Máte padáka!

Uslyšet tuhle stručnou větu od svého šéfa není nic příjemného. Ztráta zaměstnání stojí na stupnici stresové zátěže hned za pobytem ve vězení, vážnou nemocí v rodině a vlastní svatbou. Kdy můžete o práci ze dne na den přijít a co s tím můžete dělat?

Pracovní poměr je obvykle ukončen buď výpovědí, nebo dohodou, popř. zrušením ve zkušební době. Okamžité zrušení pracovního poměru je výjimečným způsobem rozvázání pracovního poměru, jímž může za podmínek stanovených zákoníkem práce ukončit pracovní poměr jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec. Z mnoha důvodů je nejlepší vzniku situace, která by mohla skončit okamžitým zrušením pracovního poměru, předejít. Ušetřit si tak lze emoce, které tento krok obvykle provázejí, ale i řadu nepříjemností.

Kdy můžete dostat padáka?

Zákoník práce uvádí pouze dva důvody, kvůli nimž může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr se svým zaměstnance. Prvním z nich je případ, kdy je zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok, resp. nejméně na dobu šesti měsíců, byl-li tento trestný čin spáchán při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.

Druhý zákonný důvod je již poněkud méně určitý. Jedná se o případy, kdy zaměstnanec poruší pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem. V zákoníku práce ani jiných pracovněprávních předpisech není pojem „porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem“ nijak definován. Přitom to, zda byla pracovní kázeň porušena „zvlášť hrubým způsobem“ či nikoliv, je klíčové pro platnost úkonu učiněného zaměstnavatelem. O tom však ještě bude řeč.

Zákon výslovně stanoví, že pracovní poměr nelze okamžitě zrušit s těhotnou zaměstnankyní ani se zaměstnankyní nebo zaměstnancem, pokud trvale pečují o dítě mladší než tři roky.

Podmínky platnosti zrušení pracovního poměru

Podmínkou, kterou musí zaměstnavatel splnit, je dodržení zákonem stanovených lhůt. Okamžitě zrušit pracovní poměr může pouze ve lhůtě jednoho měsíce ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Pokud zaváhá, pracovní poměr se zaměstnancem tímto způsobem z daného důvodu již zrušit nemůže.

Okamžité zrušení pracovního poměru musí být vždy provedeno písemnou formou a musí v něm být přesně uveden jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Tento důvod pak nemůže být dodatečně měněn. Jednání zaměstnance, jež je pokládáno za hrubé porušení pracovní kázně, musí být vymezeno skutkově, časově i místně tak, aby bylo možno provést případné přezkoumání.

Nutnou podmínkou platnosti ukončení či zrušení pracovního poměru je doručení příslušných písemností zaměstnanci do vlastních rukou. Doručeny mu mohou být osobně na pracovišti, v místě bydliště či kdekoliv jinde, prostřednictvím kurýrní služby nebo pošty. Účinky doručení přitom nastanou i tehdy, jestliže zaměstnanec přijetí písemnosti odmítne nebo si doporučenou zásilku ve stanovené ukládací lhůtě na poště nepřevezme.

Co je porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem?

Jak už bylo uvedeno, zákon pojem porušení pracovní kázně „zvlášť hrubým způsobem“ blíže nevysvětluje. Záleží vždy na specifikách a okolnostech každého případu, zda lze konkrétní porušení pracovní kázně konkrétním zaměstnancem pokládat za zvlášť hrubé, či nikoliv. Pro zaměstnavatele i zaměstnance to přitom má klíčový význam. Pokud by soud, který jediný je oprávněn případný spor v této věci rozhodnout, dospěl k názoru, že pracovní kázeň sice zaměstnancem porušena byla, ale nikoliv „zvlášť hrubým způsobem“, bylo by okamžité zrušení pracovního poměru neplatné a pracovní poměr by nadále trval se všemi z toho plynoucími důsledky.

V praxi lze za zvlášť hrubé porušení pracovní kázně určitě považovat například delší neomluvenou absenci, vědomé nesplnění důležitého pokynu nadřízeného s následkem vzniku velké škody na majetku zaměstnavatele, konzumaci alkoholu nebo drog v práci či jiné porušení pracovní kázně nebo bezpečnostních předpisů, kvůli němuž může dojít k větší škodě na majetku nebo na zdraví či životě osob atd. Hrubé porušení pracovní kázně by mělo mít takový charakter a intenzitu, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance, který se ho dopustil, nadále zaměstnával až do doby uplynutí výpovědní lhůty.

Jaké plynou z okamžitého zrušení pracovního poměru důsledky?

Kromě toho, že zaměstnanec přijde ihned o zaměstnání, má okamžité zrušení pracovního poměru mj. dopad na vznik nároku na jeho hmotné zabezpečení v případě, že se zaeviduje na úřadu práce jako uchazeč o zaměstnání. Nárok na hmotné zabezpečení totiž uchazeči o zaměstnání nevznikne, ukončil-li v posledním půl roce sám opětovně zaměstnání bez vážných důvodů, nebo s ním v této době bylo zaměstnání ukončeno pro neupokojivé pracovní výsledky nebo pro porušování povinností vyplývajících ze zaměstnání.

