Můžete využívat vůz k soukromým účelům bez vědomí zaměstnavatele?

Zneužíval služební vozidlo k soukromým účelům, obíral zaměstnavatele o benzin a ještě se s ním soudil, když ho za to vyhodili. Měl na to právo?

Jistý zaměstnanec na manažerské pozici byl z práce vyhozen, protože zneužíval bez vědomí či svolení zaměstnavatele služební automobil k soukromým účelům, nechával si proplácet pohonné hmoty za služební (pracovní) cesty, které nevykonal. Svou vinu odmítl uznat, ačkoliv byla zjevná. Okamžitému zrušení pracovního poměru se bránil soudní cestou, když namítal třeba, že jeho důvod nebyl dostatečně konkretizován, že zaměstnavatel zrušil pracovní poměr pozdě, že totiž o důvodu rozvázání pracovního poměru zaměstnavatel již dávno věděl či mohl vědět, tím se vlastně současně pokoušel své protiprávní počínání legalizovat.

Všechny jeho námitky soudy nakonec odmítly. Jakkoliv je zjevné, na čí straně byla pravda – na zaměstnavatelově (zdaleka ne vždy u soudu zvítězí zaměstnanec, to jen takové spory jako formu rady pro čtenáře – zaměstnance často vybíráme), případ je zajímavý a poučný z pohledu toho, za jakých podmínek může zaměstnavatel přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru – kdyby to třeba právě vám udělal nedůvodně.

Dvouměsíční lhůta, během které musí zaměstnavatel přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru (aby šlo o platný právní úkon), začíná plynout ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru prokazatelně (skutečně) dověděl (získal o něm vědomost).

Jak to bylo

Z hlediska skutkového stavu bylo ve věci posuzované Nejvyšším soudem ČR pod sp. zn. 21 Cdo 1522/2011 a uzavřené rozsudkem ze dne 27. 6. 2012, zjištěno, že mezi žalobcem (zaměstnancem), který podle pracovní smlouvy ze dne 4. 5. 2009 vykonával v pracovním poměru u žalovaného (zaměstnavatele) práci finančního manažera, a žalovaným byla uzavřena smlouva o „svěření služebního vozidla do osobní péče“, v níž bylo dohodnuto, že žalobci je pro plnění úkolů v souvislosti s výkonem povolání svěřeno motorové vozidlo zn. Škoda Octavia s tím, že žalobce je povinen vést evidenci „služebních jízd“ v předané knize jízd, do které v případě pronájmu vozidla zanese i ujeté kilometry v době pronájmu; dále bylo dohodnuto, že „služební“ vozidlo nelze bezplatně používat pro soukromé účely a že, bude-li chtít žalobce použít vozidlo mimo „služební účely“, požádá statutární orgán žalovaného (v naléhavém případě telefonicky) o umožnění pronájmu vozidla, který bude žalobcem uhrazen po jeho ukončení žalovanému na základě počtu ujetých kilometrů a počtu pronajatých dnů podle platného ceníku za pronájem. Čtěte také: Kdo může odmítnout vyslání na pracovní cestu?

Dopisem ze dne 2. 3. 2010 žalovaný sdělil žalobci, že mu odebírá osobní ohodnocení za měsíce únor až květen 2010, neboť na základě provedené namátkové kontroly knihy jízd bylo zjištěno nevedení této knihy a dále bylo zjištěno, že pracovní cesty žalobce „v měsíci lednu a únoru“ nebyly nařízeny ani schváleny jeho nadřízeným Ing. V. R.´Tip: Snižování platu: co si může zaměstnavatel dovolit?

Následnou kontrolou žalovaný zjistil, že žalobce vykázal v knize jízd uvedeného vozidla v době od 4. 6. 2009 do 29. 12. 2009 celkem 23 pracovních cest v celkové délce 9207 km, které mu nebyly žalovaným nařízeny a které ani nebyly vykonány, a ve dnech 24. 7. – 26. 7. 2009 a 21. 2. – 26. 2. 2010 vykázal soukromé cesty v délce 720 km a 1841 km. Zaměstnavatel proto přistoupil k rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem jeho okamžitým zrušením, jehož platnost zaměstnanec soudně napadl.

Žalovaný v dopise ze dne 8. 3. 2010 mimo jiné uvedl, že okamžitě zrušuje pracovní poměr se žalobcem podle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce proto, že žalobce evidoval v knize jízd vedené o používání osobního vozidla Škoda Octavia svěřeného mu pro „služební“ potřeby na základě „smlouvy o svěření služebního vozidla do osobní péče“ za období červen až prosinec 2009 „kromě jiných též 23 pracovních cest s celkem 9.927 ujetými km“, které mu žalovaným nebyly nařízeny a které ani nebyly realizovány.

Z takto vymezeného důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru je zřejmé, že žalovaný spatřoval důvod k tomu, že se žalobcem rozvazuje pracovní poměr okamžitým zrušením, mimo jiné v porušení povinnosti žalobce vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem jeho jednáním spočívajícím ve vykazování 23 žalovaným mu nenařízených a neuskutečněných pracovních cest o celkové délce 9927 km v období měsíců červen až prosinec 2009. Tip: Kdy může zaměstnavatel vyhodit pracovníka na hodinu?

