Hromadné propouštění: Když zaměstnavatel udělá chybu, musí platit

K hromadnému propouštění nemůže zaměstnavatel přistoupit jen tak. Vznikají mu povinnosti, které když nesplní, nebude vaše výpověď platná nebo se vám prodlouží výpovědní lhůta.

Při hromadném propouštění má zaměstnavatel více povinností, než když propouští méně zaměstnanců. Situace je tedy různá, když rozvazuje pracovní poměr s jednotlivým zaměstnancem nebo s několika zaměstnanci v menším než kvalifikovaném počtu.  Hromadné propouštění je zvláštním – pro zaměstnavatele procedurálně ztíženým – typem organizačních změn.  Čtěte také: Na neschopence výpověď dostat nemůžete, i když vám budou tvrdit opak

Udělá-li zaměstnavatel chybu a nesplní řádně a včas své povinnosti, můžete toho využít. Váš pracovní poměr bude trvat i po uplynutí běžné výpovědní doby a zaměstnavatel vám také pochopitelně za tuto dobu prodloužení trvání pracovního poměru musí vyplácet mzdu nebo plat. Čtěte více:  Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi

Kdy je propouštění hromadné

O hromadné propouštění jde tehdy, pokud u zaměstnavatele dochází ke skončení pracovních poměrů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem zaměstnancům z organizačních důvodů uvedených v ust. § 52 písm. a) až c) zákoníku práce, tedy:

a to v období 30 kalendářních dnů nejméně:

  • 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců,
  • 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnan­ců, nebo
  • 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců.

Skončí-li za těchto podmínek pracovní poměr alespoň 5 zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v tomto období z týchž důvodů dohodou. Čtěte také:  Nenechte se zbytečně vyhodit pro nadbytečnost aneb Pikantní příběh ze soudní síně

Co všechno musí zaměstnavatel splnit

Před výpovědí jednotlivým zaměstnancům je zaměstnavatel povinen o svém záměru včas, nejpozději 30 dnů předem, písemně informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců. Také je povinen informovat o:

  • důvodech hromadného propouštění,
  • počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,
  • o počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni,
  • době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit,
  • hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,
  • odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců.

Posléze je zaměstnavatel povinen také prokazatelně doručit příslušnému úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s odborovou organizací nebo s radou zaměstnanců. Ve zprávě musí dále uvést celkový počet propouštěných zaměstnanců a jejich profesní složení. Jedno vyhotovení této zprávy doručí odborové organizaci nebo radě zaměstnanců. Zaměstnavatel, na kterého bylo vydáno rozhodnutí o úpadku, je povinen doručit úřadu práce písemnou zprávu pouze na jeho žádost.

V případě, že u zaměstnavatele není ustavena nebo nepůsobí odborová organizace ani rada zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen plnit uvedené povinnosti uvedené vůči každému zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká.

Zaměstnavatel je povinen vám sdělit den doručení písemné zprávy úřadu práce.

Prodloužení výpovědní doby

Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele (o rozhodnutí zaměstnavatele o hromadném propouštění a výsledcích jednání s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců, pokud u zaměstnavatele působí) příslušnému úřadu práce. Výjimkou by byl případ, kdy byste prohlásili, že na prodloužení pracovního poměru nad rámec výpovědní doby netrváte. To však neplatí, bylo-li vydáno rozhodnutí o úpadku zaměstnavatele. Čtěte také: Jak by se vám líbila půlroční výpovědní doba?

Nezaměňovat s neplatným rozvázáním pracovního poměru

Výpověď z pracovního poměru daná zaměstnavatelem v rámci hromadného propouštění zaměstnanci není neplatným právním úkonem jen proto, že zaměstnavatel nesplnil povinnost prokazatelně doručit příslušnému úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s příslušným odborovým orgánem nebo s radou zaměstnanců.  Z § 62 odst. 4, 5 a § 63 zákoníku práce je totiž třeba dovodit, že s uvedeným porušením pracovněprávních předpisů zákon nespojuje neplatnost rozvázání pracovního poměru.

