Kdy můžete mít pracovní poměr a ještě dohodu u jednoho zaměstnavatele?

Jako zaměstnanec nesmíte v dalším pracovně-právním vztahu u téhož zaměstnavatele vykonávat práce stejně druhově vymezené.

Nejvyšší soud ČR se zabýval případem, kdy měl zaměstnanec se zaměstnavatelem sjednáno více pracovněprávních vztahů, a to dva. S ohledem na to, že nebyla splněna podmínka, aby v dalším pracovněprávním vztahu šlo o práce jiného druhu, byla dohoda o vedlejší pracovní činnosti neplatná, zaměstnanec byl krácen na svých nárocích vyplývajících mu z přesčasové práce v původním pracovně-právním vztahu.


Isifa.com

Dvě práce pro jednoho zaměstnavatele?

Skutkový základ sporného případu a rozhodnutí soudu prvního stupně

Soud prvního stupně zjistil, že zaměstnanec – žalobce pracoval u žalovaného – zaměstnavatele podle pracovní smlouvy ze dne 25. 9. 2006 jako „řidič na rozvozu zboží“, že současně s pracovní smlouvou uzavřel se žalovaným „smlouvu (dohodu) o vedlejší pracovní činnosti“, podle které měl provádět „výběr peněz od zákazníků za dodané zboží“.

Byl také sjednán rozsah práce „maximálně 40 hodin měsíčně“ s tím, že práce konaná žalobcem v „hlavním“ pracovním poměru se „prolínala“ s jeho vedlejší pracovní činností, za kterou mu byla žalovaným vyplácena odměna stanovená jako „podíl na tržbách“.

Doba odpracovaná žalobcem při vedlejší pracovní činností také nebyla žalovaným evidována a že podle evidence pracovní doby vedené žalovaným žalobce odpracoval v období od listopadu 2007 do května 2009 celkem 1430,75 přesčasových hodin, za které mu nebylo poskytnuto náhradní volno, dospěl k závěru, že žalobci přísluší mzda a příplatek za práci přesčas ve výši 136 292 Kč. Soud prvního stupně tedy vyhověl žalobě na peněžité plnění, v níž se žalobce domáhal neplatnosti smlouvy o vedlejší pracovní činnosti (byť původně požadoval žalobce vyšší peněžitou částku).

Odvolací soud

K odvolání žalovaného odvolací soud potvrdil rozsudek soudu prvního stupně v části, ve které bylo žalovanému uloženo zaplatit žalobci 96 654 Kč, změnil jej tak, že co do částky 39 638 Kč žalobu zamítl.

Dospěl k závěru, že dohoda o vedlejší pracovní činnosti uzavřená mezi účastníky je neplatná, protože obchází zákon (ust. § 114 zákoníku práce, jež ukládá zaměstnavateli platit zaměstnanci mzdu za práci přesčas) a protože dohodu o vedlejší pracovní činnosti „nelze platně sjednat na práce, které jsou součástí pracovní náplně kryté pracovní smlouvou“; činnost spočívající ve vybírání peněz při rozvozu zboží, kterou měl žalobce podle dohody o vedlejší pracovní činnosti vykonávat, lze přitom „jen stěží oddělovat od pracovních povinností řidiče jako představitele (či zástupce) dodavatele zboží“. Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalovaný dovolání, které Nejvyšší soud ČR zamítl.

Názory Nejvyššího soudu ČR

Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1573/2012, vydal dne 11. června 2013,  především vyjádřil názor, že jediným omezujícím faktorem pro sjednání dalšího základního pracovněprávního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem je podmínka, že práce, kterou má zaměstnanec v dalším pracovněprávním vztahu vykonávat, je jiného druhu než práce vykonávaná v původním pracovním poměru. Účelem této právní úpravy je zamezit obcházení zákoníku práce o pracovní době, době odpočinku a práci přesčas, k němuž by při výkonu práce stejného druhu v dalším pracovněprávním vztahu mohlo docházet. Zároveň se vyjádřil k právní otázce, co se rozumí „prací jiného druhu“.

Podle ust. § 3 zákoníku práce závislá práce může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu podle tohoto zákona, není-li upravena zvláštními právními předpisy. Základními pracovněprávními vztahy podle tohoto zákona jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Podle někdejšího ust. § 13 odst. 4 zákoníku práce zaměstnanec v dalším pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr u téhož zaměstnavatele nemůže vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. U zaměstnavatele, jímž je stát, se věta první použije jen v případě, že se jedná o výkon práce v téže organizační složce státu.

Od 1. 1. 2012 stanoví toto pravidlo obdobně ust. § 34b odst. 2 zákoníku práce: Zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. U zaměstnavatele, jímž je stát, platí věta první jen tehdy, jedná-li se o výkon práce v téže organizační složce státu.

