Může váš šéf kontrolovat v práci internet?

„Odskočit“ si v pracovní době na web, který s prací nesouvisí, je běžnou praxí. Zaměstnavatel může vaši činnost monitorovat, všechno si ale dovolit nesmí.

Na problémy spojené s kontrolou, resp. monitoringem elektronické pošty zaměstnanců zaměstnavatelem jsme již upozornili a možná řešení naznačili v článku: Může váš zaměstnavatel kontrolovat e-maily?

Poštu zásadně nečíst, jen monitorovat

Zaměstnavatel, pokud k tomu nemá závažný (výjimečný a také ve smyslu ust. § 316 odst. 2 zákoníku práce obhajitelný) důvod spočívající ve zvláštní povaze jeho činnosti (jako je, resp. může být, např. ochrana citlivých a utajovaných údajů), se zásadně nesmí seznamovat s obsahem zaměstnancem odesílaných a přijímaných e-mailů. To i přesto, že jsou poslané nebo čtené, resp. doručené o pracovní době. Zaměstnavatel tedy nesmí ani jinak narušovat soukromí zaměstnance. Může tedy jen monitorovat adresáty zaměstnancem odesílaných e-mailů a odesílatele zaměstnancem přijímaných e-mailů, hlavičky (předměty, názvy) těchto e-mailů a příloh, které jsou k nim připojeny. Při sledování těchto kritérií by měl být zaměstnavatel schopen rozpoznat, zda užíváte nebo neužíváte e-mail výhradně k plnění svých pracovních povinností, aniž by přitom narušil zákonem, resp. Ústavou chráněné tajemství přepravovaných zpráv.

Navštěvované stránky kontrolovat, nevhodné blokovat

Naproti tomu problémy by v praxi neměly vznikat při kontrole toho, zda zaměstnanec v pracovní době nezneužívá internetu k činnosti nepracovního charakteru. Zda si tedy neprohlíží či jinak nepoužívá internetové stránky, které nesouvisejí s jeho pracovní náplní, a neporušuje tak své povinnosti, především tu nejzákladnější – vykonávat o pracovní době pro svého zaměstnavatele práci. Čtěte také: Snižování platu: co si může zaměstnavatel dovolit?

Podle ust. § 301 písm. b) zákoníku práce jsou zaměstnanci povinni využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly. Zákoník práce nadto výslovně ve svém § 361 odst. 1 stanoví, že zaměstnanci nesmějí bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky ani jeho telekomunikační zařízení. Dodržování tohoto zákazu je zaměstnavatel oprávněn přiměřeným způsobem kontrolovat a pochopitelně také postihovat jeho nedodržování. Zákaz se vztahuje i k mimopracovní době, není vázán jen na dobu pracovní směny.

Anketa

Používáte prostředky zaměstnavatele k soukromé komunikaci?

Rozdílně je samozřejmě nutno, pokud jde o hodnocení intenzity porušení povinnosti vyplývající pro zaměstnance z právních předpisů, za účelem případného postihu zaměstnance, ať už v oblasti mzdové či dokonce směřující k rozvázání pracovního poměru, posuzovat např. občasné odeslání e-mailu manželovi od hromadného rozesílání např. obchodní korespondence související s jinou výdělečnou činností zaměstnance. Podobně bude zajisté odlišně posuzováno surfování po webových stránkách s pornografií od návštěvy internetových stránek např. katastru nemovitostí, byť v privátním zájmu zaměstnance. Čtěte více: Finta firem, jak ušetřit: na odměny a prémie není nárok, stačí základní plat

Limity kontroly a postihu

I tady však platí, že údaje, které zaměstnavatel získá sledováním aktivit svých zaměstnanců za pomoci různých monitorovacích mechanismů (softwaru), nesmí zneužít. Pokud by např. bylo zjištěno, že zaměstnanec navštěvuje stránky s homosexuální tématikou, může být potrestán příslušnou sankcí podle zákoníku práce, ale nesmí být nikterak pro svůj zájem, resp. orientaci diskriminován, urážen, ponižován, šikanován atp. Čtěte více: Šikana na pracovišti a jak se jí bránit

Jako legální neshledávají příslušné orgány ani použití softwaru, který zaměstnavateli na základě sledování klíčových slov na internetových stránkách prohlížených zaměstnancem sestaví jeho profil. Takový postup je hodnocen jako neoprávněný zásah do osobnostních práv zaměstnance.

Běžné a legální je však omezení přístupu na určité internetové stránky. Blokování přístupu na určité stránky (zpravidla s erotickou, potažmo pornografickou tematikou) lze naopak zaměstnavatelům jedině doporučit.

Použitá literatura: Drexlerová, J.: Elektronická pošta na pracovišti, Průvodce pracovně-právními předpisy č. 6/2010, BMSS-Start s.r.o.

21 názorů Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 20. 4. 2012 13:48