Kolik máte dostat ve výplatě, když jste si nedohodli výši mzdy?

Pokud nemáte výši mzdy určenu kolektivní či pracovní smlouvou nebo vnitřním předpisem, musíte dostat aspoň nejnižší úroveň zaručené mzdy dle druhu vykonávané práce.

Nejvyšší soud ČR řešil ve věci spis. zn. 21 Cdo 4002/2013, rozhodnuté rozsudkem ze dne 20. 11. 2014, právní otázky, za jakých předpokladů má právo na mzdu zaměstnanec, kterému nebyl doručen (v době do skončení pracovního poměru) mzdový výměr.

Soud dospěl k těmto závěrům:

Jsou-li mzdové podmínky, za nichž má zaměstnanec konat práci, stanoveny v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě anebo ve vnitřním předpisu, má zaměstnanec právo na mzdu v takové podobě, jak vyplývá z kolektivní smlouvy, pracovní smlouvy nebo jiné smlouvy, popřípadě z vnitřního předpisu, aniž by bylo významné, zda mzdový výměr byl vůbec vydán. Nedošlo-li k určení mzdových podmínek uvedeným způsobem, zakládá mzdový výměr odměňování zaměstnance za vykonanou práci, a to ode dne, kdy byl písemný mzdový výměr zaměstnanci řádně doručen; zaměstnanec má právo na doplatek ke mzdě podle ust. § 112 odst.  3 zákoníku práce, kdyby zaměstnavatelem určená mzda nedosáhla nejnižší úroveň zaručené mzdy ve smyslu ust. § 112 odst. 2 zákoníku práce a nařízení vlády č. 567/2006 Sb. (o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů). Čtěte: Chtějte více než minimální mzdu. Žádejte vyšší, zaručenou mzdu

Pro vydání mzdového výměru je – jak vyplývá z ust. § 113 odst. 4 zákoníku práce – předepsána písemná forma, s jejím nedodržením – obdobně jako u pracovní smlouvy nebo jiné smlouvy – se nespojuje jeho neplatnost, i když se jím zakládá právo zaměstnance na mzdu; mzda tedy může být mzdovým výměrem (jednostranným opatřením zaměstnavatele) stanovena nejen písemně, ale také ústně nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost o tom, co chtěl zaměstnavatel projevit (konkludentně).

Právní úprava v zákoníku práce

Zaměstnanci přísluší za práci vykonanou v pracovním poměru pro zaměstnavatele, který není uveden v ust. § 109 odst. 3 zákoníku práce (tj. zaměstnavatelé státní a veřejné správy a služeb, takže mimo tuto sféru – v soukromém sektoru), za podmínek stanovených v zákoníku práce mzda, nestanoví-li zákoník práce nebo zvláštní právní předpis jinak (srov. § 109 odst. 1 zákoníku práce). Mzda se poskytuje podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků (srov. § 109 odst. 4 zákoníku práce); za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda (srov. § 110 odst. 1 zákoníku práce).

Minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za práci vykonanou v pracovním poměru (srov. § 111 odst. 1 větu první zákoníku práce). Mzda nesmí být nižší než minimální mzda (srov. § 111 odst. 1 větu druhou zákoníku práce). Výši základní sazby minimální mzdy a dalších sazeb minimální mzdy odstupňovaných podle míry vlivů omezujících pracovní uplatnění zaměstnance a podmínky pro poskytování minimální mzdy stanoví vláda nařízením (srov. § 111 odst. 2 zákoníku práce); stalo se tak nařízením vlády č. 567/2006 Sb. o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů.

Zaručenou mzdou je mzda, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle zákoníku práce, smlouvy, vnitřního předpisu nebo mzdového výměru (srov. § 112 odst. 1 zákoníku práce). Nejnižší úroveň zaručené mzdy a podmínky pro její poskytování zaměstnancům, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě, stanoví vláda nařízením (srov. § 112 odst. 2 větu první zákoníku práce); stalo se tak nařízením vlády č. 567/2006 Sb. o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů.

Nedosahuje-li mzda bez mzdy za práci přesčas, příplatku za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a neděli příslušné nejnižší úrovně zaručené mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek ke mzdě ve výši rozdílu mezi mzdou dosaženou v kalendářním měsíci a příslušnou nejnižší úrovní zaručené měsíční mzdy nebo ve výši rozdílu mezi mzdou připadající na 1 odpracovanou hodinu a příslušnou hodinovou sazbou nejnižší úrovně zaručené mzdy (pro účely doplatku se použije nejnižší úroveň hodinové mzdy, jestliže se předem nesjedná, nestanoví nebo neurčí použití nejnižší úrovně zaručené měsíční mzdy) [srov. § 112 odst. 3 písm.a) zákoníku práce].

Mzda se sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, popřípadě ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem (srov. § 113 odst. 1 zákoníku práce). Mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet (srov. § 113 odst. 3 zákoníku práce).

Zaměstnavatel je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis; dojde-li ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti (srov. § 113 odst. 4 zákoníku práce). Písemný mzdový výměr musí být zaměstnanci doručen do vlastních rukou (srov. § 334 odst. 1 zákoníku práce).

