Hrubě jste porušili své pracovní povinnosti, ale stejně vás na hodinu vyhodit nemohou

Vyhazov na hodinu můžete dostat jen při hrubém porušení povinností. Ty však mohou mít často velmi individuální a polehčující důvody. Našli jsme takové, které soudy obměkčí.

Zrušit pracovní poměr okamžitě (tzv. na hodinu) lze jen zcela výjimečně. Jde o velice delikátní způsob rozvázání pracovního poměru, což se projevuje v přísných podmínkách, za nichž lze k okamžitému zrušení pracovního poměru přistoupit. Více: Kdy může zaměstnavatel vyhodit pracovníka na hodinu?

Při případném pracovně-právním sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele nehodnotí soudy pouze to, zda má příslušný právní úkon zaměstnavatele všechny náležitosti předepsané zákoníkem práce či zda byly splněny podmínky stanovené zákoníkem práce pro platnost tohoto úkonu. Tedy zejména, zda byl učiněn písemně, řádně doručen zaměstnanci, zda byly dodrženy předepsané lhůty pro možnost takto rozvázat pracovní poměr a v neposlední řadě, zda vůbec šlo o důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru – zda byla naplněna skutková podstata důvodu k okamžitému rozvázání pracovního poměru. Více: Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi

Soudy hodnotí důvod, a to porušení pracovních povinnosti vedoucí k ukončení pracovního poměru (porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci – dříve porušení tzv. pracovní kázně – zvlášť hrubým způsobem) též z toho úhlu pohledu, zda okamžité zrušení pracovního poměru bylo natolik důvodné a nutné, že po zaměstnavateli nebylo možno spravedlivě požadovat, aby zaměstnance dále, byť jen dočasně, zaměstnával. Zejména to platí po výpovědní dobu, tedy že rozvázání pracovního poměru výpovědí namísto okamžitého zrušení by pro zaměstnavatele představovalo určitou těžkost.

Povinnost mlčenlivosti, ochrana osobních údajů (jiných) zaměstnanců

Porušení povinnosti zachovávat mlčenlivost o osobních údajích (jiných zaměstnanců) a dalších důvěrných informacích (zaměstnavatele) ze strany zaměstnance lze posoudit jako porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, a tedy jako naplnění důvodu k rozvázání pracovního poměru jeho okamžitým zrušením. Nicméně nemusí tomu tak být vždy. S takovou kvalifikací zaměstnancova prohřešku nemusí souhlasit soud, na nějž se zaměstnanec případně obrátí se žalobou napadající platnost rozvázání pracovního poměru. V každém případě je třeba konkrétně a individuelně posoudit závažnost – intenzitu – porušení povinností zaměstnance při poskytnutí osobních údajů, zjistit a vyhodnotit, komu a za jakým účelem osobní údaje nebo citlivé informace poskytl a zda takovým jednáním byla nebo nebyla způsobena újma. Na to upozornil judikát – rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 2. července 2009, spis. zn. 21 Cdo 2633/2008.

Zaměstnankyně – mzdová účetní, která se cítila být diskriminována v otázce svého platového ohodnocení, poskytla (pro srovnání s výší svého platového ohodnocení) údaje (o výši platu jiných zaměstnanců), o nichž měla povinnost zachovávat mlčenlivost, za účelem odůvodnění své stížnosti kontrolnímu orgánu – úřadu práce, který byl oprávněn kontrolovat dodržování pracovněprávních předpisů u zaměstnavatelů a v jejich organizačních jednotkách.

Zaměstnanci se mnohdy obracejí se žádostí o zjednání nápravy v případech svých, ať už skutečných, anebo domnělých, nároků, vyplývajících z pracovněprávních vztahů, na úřady práce resp. nově na inspektoráty práce; ty však nejsou povolány k rozhodování ve sporech mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Uspokojení nároku vyplývajícího z pracovněprávního vztahu se může zaměstnanec domoci stížností toliko nepřímo, pokud je formulována jako podnět ke kontrole dodržování pracovněprávních předpisů zaměstnavatelem, a to jako podnět úřadu práce (pokud jde o předpisy na úseku zaměstnanosti a ochrany zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele), anebo jako podnět inspektorátu práce (v ostatních případech).

Kontroly dodržování pracovněprávních předpisů příslušnými orgány nemohou nahrazovat rozhodování o individuálních nárocích ve sporech mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Kontrolní orgán může soudnímu sporu zabránit jen, pokud oba účastníci pracovněprávního vztahu akceptují závěry jeho kontrolního zjištění. Zaměstnavatelé jsou k dobrovolnému plnění nároků zaměstnanců motivováni i hrozbou sankce – uložení pokuty od příslušného státního orgánu.

Jednání zaměstnankyně však nedosáhlo podle názoru Nejvyššího soudu ČR intenzity porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, která by opravňovala žalovaného zaměstnavatele k tomu, aby se zaměstnankyní jako žalobkyní rozvázal pracovní poměr okamžitým zrušením.

Zákoník práce rozlišuje celkem tři stupně intenzity porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (tři stupně intenzity porušení pracovní kázně), na jejichž základě je možno za stanovených podmínek rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr, a to pro

  • soustavné méně závažné porušování pracovní kázně (výpovědí ve smyslu ust. § 52 písm. g) zákoníku práce),
  • závažné porušení pracovní kázně (výpovědí ve smyslu ust. § 52 písm. g) zákoníku práce),
  • porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem (výpovědí ve smyslu ust. § 52 písm. g) nebo okamžitým zrušením § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce).