Důvod rozvázání pracovního poměru je uváděn i v potvrzení o zaměstnání (zápočtovém listu), který zaměstnanec předává svému dalšímu zaměstnavateli. Není tedy třeba zdůrazňovat, že k úspěšnému získání zaměstnání asi zrovna nepřispěje, je-li tímto důvodem okamžité zrušení pracovního poměru – ať už kvůli hrubému porušení pracovní kázně nebo odsouzení pro trestný čin. V této souvislosti je třeba ještě upozornit na skutečnost, že rozvázáním pracovního poměru, tedy i okamžitým zrušením pracovního poměru, nekončí platnost konkurenční doložky, byla-li mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednána.

Jak se můžete bránit?

Především je třeba uvést, že v řadě případů může být nejefektivnější taktikou řešení jakéhokoliv sporu včas ustoupit ze svých pozic a zkusit se domluvit na nějakém řešení schůdném pro obě strany, zvláště nemáte-li příliš čisté svědomí. Někdy je lepší potlačit svůj spravedlivý hněv i pocit křivdy, pracovní poměr ukončit dohodou a jít dál v podstatě s čistým štítem, než mít v zápočtovém listu skvrnu v podobě důvodu ukončení pracovního poměru podle § 53 zákoníku práce.

Pokud by však byl zaměstnanec skálopevně přesvědčen, že je v právu a zaměstnavatel s ním jedná v rozporu s platnými zákony, popř. že se při rozvázání pracovního poměru dopustil zásadních věcných či formálních pochybení, měl by se bránit. Podle všech dosavadních zkušeností má obratný právník zastupující zaměstnance v soudním sporu proti zaměstnavateli velmi slušnou šanci vyhrát. Žaloba o určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru však musí být u soudu podána nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit.

Zákoník práce obecně poskytuje větší ochranu zaměstnanci a je na zaměstnavateli, aby svá tvrzení proti zaměstnanci i splnění všech zákonných podmínek u soudu prokázal. V každém případě je však třeba se připravit na to, že se – obdobně jako u většiny soudních sporů – nejspíše bude jednat o běh na dlouhou trať.

Pomoc radou, ale v určitých případech i skutkem, lze také nalézt u odborové organizace, s jejímž orgánem je zaměstnavatel povinen každou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru předem projednat. Platí to pro všechny zaměstnance, nikoliv jen pro členy odborů.

Kdy může pracovní poměr okamžitě zrušit zaměstnanec?

Zákonné důvody, kvůli nimž může pracovní poměr okamžitě zrušit zaměstnanec, jsou také dva. Prvním z nich jsou závažné zdravotní důvody, které podle lékařského posudku brání zaměstnanci vykonávat danou práci, přičemž jej zaměstnavatel nepřevedl v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku na jinou, pro něho vhodnou práci. Druhým důvodem je prodlení zaměstnavatele s výplatou mzdy delší než 15 dnů.

Proto, aby došlo k okamžitému zrušení pracovního poměru, musí zaměstnanec splnit obdobné podmínky, jaké byly popsány na straně zaměstnavatele (zejména písemná forma, prokazatelné doručení do vlastních rukou a dodržení lhůt). Pokud bude okamžité zrušení pracovního poměru platné, má zaměstnanec, který takto svůj pracovní poměr rozvázal, nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za výpovědní dobu.

Co když je pracovní poměr rozvázán neplatně?

Pokud zaměstnavatel pracovní poměr se zaměstnancem rozvázal neplatně a zaměstnanec oznámil zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr nadále trvá a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy. Tato náhrada se poskytuje ve výši průměrného výdělku za období ode dne, kdy zaměstnanec zaměstnavateli oznámil, že trvá na pokračování pracovního poměru až do okamžiku, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.

Soud však může na žádost zaměstnavatele náhradu mzdy za dobu přesahující šest měsíců přiměřeně snížit, popřípadě ji zaměstnanci vůbec nepřiznat. Při svém rozhodování soud přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl.

V případě, že byl pracovní poměr rozvázán neplatně, ale zaměstnanec netrvá na další existenci pracovního poměru, má se za to, že jeho pracovní poměr skončil dohodou, pokud se se zaměstnavatelem písemně nedohodne jinak. Pracovní poměr skončí dnem, kdy měl zrušením skončit, avšak zaměstnanci náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby.

Obdobně zákon řeší situace, které nastanou, pokud dojde k neplatnému rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance. Vyzve-li zaměstnavatel zaměstnance, aby dál vykonával svou práci a on tuto výzvu odmítne, může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat náhradu škody, která mu tím vznikla.

Anketa

Dostal/a jste někdy okamžitou výpověď?

2 názory Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 9. 3. 2005 7:19