Pravidla pro praxi

Mzdový výměr je jednostranný písemný projev vůle, kterým zaměstnavatel sděluje zaměstnanci údaje o způsobu odměňování za vykonanou práci a údaje o termínu a místě výplaty mzdy. Mzdový výměr je zaměstnavatel povinen vždy vydat a řádně doručit zaměstnanci v den nástupu do práce; od vydání a doručení mzdového výměru může zaměstnavatel upustit jen tehdy, obsahuje-li mzdové podmínky, za nichž má zaměstnanec konat práci, a termín a místo výplaty mzdy smlouva nebo vnitřní předpis.

Mzdový výměr nemá vždy stejnou povahu. V případě, že byl vydán tehdy, kdy údaje o způsobu odměňování za vykonanou práci a údaje o termínu a místě výplaty mzdy jsou obsaženy v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě nebo stanoveny ve vnitřním předpisu, představuje mzdový výměr pouze deklarování stavu, který vyplývá z kolektivní smlouvy, pracovní smlouvy nebo jiné smlouvy, popřípadě z vnitřního předpisu, aniž by zakládal, měnil nebo rušil právní vztahy mezi účastníky pracovního poměru, které mezi nimi vznikly na základě kolektivní smlouvy, pracovní smlouvy nebo jiné smlouvy, popřípadě vnitřního předpisu.

Jestliže však mzda nebyla sjednána v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě a ani stanovena ve vnitřním předpisu, mzdový výměr zakládá (i když jde o jednostranné opatření zaměstnavatele) zaměstnanci právo na mzdu za vykonanou práci (ve výši a za podmínek v něm uvedených); písemný mzdový výměr je účinný, jakmile byl zaměstnanci řádně (do jeho vlastních rukou) doručen, a souhrn jednotlivých mzdových složek přiznaných zaměstnanci ve mzdovém výměru zaměstnavatele se od doby účinnosti mzdového výměru stává zaručenou mzdou zaměstnance.

Kdyby v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě anebo ve vnitřním předpisu sice byl stanoven způsob odměňování, avšak by v nich nebyly obsaženy údaje o termínu a místě výplaty mzdy, má mzdový výměr uvedenou „konstitutivní“ povahu samozřejmě jen ohledně těchto údajů.

Nárok na zaručenou mzdu

Z uvedeného vyplývá, že musí být vždy rozlišováno, zda mzdové podmínky, za nichž má zaměstnanec konat práci, jsou stanoveny v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě anebo ve vnitřním předpisu, nebo zda k jejich určení tímto způsobem nedošlo. Zatímco v prvním případě má zaměstnanec právo na mzdu v takové podobě, jak vyplývá z kolektivní smlouvy, pracovní smlouvy nebo jiné smlouvy, popřípadě z vnitřního předpisu, aniž by bylo významné, zda mzdový výměr byl vůbec vydán, v posléze uvedené situaci mzdový výměr zakládá odměňování zaměstnance za vykonanou práci, a to ode dne, kdy byl písemný mzdový výměr zaměstnanci řádně doručen.

V případě, že mzda zaměstnance nebyla stanovena v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě a ani ve vnitřním předpisu nebo mzdovém výměru, má zaměstnanec právo na doplatek ke mzdě podle ustanovení § 112 odst. 3 zákoníku práce, kdyby zaměstnavatelem určená mzda nedosáhla nejnižší úrovně zaručené mzdy ve smyslu ustanovení § 112 odst. 2 zákoníku práce a nařízení vlády č. 567/2006 Sb. o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí (ve znění pozdějších předpisů). Tip: Minimální mzda se sice zvýšila na 9200 Kč, někdo ale získá i 18 400 Kč

Mzdový výměr nemusí být vždy písemný

Pracovní smlouvu je zaměstnavatel povinen uzavřít písemně (srov. § 34 odst. 3 zákoníku práce), s nedodržením písemné formy však zákon nespojuje její neplatnost (srov. § 21 odst. 1 zákoníku práce). Je-li možné uzavřít pracovní smlouvu také ústně nebo jen konkludentně, nemusí být písemné ani sjednání mzdy provedené v pracovní smlouvě. Ke sjednání mzdy může dojít nejen v pracovní smlouvě, ale i v jiné smlouvě, kterou zaměstnavatel uzavřel se zaměstnancem; ani taková smlouva ke své platnosti nevyžaduje písemnou formu.

Pro vydání mzdového výměru je – jak vyplývá z ustanovení § 113 odst. 4 zákoníku práce – předepsána písemná forma, s jejím nedodržením – obdobně jako u pracovní smlouvy nebo jiné smlouvy – se nespojuje jeho neplatnost, i když se jím zakládá právo zaměstnance na mzdu; mzda tedy může být mzdovým výměrem (jednostranným opatřením zaměstnavatele) stanovena nejen písemně, ale také ústně nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost o tom, co chtěl zaměstnavatel projevit (konkludentně).

Dříve na serveru Měšec.cz k podobné problematice:

Kde a jak určit výši mzdy?

Může vám zaměstnavatel sáhnout na mzdu?