Nesplnění povinnosti zaměstnavatele prokazatelně doručit příslušnému úřadu práce písemnou zprávu o hromadném propouštění a výsledcích jednání má – s výjimkou případu, že bylo vydáno rozhodnutí o úpadku – za následek, že výpovědní doba, která začala běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi zaměstnanci (§ 51 odst. 2 zákoníku práce), skončí nejdříve po uplynutí 30 dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele o jeho rozhodnutí  příslušnému úřadu práce. Čtěte také: Neplatná výpověď a zaměstnavatel za ni nezaplatí ani korunu. I to je možné

Pracovní poměr tedy nemůže v tomto případě v rámci hromadného propouštění skončit dříve, než po uplynutí 30 dnů ode dne, kdy bude alespoň dodatečně prokazatelně doručena příslušnému úřadu práce písemná zpráva zaměstnavatele o jeho rozhodnutí. Ledaže by bylo vydáno rozhodnutí o úpadku nebo zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. (Srovnej rozsudek Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2985/2005 ze dne 18. 10. 2006.)

Nestačí chybná zpráva, nutné je zpoždění

Není ale vždy jednoduché využít zaměstnavatelovy chyby, nestačí, že zprávu zpracoval špatně, že např. neobsahuje určité náležitosti. Je nutné, aby ji neodeslal vůbec nebo pozdě.

Zpráva zaměstnavatele o hromadném propouštění podávaná příslušnému úřadu práce musí obsahovat informaci:

  • o rozhodnutí zaměstnavatele o hromadném propouštění,
  • o výsledcích jednání zaměstnavatele s příslušným odborovým orgánem nebo s radou zaměstnanců
  • o celkovém počtu zaměstnavatelových zaměstnanců
  • o počtu a struktuře zaměstnanců, jichž se hromadné propouštění týká.

Z hlediska skončení pracovního poměru hromadně propouštěného zaměstnance na základě výpovědi je významné to, zda a kdy byla zpráva doručena příslušnému úřadu práce.

Doručil-li zaměstnavatel prokazatelně písemnou zprávu příslušnému úřadu práce, aniž by úřad práce považoval tuto zaměstnavatelovu povinnost za nesplněnou, není z pohledu skončení pracovního poměru zaměstnance významné, zda má k obsahu zprávy výhrady hromadně propouštěný zaměstnanec. Písemná zpráva zaměstnavatele je určena příslušnému úřadu práce, právních poměrů zaměstnance se může dotýkat jen z pohledu možného prodloužení výpovědní doby a zaměstnancovy případné výhrady k podané (a prokazatelně doručené) zprávě nemají z hlediska doby skončení jeho pracovního poměru výpovědí právní význam.

Případné obsahové nedostatky zprávy o hromadném propouštění nemají vliv na uplynutí výpovědní doby hromadně propouštěného zaměstnance, zejména když ani zaměstnavateli nebyly příslušným úřadem práce žádné obsahové nedostatky zprávy o hromadném propouštění vytýkány. (Srovnej rozsudek Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 3333/2007 ze dne 2. 9. 2008.) Nevadí ani to, pokud si zaměstnavatel splete úřady práce.

Z judikatury

Doručí-li zaměstnavatel prokazatelně písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s příslušným odborovým orgánem nebo s radou zaměstnanců kterémukoliv úřadu práce, začala tím běžet příslušná 30denní lhůta pro skončení pracovního poměru hromadně propuštěného zaměstnance. Pod pojmem „příslušný úřad práce“ pro splnění informační povinnosti zaměstnavatele při zamýšleném hromadném propouštění je nutné považovat jakýkoli úřad práce.

Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2243/2009, ze dne 15. dubna 2010.

4 názory Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 7. 12. 2010 19:07