Může chtít manažer milionové odchodné, když zaměstnavatel krachuje?

Pokud vám zaměstnavatel ve smlouvě slíbil milionové odstupné, máte na něj nárok i v případě, že krachuje. Podle soudu to dobrým mravům neodporuje.

V tom, že zaměstnanec požadoval po zaměstnavateli odchodné na základě platné smlouvy, nelze spatřovat rozpor s dobrými mravy. Podívejme se na zajímavý spor o milionové odchodné zaměstnance Českých drah.

Odchodné chtěl po roce práce, ačkoliv rezignoval

Žalobce – zaměstnanec se žalobou domáhal, aby mu žalovaná zaměstnavatelka – akciová společnost České dráhy – zaplatila 8 680 000,– Kč spolu s úrokem z prodlení. Působil totiž u žalované ode dne 1. 5. 2008 ve funkci náměstka generálního ředitele pro personální záležitosti a s žalovanou uzavřel manažerskou smlouvu, v níž bylo mj. ujednáno, že mu, jestliže se „vzdá svého vedoucího místa po uplynutí 12 měsíců ode dne, kdy zahájil výkon práce na vedoucím místě“, náleží „jednorázová peněžitá úhrada, která je splatná do konce kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém skončí výkon práce žalobce na vedoucím místě na základě vzdání se vedoucího místa“ a jejíž výpočet byl ve smlouvě uveden. 

Žalobce se vzdal svého vedoucího pracovního místa dne 13. 5. 2009 a dopisem ze dne 3. 6. 2009 vyzval žalovanou k vyplacení jednorázové peněžité úhrady, žalovaná však odmítla mu požadované plnění poskytnout.

Čtěte také: Nový zákoník práce: Co se mění pro šéfy opouštějící svůj post?

Proč zaměstnavatel odmítal odchodné vyplatit

Žalovaná namítala, že „odporuje dobrým mravům, aby vedoucí pracovník obdržel plnění při odchodu z vrcholové vedoucí funkce, má-li zaměstnavatel nepříznivé hospodářské výsledky, nebo pokud tento zaměstnanec nebyl pro zaměstnavatele přínosem, a to zejména tehdy, ukončuje-li výkon práce u zaměstnavatele ze své vlastní iniciativy“. 

Žalovaná měla za rok 2008 „konsolidovanou provozní ztrátu 5,3 miliardy Kč“, přičemž žalobce „neučinil nic, čím by byl přínosem pro hospodaření“ žalované, naopak, na nákladech žalované, které tuto ztrátu způsobily, měly největší podíl „personální náklady“, za které byl právě žalobce odpovědný jako náměstek personálního ředitele pro personální záležitosti. 

Žalobce podle názoru žalované způsobil zaměstnavateli škodu také tím, že „bezdůvodně“ uzavřel dohody o konkurenční doložce s přímo podřízenými zaměstnanci M. K. a T. J., že den před svou „rezignací“ rozvázal pracovní poměr s těmito zaměstnanci a že v důsledku rozvázání pracovního poměru jim bylo vyplaceno celkem 2 164 200 Kč.

Přečtěte si také: Konkurenční doložka nově: Už i ve zkušební době a jen za polovinu peněz

Soud prvního stupně odchodné dvakrát přiznal

Soud prvního stupně nárok zaměstnanci přiznal. Z provedených důkazů mj. zjistil, že „jednorázová peněžitá úhrada“ byla sjednána „na základě usnesení představenstva žalované č. 90/2008-KGŘ ze dne 8. 7. 2008, kterým představenstvo žalované jednomyslně schválilo návrh pravidel pro odměňování generálního ředitele a náměstků generálního ředitele, jenž představenstvu předložil sám žalobce s ohledem na jemu žalovanou uložený úkol k vypracování návrhu na zajištění a stabilizaci a motivaci vedoucích zaměstnanců, aby setrvali ve svých funkcích“. 

Soud prvního stupně vzal v úvahu, že žalovaná „měla konsolidovanou ztrátu již v letech před vznikem pracovního poměru“ účastníků a že tzv. manažerská smlouva nepodmiňuje právo žalobce na „jednorázovou peněžitou úhradu“ hospodářským výsledkem. 

K odvolání žalované odvolací soud rozsudek soudu prvního stupně zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení, ale to jen pro procesní vady řízení. 

Soud prvního stupně poté žalované znovu uložil, aby zaplatila žalobci 8 680 000 Kč s úrokem z prodlení. Obdobně jako ve svém předchozím rozsudku soud prvního stupně dovodil, že tzv. manažerská smlouva byla platným právním úkonem „včetně ujednání o odchodném“ a že požadavek žalobce na vyplacení „odchodného“ není v rozporu s dobrými mravy, neboť „představenstvo žalované z vlastní iniciativy odsouhlasilo na schůzi ze dne 8. 7. 2008 návrh žalobce na řešení stabilizace“ vedoucích zaměstnanců žalované.

