Když se chcete bránit neplatnému vyhazovu, musíte podat žalobu včas

Abyste se mohli žalobou účinně bránit neplatnému vyhazovu z práce, musíte správně spočítat tzv. propadnou lhůtu. Poradíme, jak na to.

Jestliže se chcete soudit se zaměstnavatelem o neplatné rozvázání pracovního poměru (a získat případně za to od něj odškodnění v podobě náhrady mzdy), nesmíte všechno nechat na poslední chvíli. Když už tak přece učiníte, musíte aspoň správně spočítat konec propadné dvouměsíční lhůty, do kdy nejpozději musí být žaloba doručena soudu.

Když budete s obranou otálet a lhůtu promarníte, soud vaši žalobu z formálních důvodů zamítne, i kdyby jinak měl za to, že jste byli z pracovního poměru propuštěni protiprávně.  Čtěte více: Odškodnění: Říkat jen „chci tady pracovat“ vám při neplatném „vyhazovu“ nepomůže

Věnujte se formalitám: Umět spočítat lhůty je důležité

Zaměstnankyně se jako žalobkyně v případě, který uzavřel Nejvyšší soud ČR svým judikaturním rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 1436/2001, ze dne 14. 5. 2002, domáhala toho, aby bylo soudem určeno, že výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost, kterou dostala od žalované zaměstnavatelky, je neplatná, a že proto její pracovní poměr nadále trvá. Čtěte více: Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi

Žalobu odůvodnila zejména tím, že funkce, kterou v zaměstnání zastávala, nebyla v rámci organizačních změn zrušena. Čtěte také: Kdy je výpověď pro nadbytečnost platná?

Jak rozhodovaly soudy

Soud prvního stupně žalobě vyhověl a určil, že výpověď je neplatná. Dospěl totiž k závěru, že nebyla dána příčinná souvislost mezi nadbytečností žalobkyně a organizační změnou, neboť její funkce zůstala zachována, a v době, kdy rozhodl, ji vykonává jiný zaměstnanec.

Na okraj: Příčinná souvislost je nutná

Nutná je příčinná souvislost mezi organizační změnou a nadbytečností. Nadbytečným tak nemůže být ten, jehož práci posléze vykonává jiný zaměstnanec.

O příčinnou souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností zaměstnance jako organizačního výpovědního důvodu jde totiž jen tehdy, nastala-li nadbytečnost určitého zaměstnance následkem provedení (uskutečnění) rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách, tedy bylo-li rozhodnutí o organizačních změnách (jeho realizace u zaměstnavatele) bezprostřední příčinou nadbytečnosti zaměstnance. 

Z toho, že nadbytečnost zaměstnance jako organizačního výpovědního důvodu je dána tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizačních změnách možnost zaměstnance dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě, vyplývá, že skutečnost, že zaměstnavatel přijme jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost (případně zaměstnavatel toto místo obsadí některým ze stávajících zaměstnanců), je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu. 

V takovém případě nelze hovořit o tom, že by se zaměstnanec, resp. druh práce, který na základě pracovní smlouvy vykonává, stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným. Jestliže se totiž z hlediska potřebného profesního složení zaměstnanců nestává nadbytečným druh práce sjednaný pracovní smlouvou propouštěného zaměstnance (jeho pracovní činnost), nemůže být jiná okolnost spočívající kupř. pouze v jeho osobě, podkladem pro skončení pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost.

K odvolání žalované odvolací soud rozsudek soudu prvního stupně zrušil a věc vrátil tomuto soudu k dalšímu řízení. Shledal, že závěr soudu nižší instance o neexistenci příčinné souvislosti mezi nadbytečností žalobkyně a organizační změnou vychází z nedostatečně zjištěného skutkového stavu. Čtěte více: Nenechte se zbytečně vyhodit pro nadbytečnost aneb Pikantní příběh ze soudní síně

Včasnost žaloby je stejně důležitá jako oprávněnost

Soud prvního stupně svým dalším rozsudkem žalobu zamítl. Až v tomto dalším řízení a z něho vzešlém rozhodnutí zohlednil skutečnost, že pracovní poměr žalobkyně skončil uplynutím výpovědní doby  – 30. 6. 1999, přičemž žalobkyně svou žalobu na neplatnost výpovědi podala u soudu dne 31. 8. 1999.

Protože posledním dnem lhůty k podání žaloby na určení neplatnosti výpovědi byl den 30. 8. 1999, byla žaloba podána až po uplynutí dvouměsíční prekluzívní lhůty podle tehdy ust. § 64 tehdy platného a účinného, nyní již zrušeného, zákoníku práce (v současnosti by šlo o ust. § 72 zákoníku práce), tak bylo třeba „z úřední povinnosti požadavek žalobkyně zamítnout“.

Potřebujete právní radu právě v oblasti pracovněprávních vztahů? Odpověď na vaše dotazy můžete získat v naší odborné poradně.

