Mohou vás vyhodit z práce, protože neseženete pro dítě školku?

To, že po rodičovské nenastoupíte zpět do práce, neznamená, že vás může zaměstnavatel vyhodit. Ve kterém případě máte nárok na pracovní volno?

Porušil-li zaměstnanec tzv. pracovní kázeň (čili aktuálními slovy zákoníku práce povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci), může s ním zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušením (tzv. na hodinu) nebo výpovědí (s dvouměsíční výpovědní dobou). Záleží přitom na míře porušení pracovní kázně. 

Když dva dělají totéž, nemusí to být totéž

Při posuzování toho, zda ji zaměstnanec porušil a jak intenzivně, je nutno vycházet z konkrétních okolností každého jednotlivého případu. Z doby, situace, pracovního zařazení i osoby zaměstnance. Je třeba přihlížet k míře zavinění, ke způsobu a intenzitě porušení povinností a jeho důsledkům pro zaměstnavatele, tomu zda pracovník  způsobil svým jednání zaměstnavateli škodu apod.

Významná je rovněž skutečnost, zda jde o ojedinělé porušení, anebo o recidivu. Za zvlášť hrubé porušení povinnosti, tedy případ, kdy lze pracovní poměr zrušit i na hodinu (taktéž resp. tím spíše pak výpovědí), lze určitě považovat např. odcizení či poškozování majetku zaměstnavatele nebo jiných zaměstnanců, fyzické napadení zaměstnavatele nebo jiného zaměstnance, dlouhodobější neomluvenou absenci apod. Čtěte více: Kdy může zaměstnavatel vyhodit pracovníka na hodinu?

Jak byste posoudili situaci, kdy zaměstnankyně, která pečuje o dítě, nenastoupila po skončení rodičovské dovolené do zaměstnání z toho důvodu, že neměla možnost zajistit péči o toto dítě v předškolním zařízení, ani pomocí jiné osoby, a má proto dlouhodobou absenci v práci? Uznali byste to jako důvod k výpovědi nebo dokonce okamžitému zrušení pracovního poměru?

Takový případ před časem posuzoval i Nejvyšší soud ČR a rozhodl jej svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 4411/2007, ze dne 10. října 2008.

Anketa

Dostali jste někdy "vyhazov na hodinu"?

Skutkový základ sporného případu

Dopisem ze dne 27. 3. 2000 zaměstnavatelka sdělila zaměstnankyni, že s ní rozvazuje pracovní poměr výpovědí, protože se měla již dne 10. 2. 2000 dostavit k výkonu práce po ukončení další mateřské dovolené (aktuálně jde o rodičovskou dovolenou), že „však do dnešního dne tak neučinila a svoji nepřítomnost na pracovišti nijak neomluvila“. Zaměstnavatelka kvalifikovala takové počínání zaměstnankyně jako závažné porušení pracovní kázně a tedy důvod k výpovědi. Zaměstnankyně si to nedala líbit a žalobou podanou u příslušného soudu se domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Čtěte také:  Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi

Žalobu odůvodnila zejména tím, že ještě před uplynutím mateřské dovolené dne 18. 1. 2000 osobně navštívila oddělení práce a mzdy, kde „informovala pracovnici žalované zaměstnavatelky, že má problémy s umístěním svého dítěte do předškolního zařízení a pokud se jí to nepodaří, že bude mít možnost nastoupit do práce, jakmile se jí podaří zajistit řádnou péči o dítě“. Protože se situace do dne ukončení mateřské dovolené nezměnila, zaměstnankyně požádala 14. 2. 2000 o „pokračování mateřské dovolené“. Žalovaná zaměstnavatelka jí nevyhověla a přistoupila k rozvázání pracovního poměru výpovědí.  Čtěte více: Nejčastější chyby a problémy s nástupem i ukončením rodičovské dovolené

Žalobkyně považovala výpověď za neplatnou a postup žalované za neadekvátní, neboť do práce nenastoupila jenom proto, že musela zajistit péči o svoji tříletou dceru.