Zaměstnankyně (sice) nebyla oprávněna použít (předat) osobní údaje jiných zaměstnanců, a to při řešení svého sporu se zaměstnavatelem formou podnětu kontrolním orgánům, porušila tedy pracovní kázeň (aktuálně jde o porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci), nicméně Nejvyšší soud, k němuž se případ dostal, považoval za klíčové posouzení, komu a za jakým účelem zaměstnankyně osobní údaje poskytla, což byly právě státní – kontrolní (aktuálně by šlo o inspekční) orgány, a proto shledal zaměstnavatelovo okamžité zrušení pracovního poměru se zaměstnankyní neplatným. Čtěte také: Zaměstnavatel neplatí? Pracovní poměr zrušte okamžitě, dostanete až sto tisíc

Několikadenní absence v práci pro dopravní problémy z důvodu sněhové kalamity

Zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr se zaměstnancem jeho okamžitým zrušením i v dalším sporém případě, který ze zaměstnancova podnětu přezkoumávaly soudy. Zvlášť hrubé porušení pracovní kázně spatřoval zaměstnavatel v tom, že zaměstnanec „ve dnech 2. – 4. 1. 2002 nenastoupil do práce, čímž mu vznikla neomluvená absence“, neboť žádným způsobem „neoznámil, že do pracovního poměru nenastoupí dne 2. 1. 2002“.

Věc opakovaně projednávaly soudy nižších stupňů. Nejvyšší soud České republiky ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 4781/2008, ze dne 11. 12. 2009, dovodil zejména následující, přičemž právní názor NS je pro soudy nižších stupňů, kterým přísluší věc dořešit, závazný:

V posuzovaném případě soud nižšího stupně dovodil, že jednání zaměstnance (vystupujícího ve sporném případu jako žalobce) dosáhlo intenzity porušení pracovní kázně (podle aktuální právní úpravy by šlo o porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci) zvlášť hrubým způsobem a že zaměstnavatelem uplatněný důvod okamžitého zrušení pracovního poměru u žalobce byl naplněn, když přihlédl k tomu, že „se jedná o déletrvající neomluvenou nepřítomnost zaměstnance v práci, kdy se jedná o 3 po sobě jdoucí dny s tím, že dosavadní soudní praxe považuje takovéto jednání, tedy déletrvající neomluvenou nepřítomnost zaměstnance v práci, za porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem.

Uvedenou úvahu soudu však nelze považovat za správnou. Soud měl vzhledem k okolnostem projednávané věci přihlížet nejen k samotné skutečnosti, že se žalobce po tři dny nedostavil do práce, ale i k situaci, v níž k porušení pracovní kázně došlo, a dalším okolnostem případu. Měl tedy rovněž zhodnotit, že v uvedené dny nebyly běžné povětrnostní podmínky, že, sice – ze zpětného pohledu nazíráno – byly autobusové zastávky povětšině „obslouženy“ a nebyl vyhlášen „kalamitní stav“, ale že zde „byly jisté problémy“ (svědkové hovořící o tehdejších podmínkách je považovali ze svého pohledu za významné). Měl rovněž přihlédnout k povaze práce, kterou měl žalobce vykonávat a k újmě (následkům), která žalované jeho nedostavením se do práce vznikla a k dalším okolnostem případu (zaměstnanci bylo předtím kupř. odebráno služební vozidlo a mobilní telefon).

Soud měl také zhodnotit osobu žalobce i z hlediska jeho celkového dosavadního přístupu k plnění pracovních úkolů, a přihlédnout k tomu, zda se jednalo o porušení pracovní kázně ojedinělé. Věcí se měl zabývat také z pohledu, zda tu jsou takové okolnosti, že po zaměstnavateli nebylo možné spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby, tedy aby s ním případně rozvázal pracovní poměr výpovědí a nikoliv okamžitým zrušením pracovního poměru.

Zákaz okamžitého zrušení

Podtitulem nebo chcete-li expresivněji vyjádřeným nástinem problematiky rozebírané v tomto příspěvku je „kdy nelze zaměstnance vyhodit na hodinu“ (rozvázat s ním pracovní poměr okamžitým zrušením), „ačkoliv hrubě porušil pracovní povinnosti“ (pracovní kázeň) – povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, a proto dodejme, že zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

Může však s nimi, s výjimkou zaměstnankyně na mateřské dovolené nebo zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, z důvodů pro okamžité zrušení pracovního poměru rozvázat pracovní poměr výpovědí. Z důvodu, pro který (jinak) může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, nelze (totiž) rozvázat pracovní poměr se zaměstnankyní na mateřské dovolené nebo zaměstnancem v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, (ani) výpovědí. Byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z uvedeného důvodu výpověď před nástupem mateřské dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou).

Závěr

K okamžitému zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele z důvodu porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance zvlášť hrubým způsobem ve smyslu ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce lze podle ustálené judikatury (názorů, stanovisek a rozhodovací praxe) Nejvyššího soudu ČR přistoupit jen tehdy, jestliže okolnosti případu odůvodňují závěr, že se zaměstnancem nelze rozvázat pracovní poměr výpovědí podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce, neboť nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby.

Anketa

Dostali jste někdy "vyhazov na hodinu"?

3 názory Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 9. 10. 2012 11:02