K odvolání žalobkyně odvolací soud rozsudek soudu prvního stupně potvrdil. Odvolací soud přisvědčil soudu prvního stupně, že prekluzívní lhůta k podání žaloby na neplatnost výpovědi „je lhůtou určenou podle měsíců,“ a proto posledním dnem lhůty je den, který se číslem shoduje se dnem, na který připadá událost, od níž lhůta počíná.

Protože událostí, od níž se dvouměsíční lhůta počítá, je den, kdy měl pracovní poměr skončit, tj. v daném případě 30. 6. 1999, lhůta k podání žaloby na neplatnost výpovědi skončila dnem 30. 8. 1999. Jelikož žalobkyně svou žalobu podala u soudu až po jejím marném uplynutí dne 31. 8. 1999, ztotožnil se odvolací soud se závěrem soudu prvního stupně, že se již nelze neplatností sporné výpovědi zabývat, neboť rozvázání pracovního poměru je účinné. 

Marná argumentace žalobkyně v dovolání

Odvolací soud však připustil, aby žalobkyně podala dovolání k Nejvyššímu soudu, čehož také využila. V dovolání žalobkyně namítala, že závěr soudů o tom, že její žaloba na určení neplatnosti výpovědi byla podána po uplynutí prekluzívní lhůty uvedené tehdy v ust. § 64 zrušeného zákoníku práce (nyní ust. § 72 zákoníku práce), není správný.

Vyjádřila názor, že dvouměsíční lhůta k podání žaloby v daném případě „prokazatelně“ uplynula dnem 31. 8. 1999 a nikoli již dnem 30. 8. 1999, kdy „uplynuly pouze necelé dva měsíce“. Dovozovala dokonce, že pokud tato lhůta počala plynout až od 1. 7. 1999, tak pak vlastně by posledním dnem lhůty mělo být 1. 9. 1999.

Navrhla, aby dovolací soud napadený rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc vrátil tomuto soudu k dalšímu řízení. Nejvyšší soud ČR jako soud dovolací však dospěl k tomu, že dovolání není opodstatněné a zamítl jej.

Co se stane, když žaloba není podána včas

Podle ust. § 64 zrušeného zákoníku práce (nyní ust. § 72 zákoníku práce) neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

Z toho vyplývá, že chce-li zaměstnanec nebo zaměstnavatel, aby nenastaly právní účinky vyplývající z rozvázání pracovního poměru, musí ve lhůtě dvou měsíců podat u soudu žalobu na určení, že právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru je neplatný.

Dvouměsíční lhůta je lhůtou prekluzívní (propadnou) a současně jde o lhůtu hmotněprávní. To znamená, že účastník, který uplatňuje neplatnost rozvázání pracovního poměru, musí uplatnit svůj nárok žalobou u soudu tak, aby žaloba došla na soud nejpozději v poslední den lhůty.

Na rozdíl od lhůt procesních tedy nepostačuje, aby žaloba byla v poslední den lhůty odevzdána orgánu, který má povinnost ji soudu doručit (například držiteli poštovní licence – nyní provozovateli poštovních služeb). Není-li nárok uplatněn včas, tedy alespoň v poslední den lhůty, právo na určení neplatnosti právního úkonu směřujícího k rozvázání pracovního poměru zaniká a rozvázání pracovního poměru, i kdyby bylo neplatné, je účinné.

Po marném uplynutí dvouměsíční lhůty se tedy soud již nemůže zabývat posouzením otázky platnosti tohoto právního úkonu, a to ani formou předběžné otázky; nebyla-li neplatnost právního úkonu o rozvázání pracovního poměru určena pravomocným rozhodnutím soudu, musí soud v případném jiném řízení mezi účastníky vycházet z toho, že pracovní poměr účastníků byl rozvázán platně.

Jak se správně počítá lhůta určená dle měsíců

Počátek běhu lhůty k uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru váže příslušné ustanovení zákoníku práce (dříve § 64, nyní § 72) ke dni, „kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním”. V případě, byla-li dána výpověď, je začátek běhu této lhůty shodný s uplynutím výpovědní doby, protože s okamžikem uplynutí výpovědní doby zákon spojuje skončení pracovního poměru.

Lhůta podle ust. § 64 zrušeného zákoníku práce (nyní ust. § 72 zákoníku práce) je lhůtou určenou podle měsíců; konec běhu této lhůty je proto určen způsobem vyplývajícím z ust. § 266 odst. 2 zrušeného zákoníku práce (nyní ust. § 122 odst. 2 občanského zákoníku).

Podle tohoto ustanovení připadá poslední den lhůty určené podle týdnů, měsíců nebo let na den, který se pojmenováním nebo číslem shoduje se dnem, na který připadá událost, od níž se lhůta počítá. Není-li takový den v měsíci, připadne poslední den lhůty na poslední den v měsíci.

Událostí, od níž lhůta k uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru počíná, je – jak vyplývá z výše uvedeného – den, „kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním”, a nikoli – jak nesprávně dovodila zaměstnankyně jako dovolatelka – až den, který po tomto dni následuje. Připadne-li poslední den lhůty na sobotu, neděli nebo svátek, je posledním dnem lhůty nejblíže následující pracovní den (ust. § 266 odst. 3 zrušeného zákoníku práce, nyní ust. § 122 odst. 3 občanského zákoníku).