Jak rozhodovaly soudy

Cesta soudními síněmi byla strastiplná. Věc opakovaně projednaly soudy nižších stupňů – okresní soud jako soud prvního stupně a krajský soud jako soud odvolací. Naposled odvolací soud žalobu zamítl. Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalobkyně dovolání k Nejvyššímu soudu ČR.

Rozbor Nejvyššího soudu

Zaměstnankyně, které zaměstnavatel poskytl na její žádost další mateřskou dovolenou (do tří let věku dítěte) (podle aktuální právní úpravy: rodičovskou dovolenou) porušuje povinnost stanovenou právními předpisy, jestliže po jejím skončení nenastoupí do práce. O porušení pracovní kázně (podle aktuální právní úpravy: porušení povinnost vyplývající z právního předpisu vztahujícího se k zaměstnancem vykonávané práci), které by mohlo být důvodem k rozvázání pracovního poměru, se však může jednat jen tehdy, porušila-li tuto pracovní povinnost zaviněně, tj. úmyslně nebo alespoň z nedbalosti.

Nenastoupí-li zaměstnankyně po skončení další mateřské dovolené (rodičovské dovolené) do práce jenom proto, že nemá možnost umístit dítě do předškolního zařízení (mateřské školy nebo speciální mateřské školy) a že nemůže zajistit řádnou péči o dítě ani jinak, zejména prostřednictvím jiné osoby, a vyrozuměla-li o tom řádně svého zaměstnavatele, je nepochybné, že nemohla nastoupit do práce z důležitých důvodů a že má proto nárok na poskytnutí pracovního volna. Její jednání proto nemůže být považováno za zaviněné porušení pracovních povinností a nemůže být důvodem k rozvázání pracovního poměru.

Nejvyšší soud ČR v projednávaném případě vytkl odvolacímu soudu, že nevzal náležitě v úvahu, že žalobkyně (zaměstnankyně) svým jednáním, pro které dostala výpověď, vůbec nemohla porušit pracovní kázeň, kdyby opravdu nemohla zajistit péči o dítě po skončení mateřské dovolené jinak než tím, že s dítětem „zůstala doma“ i po dosažení věku tří let. Protože se odvolací soud věcí z tohoto pohledu nezabýval, nemohl řádně zhodnotit, zda žalobkyně opravdu neměla možnost umístit dítě do předškolního zařízení, popřípadě zajistit řádnou péči o dítě jinak, zejména prostřednictvím jiné osoby. Nejvyšší soud ČR proto rozhodnutí odvolacího soudu zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení.

Závěrečné shrnutí významu judikátu

Zaměstnankyně, které zaměstnavatel poskytl na její žádost rodičovskou dovolenou sice porušuje povinnost stanovenou právními předpisy, jestliže po jejím skončení nenastoupí do práce. O porušení povinnosti vyplývající z právního předpisu vztahujícího se k zaměstnancem vykonávané práci, které by mohlo být důvodem k rozvázání pracovního poměru, se však může jednat jen tehdy, porušila-li tuto pracovní povinnost zaviněně, tj. úmyslně nebo alespoň z nedbalosti.

Nenastoupí-li zaměstnankyně po skončení rodičovské dovolené do práce jenom proto, že nemá možnost umístit dítě do předškolního zařízení a že nemůže zajistit řádnou péči o dítě ani jinak,  a vyrozuměla-li o tom řádně svého zaměstnavatele, je nepochybné, že nemohla nastoupit po skončení rodičovské dovolené do práce z důležitých důvodů. Má proto nárok na poskytnutí pracovního volna. Její jednání proto nemůže být považováno za zaviněné porušení pracovních povinností a nemůže být důvodem k rozvázání pracovního poměru.

(Přiměřeně podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 4411/2007, ze dne 10. října 2008.)

82 názorů Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 18. 9. 2011 7:16