Konkretizace důvodu vyhazovu

Důvod okamžitého zrušení pracovního poměru musí být v písemném okamžitém zrušení pracovního poměru uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou druhého účastníka pracovního poměru k tomu, že rozvazuje pracovní poměr, aby nevznikly pochybnosti o tom, co chtěl účastník projevit, tj. který zákonný důvod okamžitého zrušení pracovního poměru uplatňuje, a aby bylo zajištěno, že uplatněný důvod nebude možné dodatečně měnit.

Ke splnění hmotněprávní podmínky platného okamžitého zrušení pracovního poměru je třeba, aby důvod okamžitého zrušení pracovního poměru byl určitým způsobem konkretizován uvedením skutečností, v nichž účastník spatřuje naplnění zákonného důvodu tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu se pracovní poměr okamžitě zrušuje. Skutečnosti, které byly důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru, není potřebné rozvádět do všech podrobností, neboť pro neurčitost a nesrozumitelnost projevu vůle je okamžité zrušení pracovního poměru neplatné jen tehdy, kdyby se nedalo ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byl pracovní poměr okamžitě zrušen.

V posuzovaném případě žalovaný v dopise ze dne 8. 3. 2010 mimo jiné uvedl, že okamžitě zrušuje pracovní poměr se žalobcem podle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce proto, že žalobce evidoval v knize jízd vedené o používání osobního vozidla Škoda Octavia svěřeného mu pro „služební“ potřeby na základě „smlouvy o svěření služebního vozidla do osobní péče“ za období červen až prosinec 2009 „kromě jiných též 23 pracovních cest s celkem 9927 ujetými km“, které mu žalovaným nebyly nařízeny a které ani nebyly realizovány.

Z takto vymezeného důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru je zřejmé, že žalovaný spatřoval důvod k tomu, že se žalobcem rozvazuje pracovní poměr okamžitým zrušením, mimo jiné v porušení povinnosti žalobce vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem jeho jednáním spočívajícím ve vykazování 23 žalovaným mu nenařízených a neuskutečněných pracovních cest o celkové délce 9927 km v období měsíců červen až prosinec 2009. Žalovaný tedy v okamžitém zrušení pracovního poměru uplatnil důvod uvedený v ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, který zároveň náležitě konkretizoval uvedením skutečností, v nichž spatřoval jeho naplnění.

Z hlediska zákonných požadavků na obsah okamžitého zrušení pracovního poměru nebylo nezbytné, aby žalovaný v okamžitém zrušení uvedl i cíle 23 žalobci nenařízených a jím neuskutečněných pracovních cest, popřípadě aby tyto cesty jinak blíže konkretizoval (např. označením dnů, ve kterých se měly uskutečnit), neboť i bez těchto dalších údajů nemohly vzniknout pochybnosti o tom, ze kterého důvodu se pracovní poměr okamžitě zrušuje (tyto pochybnosti nemohly vzniknout ani z nesprávného uvedení počtu 9927 km u uvedených cest v okamžitém zrušení pracovního poměru namísto správných 9207 km).

Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku sp. zn. 21 Cdo 1522/2011, ze dne 27. 6. 2012, kterým zamítl dovolání zaměstnance proti rozsudku odvolacího soudu (jímž byl změněn žalobě vyhovující rozsudek soudu prvního stupně tak, se žaloba zamítá), jako nedůvodnou odmítl i další námitku zaměstnance jako dovolatele, že žalovaný zaměstnavatel s ním okamžitě zrušil pracovní poměr až po uplynutí dvouměsíční subjektivní lhůty uvedené v ust. § 58 odst. 1 zákoníku práce.

Dokdy to musí zaměstnavatel stihnout

Zaměstnavatel se o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru doví dnem, kdy jeho vedoucí zaměstnanec (ust. § 11 odst. 4 zákoníku práce), který je bezprostředně nebo výše nadřízen (a je tedy oprávněn tomuto podřízenému zaměstnanci ukládat pracovní úkoly a dávat mu k tomuto účelu závazné pokyny) tomu, kdo porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, získal vědomost (dověděl se), že se zaměstnanec dopustil takového jednání, které může zakládat důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru.

Pro určení počátku běhu lhůty, uvedené v ust. § 58 odst. 1 zákoníku práce, není významné, kdy zaměstnavatel důvod okamžitého zrušení zjistil. Právní úprava nedává ani prostor pro výklad, že by tato lhůta začala běžet již na základě předpokladu (jakkoliv by byl pravděpodobný), že takový důvod nastane, nebo na základě domněnky, že zaměstnavatel o porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem mohl či dokonce musel k určitému datu vědět. Dvouměsíční lhůta, během které musí zaměstnavatel přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru (aby šlo o platný právní úkon), začíná plynout ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru prokazatelně (skutečně) dověděl.

Z uvedeného vyplývá, že námitka dovolatele, že si lze „stěží představit“, že by jeho přímý nadřízený Ing. V. R., který měl pouze dva podřízené manažery a který se jako „vlastník společnosti“ zajímal o měsíční stav spotřeby pohonných hmot, získal vědomost o neoprávněném vykazování pracovních cest žalobcem až z kontroly provedené dne 3. 3. 2010, nemůže být opodstatněná. Dovolatel totiž nevychází z prokázané vědomosti žalovaného o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru, ale jen z vědomosti předpokládané (pravděpodobné).