Můžete uzavřít dohodu o rozvázání poměru mlčky a bez podpisu?

Odmítla podepsat dohodu o rozvázání pracovního poměru. Ale převzala zápočťák, vrátila zaměstnavateli pomůcky a služební byt, tak jí tvrdili, že skončila dohodou.

Zaměstnankyně pracovala u zaměstnavatele v pracovním poměru na dobu neurčitou na základě pracovní smlouvy ze dne 13. 2. 2001. Dne 17. 10. 2008 utrpěla pracovní úraz, pro který byla v pracovní neschopnosti až do 9. 10. 2009 a pro který jí byl dne 9. 9. 2009 přiznán plný invalidní důchod. 

Po skončení pracovní neschopnosti zaměstnavatel sdělil zaměstnankyni, že s ní „musí ukončit pracovní poměr“, neboť pro ni nemá jinou práci, ale k uzavření písemné dohody o rozvázání pracovního poměru, kterou zaměstnavatel předložil zaměstnankyni v říjnu 2009, nedošlo.

Mezi účastníky pracovního poměru proběhlo dne 16. 10. 2009 jednání, při němž zaměstnavatel navrhl zaměstnankyni uzavření písemné dohody o rozvázání pracovního poměru z důvodu jejího odchodu do plného invalidního důchodu ke dni 9. 10. 2009. Zaměstnankyně, která s rozvázáním pracovního poměru dohodou souhlasila, totiž požadovala, aby v dohodě o rozvázání pracovního poměru bylo o důvodu rozvázání pracovního poměru také uvedeno, že „plný invalidní důchod jí byl přiznán na základě pracovního úrazu“, který utrpěla při výkonu práce u zaměstnavatele dne 17. 10. 2008. Poté, co zaměstnavatel odmítl požadované doplnění, zaměstnankyně na dohodu o rozvázání pracovního poměru nepřistoupila.

Došlo nebo nedošlo k dohodě?

Nastala nejasná situace, zaměstnankyně měla za to, že k uzavření dohody nedošlo, že pracovní poměr nadále trvá, kdežto zaměstnavatel, že došlo k tzv. konkludentnímu uzavření dohody a pracovní poměr skončil.

(Projev vůle může být učiněn – samozřejmě také v procesu uzavírání smluv nebo dohod – jednáním nebo opomenutím a může se stát výslovně (pomocí slov) nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnosti o tom, co chtěl účastník projevit – tzv. konkludentně.) 

I když zaměstnankyně na výzvu zaměstnavatele vrátila „čip, věci a opustila služební byt“, dosud nebyl podle jejího názoru učiněn žádný úkon, který by byl důvodem k rozvázání pracovního poměru. Zaměstnankyně má proto za to, že pracovní poměr mezi účastníky stále trvá a podala v tomto smyslu žalobu na takové určení.

Jak si to vyložil zaměstnavatel

Žalovaný namítal, že žalobkyně se po skončení pracovní neschopnosti dostavila k žalovanému dne 16. 10. 2009 „za účelem podpisu dohody o rozvázání pracovního poměru dnem 9. 10. 2009“, na němž se se žalovaným dohodla, a že dne 16. 10. 2009 také vyřizovala „všechny záležitosti související se skončením pracovního poměru“. 

Žalobkyně po přečtení připravené dohody o rozvázání pracovního poměru požadovala, aby „jako důvod rozvázání pracovního poměru bylo dále ještě v dohodě doplněno, že plný invalidní důchod jí byl přiznán na základě pracovního úrazu“, ačkoliv „pro tento závěr neměl žalovaný žádný doklad“, a odmítla dohodu podepsat, i když „další úkony související s ukončením pracovního poměru vykonala“. 

Žalovaný dovozuje, že se dohodl se žalobkyní „na skončení pracovního poměru dohodou dnem 9. 10. 2009“ a že se účastníci toliko „nedohodli na důvodu, tedy že je plně invalidní v důsledku pracovního úrazu“. Protože žalobkyně nepodala žalobu o neplatnost skončení pracovního poměru, nemůže pracovní poměr účastníků nadále trvat. Čtěte: Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi

Nižším soudům stačilo, jak se zaměstnankyně chovala

Soud prvního stupně žalobu zamítl. Vyšel i z toho, že 

  • žalobkyně dne 16. 10. 2009 „s výstupním listem předaným jí personalistou obešla pracoviště, která vystavují na výstupní list příslušná potvrzení“, na němž byl mimo jiné uveden závazek žalobkyně vrátit služební byt do 31. 12. 2009,
  • žalobkyně dne 16. 10. 2009 vrátila zaměstnavateli „ochranné oděvy a čip“, 
  • žalobkyně převzala od zaměstnavatele nejpozději dne 18. 1. 2010 „zápočtový list“, v němž bylo mimo jiné uvedeno, že pracovala u zaměstnavatele od 12. 2. 2001 do 9. 10. 2009, aniž by proti údajům obsaženým v „zápočtovém listu“ něco namítala. 

