Může být zdravotně nezpůsobilý zaměstnanec nadbytečný, a dostat proto výpověď?

Proč je otázka důležitá? Protože při použití jednotlivých výpovědních důvodů je nárok na odstupné rozdílný nebo také žádný.

Může být zdravotně nezpůsobilý zaměstnanec propuštěn pro nadbytečnost? Taková otázka není samoúčelná, protože nárok zaměstnance na odstupné je při použití jednotlivých výpovědních důvodů rozdílný nebo také žádný. Čtěte více: Odstupné 2012: Tři platy až po dvou letech práce a Kdo má nárok na odstupné ve výši dvanácti platů?

Nehledě na nároky zaměstnance z důvodu neplatného rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem. Který výpovědní důvod tedy správně použít? Čtěte více: Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi

Předmětem sporu projednávaného Nejvyšším soudem ČR pod spis. zn. 21 Cdo 2702/2011 a uzavřeného rozsudkem ze dne 31. 8. 2012 byla otázka platnosti výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnanci z důvodu jeho nadbytečnosti v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně (o zrušení pracovního místa zaměstnance). Posuzoval se rovněž vliv závěru pracovně-lékařského posudku o tom, že zaměstnanec není zdravotně způsobilý k práci, na možnost zaměstnavatele použít výše uvedený výpovědní důvod.

Proč dal soud za pravdu zaměstnankyni?

Odvolací soud dospěl k závěru, že žalobkyně (zaměstnankyně) nebyla v době výpovědi z pracovního poměru (doručené jí 5. 5. 2008) nadbytečnou v důsledku rozhodnutí žalovaného (zaměstnavatele) o nové systemizaci pracovních míst. Podle posudku lékaře závodní preventivní péče u žalovaného ze dne 18. 4. 2008 totiž nebyla pro následky pracovního úrazu ze dne 12. 1. 2001 způsobilá vykonávat sjednanou práci manipulačního dělníka. 

Žalovaný nesměl žalobkyni tuto práci přidělovat, byl povinen podle ust. § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce převést žalobkyni na jinou práci odpovídající jejímu zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i její kvalifikaci a současně byl dán výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. d) zákoníku práce. Čtěte více: Nenechte se po pracovním úrazu vyhodit z práce bez odškodnění

Co namítal zaměstnavatel?

Proti rozsudku odvolacího soudu podal žalovaný dovolání. Namítal, že v posuzovaném případě byly splněny všechny předpoklady pro výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, neboť ze strany zaměstnavatele bylo rozhodnuto o organizační změně spočívající ve snížení stavu manipulačních dělníků z počtu dvou na jednoho, v důsledku níž se žalobkyně stala nadbytečnou. 

Žalovaný nepokládá za důležité, zda v době doručení výpovědi byla žalobkyně uznána nezpůsobilou výkonu práce. Rozhodující je podle něj pracovní smlouva na druh práce manipulační dělník, nikoliv „momentální způsobilost či nezpůsobilost tuto práci vykonávat“. 

Žalovaný dále namítal, že nemohl žalobkyni převést na jinou práci, protože pro ni žádnou vhodnou práci neměl. Dovolatel shledává správným názor soudu prvního stupně (jehož zamítavý rozsudek odvolací soud změnil tak, že žalobě vyhověl), že byly-li na straně zaměstnavatele dva výpovědní důvody, bylo „na svobodné vůli zaměstnavatele“, který výpovědní důvod použije. 

Kdy je zaměstnanec nadbytečný?

Podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. 

K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce patří to, že o tom přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, podle kterého se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným, a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným.

Pro výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o organizačních změnách. 

Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých pracovníků a jejich kvalifikační složení tak, aby jich zaměstnával jen takový počet a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel. Soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat. Čtěte více: Kdy je výpověď pro nadbytečnost platná?

Jak rozhodl Nejvyšší soud ČR?

V posuzovaném případě žalovaný rozhodl s účinností od 1. 2. 2008 o organizační změně spočívající ve zrušení pracovního místa manipulačního dělníka na provozním pracovišti depa kolejových vozidel žalovaného, které zastávala žalobkyně. 

Následkem této organizační změny se však žalobkyně, které byla z tohoto důvodu dne 5. 5. 2008 dána výpověď z pracovního poměru, nestala pro žalovaného nadbytečnou, neboť dne 18. 4. 2008 (tedy ještě před doručením výpovědi) byl zařízením závodní preventivní péče vydán posudek o zdravotní způsobilosti žalobkyně k práci, podle něhož byla žalobkyně zdravotně nezpůsobilá vykonávat práci manipulačního dělníka pro stav po pracovním úrazu ze dne 12. 1. 2001. 

Žalovaný proto nadále nemohl tuto práci sjednanou v pracovní smlouvě žalobkyni přidělovat a byl povinen převést ji na jinou práci odpovídající jejímu zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i její kvalifikaci, popřípadě, neměl-li žalovaný pro žalobkyni takovou práci, byl oprávněn dát jí výpověď z pracovního poměru z důvodu uvedeného v ust. § 52 písm. d) nebo § 52 písm. e) zákoníku práce. 

Jestliže žalovaný nemohl (objektivně vzato) přidělovat žalobkyni práci podle pracovní smlouvy, nemohl následkem jeho rozhodnutí o organizační změně spočívající ve zrušení pracovního místa žalobkyně nastat stav, kdy by její práce nebyla pro žalovaného v dalším období potřebná. 

Závěr odvolacího soudu, že mezi nadbytečností žalobkyně a rozhodnutím žalovaného o organizační změně není příčinná souvislost, je proto správný. Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněných dovolacích důvodů správný. Nejvyšší soud ČR dovolání žalovaného zamítl.

cestovko

Jestliže zaměstnavatel nemohl zaměstnanci z důvodu jeho zdravotní nezpůsobilosti přidělovat práci sjednanou v pracovní smlouvě a byl povinen převést ho na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i jeho kvalifikaci, popřípadě, neměl-li pro něho takovou práci, byl oprávněn dát mu výpověď z pracovního poměru z důvodu uvedeného v ust. § 52 písm. d) nebo ust. § 52 písm. e) zákoníku práce, nemohl se zaměstnanec stát následkem rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně spočívající ve zrušení pracovního místa nadbytečným a nemohl z tohoto důvodu nastat stav, kdy by jeho práce nebyla pro zaměstnavatele v dalším období potřebná.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 1. 8. 2012, spis. zn. 21 Cdo 2702/2011)