Podle odvolacího soudu je nemravné sjednat si a chtít milionové odchodné, když je podnik v hluboké ztrátě.

K odvolání žalované odvolací soud změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že žalobu zamítl. Podle něj musí být přihlédnuto k tomu, že žalobce „se vzdal funkce téměř bezprostředně po uplynutí dvanáctiměsíční lhůty a nebylo prokázáno, že by k tomu byl donucen svým zaměstnavatelem v tísni či za jiných nápadně nevýhodných podmínek“, že žalobce měl „dostatečné znalosti i vědomosti o pracovněprávní problematice i o způsobu odměňování manažerů v jiných pozicích“, že po nástupu do práce u žalované předložil zaměstnavateli „materiál na zajištění, stabilizaci a motivaci vedoucích zaměstnanců“ a „inicioval tak zvýšení výdajů na jakési odchodné vrcholného managementu“, i když žalovaná byla v dlouhodobé ztrátě, a že „100% akcionářem Českých drah, a.s. je stát, proto i vrcholný management, představenstvo akciové společnosti i dozorčí rada by měli být vedeni zájmem o maximální úspory státních prostředků, tím i personálních nákladů efektivním jednáním a snahou minimalizovat personální prostředky“.

Odvolací soud uzavřel, že za stavu, kdy žalovaná dosáhla „největší hospodářské ztráty v historii“, a vzhledem „k výši personálních nákladů“ nelze pokládat výkon práva žalobce na výplatu tohoto plnění za souladný s dobrými mravy; rozpor s dobrými mravy spočívá v tom, že se „výkon práva ocitl v rozporu se společensky uznávaným míněním, které ve vzájemných vztazích mezi lidmi určuje, jaký má být obsah jejich jednání, aby bylo v souladu s obecnými zásadami společnosti“.

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání. 

Právní úprava – povaha zákoníku práce

Zákoník práce je pracovněprávní předpis, který má zásadně dispozitivní povahu. Účastníci mohou práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích upravit odchylně od zákoníku práce, jestliže to zákoník práce výslovně nezakazuje nebo jestliže z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. 

Účastníci mohou v pracovněprávních vztazích uzavřít nejen pojmenované nebo smíšené smlouvy (dohody), ale také smlouvu (dohodu), která není zvláště upravena; taková smlouva (dohoda) však nesmí odporovat obsahu nebo účelu zákoníku práce.

Sjednání odchodného je přípustné

Zákoník práce výslovně neupravuje poskytování odchodného nebo jiného obdobného plnění zaměstnancům, kteří u zaměstnavatele zastávali vedoucí pracovní místo a kteří byli z vedoucího pracovního místa odvoláni nebo se vedoucího pracovního místa vzdali. Obsahu a ani účelu zákoníku práce však neodporuje, jestliže se na poskytnutí takového plnění a na předpokladech, za nichž vzniká právo na takové plnění, dohodnou zaměstnanec se zaměstnavatelem v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě (dohodě). 

Vzhledem k tomu, že za řízení před soudy nebyl zjištěn (a ani tvrzen) žádný důvod, pro který by měla být neplatná tzv. manažerská smlouva účastníků ze dne 8. 7. 2008, lze souhlasit s názory soudů obou stupňů v tom, že smlouva založila žalobci právo na „jednorázovou peněžitou úhradu“, jejíž zaplacení se domáhá v tomto řízení.

Co jsou dobré mravy

Dobrými mravy se podle ustálené judikatury soudů rozumí souhrn společenských, kulturních a mravních norem, jež v historickém vývoji osvědčují jistou neměnnost, vystihují podstatné historické tendence, jsou sdíleny rozhodující částí společnosti a mají povahu norem základních. 

Dobré mravy tedy (mimo jiné) nevyjadřují názory, které se ve společnosti projevují jen dočasně nebo které jsou vyvolány okolnostmi (situacemi) jen přechodné povahy, které vzápětí (bez dalšího) odezní, jakož ani postoje, které zaujímají různé skupiny osob při prosazování svých zájmů, aniž by byly sdíleny rozhodující částí společnosti a vystihovaly podstatné historické tendence, popřípadě částí společnosti nastolovaná pravidla, která nemají povahu základních norem.