Z uvedených ustanovení zákoníku vyplývá, že zaměstnanec může vykonávat práci pro zaměstnavatele nejen v jednom, ale i v dalším pracovním poměru (dalších pracovních poměrech), a že vedle práce v pracovním poměru může u téhož zaměstnavatele konat práci na základě dohody o provedení práce (ust. § 75 zákoníku prácenebo dohody o pracovní činnosti (ust. § 76 zákoníku práce);  práva a povinnosti vyplývající z těchto paralelních pracovněprávních vztahů se posuzují samostatně. Čtěte také: Nejvhodnější pro letní brigádu – dohoda o provedení práce 

Zákoník práce neomezuje rozsah dalšího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele; rozsah dalších pracovněprávních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr omezuje pouze limitem 300 hodin v kalendářním roce, do kterého lze uzavřít dohodu o provedení práce (srovnej ust. § 75 zákoníku práce), a ustanovením, že na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby (§ 76 odst. 2 zákoníku práce).

Zákoník práce ani nestanoví, že by zaměstnanec musel vykonávat práci v dalším pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr jen mimo pracovní dobu stanovenou pro původní pracovní poměr, jak tomu bylo v případě tzv. vedlejší činnosti zaměstnance u zaměstnavatele podle předchozího zákoníku práce (ust. § 71 zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů účinných do 31. 12. 2006).

Pozor na omezení

Jediným omezením pro vznik dalšího základního pracovněprávního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem je podmínka, že práce, kterou má zaměstnanec v dalším pracovněprávním vztahu vykonávat, je jiného druhu než práce vykonávaná v původním pracovním poměru. Účelem této právní úpravy je zamezit obcházení zákoníku práce o pracovní době, době odpočinku a práci přesčas, k němuž by při výkonu práce stejného druhu v dalším pracovněprávním vztahu mohlo docházet.

O práci jiného druhu, kterou může zaměstnanec konat v dalším pracovněprávním vztahu, se jedná tehdy, jestliže povaha činností charakterizujících práci, kterou má zaměstnanec vykonávat v dalším pracovněprávním vztahu, je odlišná od povahy činností, jimiž se vyznačuje práce vykonávaná zaměstnancem v původním pracovním poměru.

O práci jiného druhu se také jedná v případě, jestliže pracovní činnosti v dalším pracovněprávním vztahu nepředstavují jen doplnění pracovní náplně zaměstnance vyplývající z druhu práce sjednaného v původním pracovním poměru o činnosti, které bezprostředně souvisejí s výkonem práce zaměstnance v původním pracovním poměru, které jsou výkonem této práce podmíněny a které mají být konány v době stanovené pro původní pracovní poměr, i když samy o sobě nespadají do druhu práce zaměstnance sjednaného v tomto pracovním poměru.

Za těchto podmínek může zaměstnavatel uzavřít se zaměstnancem vedle pracovní smlouvy i dohodu o pracovní činnosti, jestliže na základě této dohody bude zaměstnanec vykonávat práci v rozsahu nepřekračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Tip: Kdy se musíte podřídit změnám v náplni práce?

Posouzení případu

V posuzovaném případě měl žalobce na základě dohody o pracovní činnosti, „provádět výběr peněz při rozvozu zboží“. Přestože povaha činností spojených s výběrem peněžní hotovosti za zboží od zákazníků je nepochybně odlišná od povahy činností charakterizujících práci řidiče při rozvozu zboží, kterou žalobce pro žalovaného vykonával v pracovním poměru na základě pracovní smlouvy, představovaly činnosti související s výběrem peněz za zboží jen doplnění pracovní náplně žalobce vyplývající z druhu práce řidiče při rozvozu zboží.

Tyto činnosti totiž bezprostředně souvisely s výkonem práce řidiče, který rozváží zboží, jehož cenu má zákazník zaplatit v hotovosti po jeho dodání, byly výkonem této práce podmíněny (bez toho, že by žalobce jako řidič zboží zákazníkům přivezl, by jeho cenu v hotovosti od nich nemohl vybírat) a byly konány v průběhu doby stanovené pro pracovní poměr, v němž žalobce vykonával práci řidiče

V rámci evidence odpracované doby, kterou byl žalovaný povinen u žalobce vést (srov. § 96 odst. 1 zákoníku práce), však nebylo rozlišováno, kdy a v jakém časovém rozsahu žalobce konal práci řidiče a kdy a v jakém časovém rozsahu prováděl činnosti spojené s výběrem peněz za zboží.

cestovko

Za tohoto stavu nebyla práce žalobce spočívající ve výběru peněz při rozvozu zboží prací jiného druhu než práce řidiče při rozvozu zboží, kterou žalobce vykonával v pracovním poměru na základě uzavřené pracovní smlouvy, a žalobce proto nemohl – jak vyplývá z výše uvedeného – vykonávat práci spočívající ve výběru peněz při rozvozu zboží na základě dohody o pracovní činnosti uzavřené vedle pracovní smlouvy, v níž se zavázal konat pro žalovaného práci řidiče při rozvozu zboží.

Z toho plyne, že dohoda o pracovní činnosti uzavřená mezi žalobcem a žalovaným (jeho právním předchůdcem) svým obsahem i účelem, kterým zjevně bylo dosáhnout toho, aby doba odpracovaná žalobcem v souvislosti s výběrem peněz od zákazníků nebyla zahrnována do jeho pracovní doby při výkonu práce řidiče a tím i do doby práce přesčas, odporuje zákonu, a je proto podle ust. § 39 občanského zákoníku absolutně neplatná. Tip: Za přesčasy už vám zaměstnavatel platit nemusí

2 názory Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 5. 11. 2013 13:54