Když jde zaměstnavatel do útlumu, nemůže vás jen tak vyhodit

Když dostanete výpověď kvůli tomu, že společnost nebo její část ukončuje své aktivity, pak může být neplatná, pokud se prokáže, že jde pouze o částečný útlum. Ukazuje to soudní praxe.

Probíhá-li v rámci úsporných opatření a organizačních změn u zaměstnavatele propouštění, je třeba dbát na správné rozlišení výpovědních důvodů uplatněných vůči jednotlivým zaměstnancům. Nesprávné výpovědi (špatně použitému výpovědnímu důvodu, např. zrušení zaměstnavatele nebo jeho části namísto nadbytečnosti zaměstnance) se můžete bránit, a zaměstnavatele to v případě vašeho úspěchu může přijít pěkně draho. To platí i tehdy, utlumuje-li zaměstnavatel svou činnost. Ukážeme si to na příkladu z praxe. Čtěte také: Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi

Zaměstnanec se jako žalobce ve sporném případu, který rozhodl Nejvyšší soud ČR svým rozsudkem ze dne 23. 2. 2010, spis. zn. 21 Cdo 191/2009, domáhal, aby bylo určeno, že výpověď z pracovního poměru, kterou mu dal žalovaný zaměstnavatel, je neplatná. V tomto dopise žalovaný sdělil žalobci, že s ním podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce rozvazuje pracovní poměr výpovědí „z důvodu organizačních změn – útlum dolu P., závod D.“; v důsledku uvedené skutečnosti se žalobce stal nadbytečným a žalovaný nemá možnost jej dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce. (Výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce spočívá v tom, že se zaměstnavatel nebo jeho část ruší. Patří mezi tzv. organizační důvody, pro které zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, a které se od sebe odlišují podle toho, jaká organizační změna u zaměstnavatele nastala.)

Žalobu odůvodnil dotčený zaměstnanec zejména tím, že podle jeho přesvědčení nedošlo u zaměstnavatele k organizační změně tak, jak to uvedl ve výpovědi z pracovního poměru, ale „pouze k organizační změně podle ust. § 52 písm. c) nadbytečnost zaměstnance“. Taková výpověď však nemohla být žalobci dána, protože v době předání výpovědi „požíval právní ochranu podle § 53 odst. 1 písm. a) zákoníku práce” ve formě zákazu výpovědi, neboť byl uznán dočasně práce neschopným. Více: Na neschopence výpověď dostat nemůžete, i když vám budou tvrdit opak

Ze strany zaměstnance, který napadl platnost výpovědi, i když i z té napadené vyplýval nárok na odstupné, proto rozhodně nešlo o nějaké kverulantství – samoúčelné nebo svévolné uplatňování či bránění práva!

Postupné odumírání není zrušení

Zaměstnanci vyhověl jak soud prvního stupně, tak soud odvolací a nakonec i soud dovolací – Nejvyšší soud ČR. Ten pro praxi vyřešil některé otázky v souvislosti s tzv. útlumem zaměstnavatele, které dosud ve všech souvislostech nebyly dostatečně zodpovězeny, když v odůvodnění svého rozsudku uvedl zejména následující:

Zrušení zaměstnavatele nebo jeho části představuje takové opatření zaměstnavatele, na základě kterého buď zaměstnavatel zcela přestane podnikat (provozovat svůj podnik) nebo vykonávat jiné činnosti, pro které dosud zaměstnával fyzické osoby v pracovním nebo obdobném poměru (aniž musí zaměstnavatel právnická osoba zaniknout), anebo se takové opatření týká jen organizační jednotky, útvaru nebo jiné složky zaměstnavatele, která vyvíjí v rámci zaměstnavatele relativně samostatnou činnost, jíž se podílí na plnění úkolů (na předmětu činnosti) zaměstnavatele samotného.

Nemůže se tedy jednat o takové organizační opatření, jehož důsledkem není, že zaměstnavatel nebo jeho část přestane zcela podnikat nebo vykonávat jiné činnosti, pro které dosud zaměstnával fyzické osoby v pracovním nebo obdobném poměru. Přijme-li zaměstnavatel opatření (soubor opatření), jimiž sleduje vlastní „útlum“ nebo útlum pouze části společnosti, nejedná se zpravidla o situaci, kdy zcela přestane podnikat (provozovat svůj podnik) nebo vykonávat jiné činnosti, ale o to, že postupně snižuje své aktivity (celkově nebo ve vztahu k některé organizační jednotce). Jinak řečeno jedná se o jakési postupné „odumírání“ všech nebo některých (týkajících se části zaměstnavatele) jeho aktivit.

Nejvyšší soud České republiky proto dospěl k závěru, že organizační opatření, jímž (jimiž) zaměstnavatel sleduje „útlum“ svých výrobních nebo jiných činností, aniž zároveň dochází k úplnému zastavení činnosti zaměstnavatele nebo jeho části, není zrušením zaměstnavatele nebo jeho části ve smyslu ust. § 52 písm. a) zákoníku práce.

12 názorů Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 27. 8. 2011 12:01