Tip: Když končíte v práci, ohlídejte si zápočtový list, jinak budete překvapeni

Dále soud vyšel z toho, že žalovaný vystavil pro žalobkyni na její žádost potvrzení, které předala úřadu práce se žádostí o podporu v nezaměstnanosti, v němž bylo uvedeno, že zaměstnání žalobkyně u žalovaného trvalo od 12. 2. 2001 do 9. 10. 2009, a že v červnu 2010 byl žalobkyni místo plného invalidního důchodu přiznán částečný invalidní důchod. 

Soud prvního stupně uzavřel, že účastníci sice neuzavřeli písemnou dohodu o rozvázání pracovního poměru, ale že k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru došlo konkludentně. Žalobkyně se dne 16. 10. 2009 dostavila k „podpisu dohody o rozvázání pracovního poměru“, téhož dne se podrobila (s výjimkou lékařské prohlídky) všem „výstupním formalitám“, nic nenamítala proti obsahu „zápočtového listu“ nebo potvrzení vystaveném žalovanou pro účely posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti a neučinila "nic, z čeho by se žalovaný mohl domnívat, že je přesvědčená o trvání pracovního poměru a že chce u něj dále pracovat“. 

I když zákoník práce vyžaduje pro dohodu o rozvázání pracovního poměru písemnou formu, nebyla neplatnost určena pravomocným rozhodnutím soudu a v tomto řízení se otázkou neplatnosti dohody o rozvázání pracovního poměru nelze zabývat.

K odvolání žalobkyně odvolací soud ve věci samé rozsudek soudu prvního stupně potvrdil. Odvolací soud dovodil, že podstatné náležitosti dohody o rozvázání pracovního poměru tvoří ujednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o tom, že jejich pracovní poměr zaniká a kterým dnem končí, že „údaj o důvodech rozvázání pracovního poměru není náležitostí dohody o rozvázání pracovního poměru, ale jen zachycením pohnutky (motivu), shodli-li se účastníci, že v ní má být obsažena, nebo požaduje-li zaměstnanec, aby v ní byla uvedena“. Žalobkyně dne 16. 10. 2009 po předání výstupního listu, ve kterém bylo uvedeno trvání pracovního poměru od 12. 2. 2001 do 9. 10. 2009, obešla pracoviště, která vystavují na výstupní list potvrzení, zavázala se vrátit byt do 31. 12. 2009, vrátila ochranné oděvy i čip a od tohoto dne se již o přidělování práce nezajímala a do práce u žalovaného nenastoupila.

Obdržela zápočtový list, ve kterém byla opět vyplněna doba trvání pracovního poměru od 12. 2. 2001 do 9. 10. 2009 a následně úřadu práce předložila potvrzení zaměstnavatele pro účely posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti ze dne 26. 7. 2010, ve kterém byla uvedena doba trvání jejího zaměstnání od 12. 2. 2001 do 9. 10. 2009. Následně pobírala i podporu v nezaměstnanosti. Podle odvolacího soudu ze všech těchto projevů lze dovodit vůli žalobkyně akceptovat návrh na rozvázání pracovního poměru. Protože neplatnost konkludentně uzavřené dohody o rozvázání pracovního poměru nebyla určena pravomocným rozhodnutím soudu, pracovní poměr účastníků podle ní skončil.

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalobkyně dovolání, na jehož základě Nejvyšší soud ČR svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 3165/2013 ze dne 19. 8. 2014 zrušil rozsudky nižších soudů a věc vrátil soudu prvního stupně k novému řízení, přičemž musí rozhodnout podle dále uvedeného právního názoru Nejvyššího soudu.

