určitou, nejdéle však na dobu 1 roku (lze-li jej podle zvláštních právních předpisů na tuto dobu sjednat)“. Poživatelé starobních důchodů tak mohou mít sjednán pracovní poměr i na dobu neurčitou.

Na případy výdělečně činných poživatelů starobního důchodu se tak již neaplikuje výjimka dle ust. § 39 odst. 3 písm. a) zákoníku práce ve slovech „kdy zvláštní právní předpis stanoví pracovní poměr na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších práv“ (ostatně příslušný odkaz na poznámku 17) v ust. § 39 odst. 3 písm. a) včetně této poznámky odkazující na § 37 odst. 1 zákona o důchodovém pojištění byl zrušen). Nelze-li aplikovat jinou výjimku dle ust. § 39 odst. 3 a 4 zákoníku práce, vztahuje se na ně (obecné) pravidlo o sjednávání pracovního poměru na dobu určitou a zákazu jejich tzv. řetězení ve smyslu ust. § 39 odst. 2 zákoníku práce.

Trvání pracovního poměru mezi týmiž účastníky je možné sjednat celkem na dobu nejvýše 2 let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru. To platí i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v uvedené době mezi týmiž účastníky. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba alespoň 6 měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky se nepřihlíží.

Další pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky může být, po vyčerpání přípustné doby 2 let, sjednán znovu až po uplynutí šestiměsíční „přestávky“. V tomto mezidobí může zaměstnanec sjednat pracovní poměr na dobu určitou s jiným zaměstnavatelem, popř. by mohl (při zachování maximálního přípustného rozsahu práce ve smyslu ust. § 75 a a 76 odst. 2 ve spojení s odst. 3 zákoníku práce) sjednat na dobu určitou s dosavadním zaměstnavatelem právě dohodu o práci konané mimo pracovní poměr, popř. zaměstnavatel a zaměstnanec přejdou do režimu pracovního poměru na dobu neurčitou.

Pravidlo obsažené v ust. § 39 odst. 2 zákoníku práce, lidově zvané „2 roky a dost", se na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr vůbec nevztahuje!

Použitá literatura:

1.    Jouza, L.: Dohody o práci – nové možnosti, Práce, mzdy, odvody bez chyb, pokut a penále č. 11/2007,  Poradce s.r.o.,

2.    Jouza, L.: Vzor s komentářem – Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, Právní rádce č. 5/2008, Economia a.s.

3.    Jouza, L.: Nový zákoník práce (2. část), Právní rádce č. 8/2006, Economia a.s.; obdobně Jouza, L.: Kdy nenáleží odstupné, Průvodce pracovně-právními předpisy č. 2/2008, BMSS-Start s.r.o.

4.    Bukovjan, P.: Štastná trojka, Mzdová praxe Znalosti. Zkušenosti. Informace. – Komunitní portál mzdových expertů, www.mzdovapraxe.cz (blogy), 3. 3. 2010, Wolters Kluwer ČR a.s.       

5.    Bukovjan, P.: Štastná trojka, Mzdová praxe Znalosti. Zkušenosti. Informace. – Komunitní portál mzdových expertů, www.mzdovapraxe.cz (blogy), 3. 3. 2010, Wolters Kluwer ČR a.s.