Finta firem, jak ušetřit: na odměny a prémie není nárok, stačí základní plat

O prémii hovoříme tehdy, jsou-li stanovena přesná pravidla pro vyplacení určité peněžité částky (části mzdy) na základě splnění předem stanovených měřitelných ukazatelů práce (produktivita, kvalita, hospodárnost, dodržení termínu aj.) resp. naopak pravidla pro nevyplacení určité částky (tj. krácení mzdy) v důsledku nesplnění stanovených kritérií. Prémie představují pobídkovou, pohyblivou složku mzdy.

Prémiové ukazatele jsou předem známy, odměna je nejistá

Naproti tomu o mimořádné odměně hovoříme tehdy a tam, kde není možno stanovit jednoznačný a měřitelný ukazatel, kriterium hodnocení práce. Výši případné odměny, ani to, zda mu vůbec bude přiznána a vyplacena, tedy zaměstnanec předem neví, zatímco podmínky pro získání prémie nebo jiného podobného bonusu zjistí ve smlouvě (své individuelní pracovní smlouvě nebo či v kolektivní smlouvě) nebo ve mzdovém, prémiovém řádu (vnitřním předpisu) zaměstnavatele atp.

Zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb., v platném znění) užívá termínu odměna z dohody pro vyjádření práva zaměstnance na odměnu za práci v režimu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy na dohodu o pracovní činnosti a dohodu o provedení práce, v takovém případě však nejde o mimořádnou odměnu, ale standardní mezi účastníky dohody – zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednanou nebo zaměstnavatelem stanovenou (základní) odměnu za práci.

Zaměstnavatel státní a veřejné správy a služeb (rozpočtového sektoru) může přiznat mimořádnou odměnu zaměstnanci navíc k jeho platu za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu.

Kdo vyplácí plat a kdo mzdu

Zaměstnavateli rozpočtového sektoru (jež jsou součástí státní a veřejné správy a služeb), kteří zaměstnancům za odvedenou práci poskytují plat – na rozdíl od mzdy), rozumíme zaměstnavatele specifikované v ust. § 109 odst. 3 zákoníku práce, kterými jsou: stát, územní samosprávný celek (obec nebo kraj), státní fond, příspěvková organizace (jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů – např. ze zákona o veřejném zdravotním pojištění), školská právnická osoba (zřízená Ministerstvem školství, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona), veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení.

Plat sestává z platového tarifu odvozeného od zařazení zaměstnance do platové třídy (podle druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě a v jeho mezích na něm požadovaných nejnáročnějších prací) a platového stupně (podle doby dosažené započitatelné praxe), jako základní složky platu, a případných zákonem stanovených příplatků jako je příplatek za vedení, za práci ve ztíženém pracovním prostředí, zvláštní příplatek (za výkon práce v pracovních podmínkách spojených s mimořádnou neuropsychickou zátěží, rizikem ohrožení života a zdraví nebo obtížnými pracovními režimy) a osobní příplatek.

Volněji v soukromém sektoru

Obdobně může za stejných nebo jiných podmínek (a to libovolně, jen při respektování zásady rovného zacházení) dle své úvahy přiznat (mimořádnou) odměnu svému zaměstnanci ke mzdě i zaměstnavatel privátního, podnikatelského sektoru (pro podnikatelský sektor, který odměňuje své zaměstnance mzdou, žádná bližší úprava poskytování mimořádných odměn neexistuje). Zaměstnavatel soukromého sektoru proto může poskytovat pravidelné odměny, např. za standardní kvalitní výkon práce.

Pozor na diskriminaci

Naproti tomu takový postup ve státní a veřejné správě a službách představuje porušení zákoníku práce (viz ust. § 134), neboť zaměstnavatel je povinen určit důvod poskytnutí odměny, a to důvod v mezích zákona, tedy přiznat odměnu za splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu. Platná právní úprava neumožňuje v rozpočtové sféře poskytovat (mimořádné) odměny za sice kvalitní, ale standardní pracovní výsledky.

K těmto účelům slouží osobní příplatek – tzv. osobní ohodnocení. Zaměstnanci, který dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo plní větší rozsah pracovních úkolů, než ostatní zaměstnanci, resp. zaměstnanci, který je vynikajícím, všeobecně uznávaným odborníkem a vykonává stanovené kvalifikované práce, může zaměstnavatel poskytovat osobní příplatek za podmínek stanovených zejména ust. § 131 odst. 1 resp. 2 zákoníku práce.

Přesto se v praxi lze mnohdy setkat s takovou více či méně pravidelnou výplatou (formálně mimořádných, fakticky očekávaných, předvídatelných, mnohdy paušalizovaných) odměn (aniž by byly splněny zákonem předepsané podmínky pro jejich přiznání), a to za účelem obcházení limitů platových předpisů. (Při poskytování odměn také po výtce vzniká největší prostor pro protiprávní zvýhodňování nebo znevýhodňování určitých zaměstnanců.)

I ve státní a veřejné správě však lze pro poskytnutí mimořádné odměny stanovit předem příslušná kritéria (např. snížení nákladů, docílení lepšího hospodářského výsledku příspěvkové organizace atp.), jimiž jsou plněny mimořádné nebo zvlášť významné pracovní úkoly.

Mimořádná odměna je nenárokovou složkou platu; nárokovou a vymahatelnou se však stává rozhodnutím zaměstnavatele o jejím přiznání. Právo na prémii a její výplatu v rámci mzdy zaměstnanci vzniká, jakmile splní předepsaná kritéria (prémiové ukazatele).

Použitá literatura:  Kahle, B.: Mimořádné odměny, Práce a mzda č. 12/2009, Wolters Kluwer ČR, a. s.