Přečtěte si: V práci se musíte chovat slušně, vyžaduje to zákon. Ale neuvádí, co to znamená

V tom, že žalobce požadoval po žalované plnění „jednorázové peněžité úhrady“ na základě (platné) smlouvy účastníků, nelze spatřovat rozpor s dobrými mravy, neboť postupoval v souladu se zákonem a v případné majetkové nebo nemajetkové újmy, která by tím vznikla (mohla vzniknout) žalované, lze spatřovat jen vedlejší následek, který je právem dovolený; z okolností případu a z toho, co bylo dokazováním zjištěno nebo jinak vyšlo za řízení najevo, nelze úspěšně dovozovat, že by cílem právního jednání žalobce nebylo dosažení zaplacení své pracovněprávní pohledávky, ale přímý úmysl způsobit žalované újmu.

Neúspěch nelze přenášet na zaměstnance

Opačný závěr nevyplývá ani z toho, že se žalobce domáhal svého práva v době, kdy žalovaná dosáhla „největší hospodářské ztráty ve své historii“. Odvolací soud totiž nevzal náležitě v úvahu, že žalobce nebyl v představenstvu nebo dozorčí radě žalované, ale že pro žalovanou pracoval v základním pracovněprávním vztahu, v němž je zaměstnavateli zakázáno, aby přenášel riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance.

Čtěte také: Proč právo a spravedlnost není totéž?

Dosáhla-li žalovaná (jako zaměstnavatelka žalobce) neuspokojivých hospodářských výsledků, je povinna se zdržet všeho, co by (i kdyby jen ve svých důsledcích) mohlo znamenat, že by riziko z výkonu závislé práce (byť ve vztahu k takovým hospodářským výsledkům) měl nést jakýkoliv její zaměstnanec; tyto okolnosti proto už z tohoto důvodu nemohou vést k závěru, že by žalobce požadavkem na poskytnutí „jednorázové peněžité úhrady“ jednal v rozporu s dobrými mravy.

Škodu je třeba po zaměstnanci vymáhat

Žalovaná za řízení (opakovaně) zdůrazňovala, že jí žalobce způsobil škodu svým jednáním, které souviselo s dohodami o konkurenční doložce sjednanými s jemu přímo podřízenými zaměstnanci M. K. a T. J., nebo které vedlo k „neúměrným personálním nákladům“ žalované. 

Způsobil-li opravdu žalobce při plnění svých pracovních úkolů nebo v souvislosti s ním škodu, žalovaná ji mohla (a měla) po žalobci skutečně požadovat, a to postupem podle ust. § 263 zák. práce, popřípadě žalobou nebo vzájemnou žalobou, eventuálně započtením na žalobcovu pohledávku. 

Z obsahu spisu vyplývá, že žalovaná žádné kroky potřebné k nahrazení této škody neučinila; za této situace tím nemůže ani úspěšně argumentovat v neprospěch žalobce a proti splnění jeho pohledávky, které v tomto řízení požaduje.

Čtěte také: Za všechny škody a chyby platit nemusíte, přestože za ně odpovídáte 

Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není v souladu se zákonem. Nejvyšší soud ČR jej proto svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 2305/2013 ze dne 19. 8. 2014 zrušil a věc vrátil odvolacímu soudu k dalšímu řízení.

Vedlejší či hlavní následek?

Zákoník práce výslovně neupravuje poskytování odchodného nebo jiného obdobného plnění zaměstnancům, kteří u zaměstnavatele zastávali vedoucí pracovní místo a kteří byli z vedoucího pracovního místa odvoláni nebo se vedoucího pracovního místa vzdali. Obsahu a ani účelu zákoníku práce však neodporuje, jestliže se na poskytnutí takového plnění a na předpokladech, za nichž vzniká právo na takové plnění, dohodnou zaměstnanec se zaměstnavatelem v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě (dohodě). 

V tom, že zaměstnanec požadoval po zaměstnavateli plnění „jednorázové peněžité úhrady“ na základě (platné) smlouvy, nelze spatřovat rozpor s dobrými mravy, neboť postupoval v souladu se zákonem, a v případné majetkové nebo nemajetkové újmě, která by tím vznikla (mohla vzniknout) zaměstnavateli, lze spatřovat jen vedlejší následek, který je právem dovolený. Opačný závěr nevyplývá ani z toho, že se zaměstnanec domáhal svého práva v době, kdy zaměstnavatelka dosáhla „největší hospodářské ztráty ve své historii“. 

Dosáhla-li zaměstnavatelka neuspokojivých hospodářských výsledků, je povinna se zdržet všeho, co by (i kdyby jen ve svých důsledcích) mohlo znamenat, že by riziko z výkonu závislé práce (byť ve vztahu k takovým hospodářským výsledkům) měl nést jakýkoliv její zaměstnanec.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2305/2013, ze dne 19. 8. 2014)