Právní úprava účinná pro sporný případ

Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem. Dohodu o rozvázání pracovního poměru uzavírají zaměstnavatel a zaměstnanec písemně, jinak je neplatná. V dohodě musí být uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, požaduje-li to zaměstnanec. Tip: Výpověď 2012: vyznejte se v rozvázání pracovního poměru

Podstatné náležitosti dohody o rozvázání pracovního poměru tvoří ujednání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o tom, že jejich pracovní poměr zaniká (rozvazuje se) a kterým dnem končí. Důvody rozvázání pracovního poměru vyjadřující pohnutku (motiv), pro který došlo k dohodě o rozvázání pracovního poměru, nejsou podstatnou náležitostí dohody o rozvázání pracovního poměru; součást dohody tvoří jen tehdy, jestliže se na tom shodli oba účastníci (zaměstnanec a zaměstnavatel) nebo požaduje-li to zaměstnanec, i kdyby s tím zaměstnavatel nesouhlasil; v takovém případě se v dohodě uvedou důvody, které skutečně byly pohnutkou (motivem) k uzavření dohody.

Důvody nemusí být uvedeny, ale můžete na nich trvat a dohodu neuzavřít

To, že nejsou důvody rozvázání pracovního poměru podstatnou náležitostí dohody o rozvázání pracovního poměru, samozřejmě neznamená, že by k dohodě mohlo (muselo) dojít vždy i bez uvedení důvodů rozvázání pracovního poměru. Požaduje-li některý z účastníků (zaměstnanec nebo zaměstnavatel) jako předpoklad pro uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru rovněž to, aby v dohodě byly uvedeny (jím označené) důvody rozvázání pracovního poměru, a odmítne-li dohodu uzavřít tehdy, jestliže druhý účastník na takový požadavek v dohodě nepřistoupí, k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru nedošlo.

Nejvyšší soud: Pouhá ochota skončit nestačí

S názorem nižších soudů, podle kterých sice nedošlo k písemné dohodě o rozvázání pracovního poměru, avšak bylo potřebné se zabývat tím, zda žalobkyně „svoji vůli akceptovat návrh žalovaného na rozvázání pracovního poměru neprojevila jiným způsobem (konkludentně)“, jakož i se závěrem, že mezi účastníky byla konkludentně uzavřena dohoda o rozvázání pracovního poměru, nelze souhlasit.

I když údaj o důvodech rozvázání pracovního poměru není podstatnou náležitostí dohody o rozvázání pracovního poměru a i když se účastníci (jinak) shodli na podstatných náležitostech dohody, je tu rozhodující, že žalobkyně uvedením údaje o tom, že „plný invalidní důchod jí byl přiznán na základě pracovního úrazu“, podmínila uzavření dohody (jako celku) a že tedy z tohoto důvodu návrh žalovaného na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru (jako celek) odmítla.

Se soudy lze souhlasit v tom, že žalobkyně dne 16. 10. 2009 „po předání výstupního listu, ve kterém bylo uvedeno trvání pracovního poměru od 12. 2. 2001 do 9. 10. 2009, obešla pracoviště, která vystavují na výstupní list potvrzení“, že se zavázala vrátit služební byt do 31. 12. 2009 a že vrátila „ochranné oděvy i čip“, nicméně z těchto úkonů lze dovodit pouze to, že žalobkyně souhlasila s rozvázáním pracovního poměru účastníků, avšak nic nevypovídají o tom, že a proč (z jakého důvodu) odmítla návrh žalovaného na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru; pouhou ochotu (připravenost) účastníka uzavřít dohodu o rozvázání pracovního poměru nelze zaměňovat za (již uskutečněné) uzavření dohody.

Závěrečné shrnutí a význam rozsudku

Shrnutí rozsudku v tzv. právní větě:

Účastník pracovněprávního vztahu projevuje vůli konkludentně, jen jestliže ji nevyjádřil výslovně. Projevil-li účastník výslovně určitou svou vůli, je nepřípustné dovozovat, že by snad konkludentně vyjádřil vůli opačnou (odlišnou).

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 3165/2013, ze dne 19. 8. 2014)

widgety

Nejvyšší soud ČR svým rozhodnutím potvrdil zcela logický závěr, že výslovně projevená vůle účastníka pracovněprávního vztahu (výslovné odmítnutí dohody o skončení pracovního poměru) nemůže být nahrazena jiným projevem vůle tohoto účastníka, v daném případě ve formě konkludentního způsobu jednání nebo opomenutí (konkrétně např. odevzdáním služebního bytu nebo neprotestováním proti obsahu potvrzení o zaměstnání).

Pokud zaměstnankyně výslovně projevila vůli tím, že odmítla podepsat dohodu o skončení pracovního poměru z důvodu svého nesouhlasu s (ne)uvedeným důvodem skončení, nelze dovodit konkludentní uzavření dohody tím, že zaměstnankyně odevzdala pracovní pomůcky, opustila služební byt a neprotestovala proti obsahu potvrzení o zaměstnání.

10 názorů Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 14. 3. 2015 20:58