V posuzovaném případě skončil pracovní poměr uplynutím výpovědní doby tj. 30. 6. 1999. Tímto dnem, s nímž – jak uvedeno výše – zákon spojuje skončení pracovního poměru, současně začala žalobkyni plynout dvouměsíční lhůta k uplatnění neplatnosti zmíněné výpovědi. Poslední den této lhůty pak připadl na den 30. 8. 1999, tj. na den, který se o dva měsíce později číslem shoduje se dnem, kdy nastala událost, od níž lhůta počíná (tj. se dnem 30. 6. 1999, „kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním”).

Uplatnila-li tedy žalobkyně neplatnost výpovědi žalobou podanou u soudu dne 31. 8. 1999, dovodil již odvolací soud za tohoto stavu věci správně, že se tak stalo až po uplynutí prekluzívní lhůty podle ust. § 64 zrušeného zákoníku práce (nyní ust. § 72 zákoníku práce) a že proto se již nelze neplatností sporné výpovědi dále zabývat.

Shrnutí významu judikátu

Dvouměsíční lhůta podle ust. § 72 zákoníku práce je lhůtou prekluzívní (propadnou) a současně jde o lhůtu hmotněprávní. To znamená, že účastník, který uplatňuje neplatnost rozvázání pracovního poměru, musí uplatnit svůj nárok žalobou u soudu tak, aby žaloba došla na soud nejpozději v poslední den lhůty. 

Na rozdíl od lhůt procesních tedy nepostačuje, aby žaloba byla v poslední den lhůty odevzdána orgánu, který má povinnost ji soudu doručit (například držiteli poštovní licence). Není-li nárok uplatněn včas, tedy alespoň v poslední den lhůty podle ust. § 72 zákoníku práce, právo na určení neplatnosti právního úkonu směřujícího k rozvázání pracovního poměru zaniká a rozvázání pracovního poměru, i kdyby bylo neplatné, je účinné. 

Po marném uplynutí dvouměsíční lhůty se tedy soud již nemůže zabývat posouzením otázky platnosti tohoto právního úkonu, a to ani formou předběžné otázky; nebyla-li neplatnost právního úkonu o rozvázání pracovního poměru určena pravomocným rozhodnutím soudu, musí soud v případném jiném řízení mezi účastníky vycházet z toho, že pracovní poměr účastníků byl rozvázán platně.

Lhůta podle ust. § 72 zákoníku práce k uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru je lhůtou určenou podle měsíců a začíná běžet poslední den příslušného kalendářního měsíce, jímž uplynula výpovědní doba. Poslední den běhu této lhůty proto nemusí vždy připadnout na poslední den druhého následujícího kalendářního měsíce.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1436/2001, ze dne 14. 5. 2002)

Namísto závěru raději varování a příklad

 „Nebezpečný“ je v daném ohledu především, pokud jde o to, kdy měl pracovní poměr skončit, měsíc únor, červen a listopad, tedy, pokud jde o to, kdy resp. do kdy má být žaloba podána, měsíc duben, srpen a leden, protože měl-li pracovní poměr skončit na základě neplatného rozvázání pracovního poměru 28. února (nebo v přestupném roce 29. února), pak lhůta pro podání žaloby končí 28. dubna (popř. 29. dubna), nikoliv poslední den v měsíci, tedy 30. dubna.

Měl-li pracovní poměr skončit 30. června, pak lhůta končí 30. srpna, což rovněž není poslední den daného měsíce (31. srpen).

Měl-li pracovní poměr skončit 30. listopadu, pak lhůta končí 30. ledna, což zase není poslední den daného měsíce (31. leden). 

Naproti tomu, když měl skončit pracovní poměr kupř. 31. ledna, tak i lhůta pro podání žaloby končí 31. března, nebo měl-li pracovní poměr skončit 31. července, tak sice lhůta končí 30. září, ale jistě by nikoho nenapadlo žalobu podávat (doručovat) soudu v neexistující den 31. září atp.

Pokud měl pracovní poměr skončit na základě právního úkonu, který účastník pracovního poměru shledává neplatným, a chce jej proto soudně napadnout, v jiný, než poslední den kalendářního měsíce (např. z důvodu prodloužení výpovědní doby o ochrannou dobu, kupř. dočasnou pracovní neschopnost zaměstnance),  např. 16. 2. 2011, pak bylo třeba žalobu na neplatnost rozvázání pracovního poměru podat (doručit soudu) do 16. 4. 2011 (viz ust. § 122 odst. 2 občanského zákoníku) resp. do 18. 4. 2011 (s ohledem na to, že poslední den lhůty připadl na sobotu, je posledním dnem lhůty dle ust. 122 odst. 3 občanského zákoníku nejblíže následující pracovní den – pondělí). Čtěte také: Na neschopence výpověď dostat nemůžete, i když vám budou tvrdit opak