Kdy může zaměstnavatel vyhodit pracovníka na hodinu?

Okamžité rozvázání pracovního poměru je možné jen z přesně stanovených zákonných důvodů a zaměstnanec má silné právo odvolat se. Zvláště chráněny jsou matky na mateřské.

Okamžité zrušení pracovního poměru je jedním ze způsobů rozvázání pracovního poměru, a to alternativou nejpřísnější. Stejně jako u výpovědi jde o jednostranný právní úkon, nezávislý na projevu vůle druhého účastníka pracovněprávního vztahu. Není tedy třeba – na rozdíl od dohody o rozvázání pracovního poměru – aby subjekt, vůči kterému okamžité zrušení pracovního poměru směřuje, s ním, resp. s rozvázáním pracovního poměru, souhlasil. Tento právní úkon je možno projevit i proti vůli druhého účastníka pracovního poměru, jehož důležitých zájmů se však může citelně dotknout.

Zrušit pracovní poměr okamžitě – lidově řečeno „na hodinu“ – lze však jen zcela výjimečně. Jde o velice delikátní způsob rozvázání pracovního poměru, což se projevuje v přísných podmínkách, za nichž lze k okamžitému zrušení pracovního poměru přistoupit.

Kdy můžete dostat „padáka“ okamžitě?

Zaměstnavatel může (ve smyslu ust. § 55 odst. 1 zákoníku práce) pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy,

a) byl-li zaměstnanec pravomocně (vykonatelným rozhodnutím soudu) odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok (tento trestný čin tedy nemusí být spáchán v souvislosti s výkonem práce, ale nesmí jít o trestný čin toliko nedbalostní a uložený trest nesmí být jen podmínečný – podmínečně odložený na určitou zkušební dobu; rovněž nestačí jen vzetí zaměstnance do vazby), nebo byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,

b) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů (a to z obecně závazných jako jsou zákoník práce, předpisy prováděcí a související nebo speciální, jakož i z předpisů vnitřních) vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. (Takové porušení není zákoníkem práce definováno. Pojem „porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů“ je obsahově širší než „porušení pracovní kázně“. Vždy je nutno vycházet z konkrétních okolností každého jednotlivého případu, z doby, situace, pracovního zařazení i osoby zaměstnance. Je třeba přihlížet k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení povinností a jeho důsledkům pro zaměstnavatele, tomu zda zaměstnanec způsobil svým jednání zaměstnavateli škodu apod. Významná je rovněž skutečnost, zda jde o ojedinělé porušení, anebo o recidivu. 

Za zvlášť hrubé porušení povinnosti lze určitě považovat např. odcizení či poškozování majetku zaměstnavatele nebo jiných zaměstnanců, fyzické napadení zaměstnavatele nebo jiného zaměstnance, dlouhodobější neomluvenou absenci apod.

Naproti tomu nelze považovat za zvlášť hrubé porušení právních povinností to, že zaměstnankyně (případně zaměstnanec), kteří pečují o dítě, nenastoupili po skončení rodičovské dovolené do zaměstnání z toho důvodu, že neměli možnost zajistit péči o toto dítě v předškolním zařízení, ani pomocí jiné osoby, a zaměstnavatele o tom vyrozuměli.

Z judikatury:
 Ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce patří k právním normám s relativně neurčitou hypotézou, tj. k právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností.

Při zkoumání míry intenzity porušení pracovní kázně (zda zaměstnanec porušil pracovní kázeň méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem) může soud přihlédnout k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení pracovní kázně pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod.

Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval.
(Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 6. 2. 2001, spis. zn. Cdo 379/2000.)

K okamžitému zrušení pracovního poměru z důvodu porušení pracovních povinností (dříve pracovní kázně) zvlášť hrubým způsobem lze podle ustálené judikatury Nejvyššího soudu ČR přistoupit jen tehdy, jestliže okolnosti případu odůvodňují závěr, že se zaměstnancem nelze rozvázat pracovní poměr výpovědí podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce, neboť nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby.

Lhůta subjektivní a objektivní

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců (tj. v subjektivní lhůtě) ode dne, kdy se o příslušném důvodu dověděl. Pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině lze pracovní poměr okamžitě zrušit do 2 měsíců po návratu zaměstnance z ciziny, nejpozději však vždy do 1 roku (tj. v objektivní lhůtě) ode dne, kdy důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl. Stane-li se v průběhu uvedených 2 měsíců jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, předmětem šetření jiného orgánu (např. policie), je možné s ním okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření.

Porušuje-li zaměstnanec povinnost vyplývající mu z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (dříve tzv. pracovní kázeň) dlouhodobě (nebo opakovaně), pak k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavateli z hlediska plynutí příslušných lhůt stačí, aby tak učinil nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy došlo k poslednímu takovému porušení povinnosti (ledaže by se o tomto porušení dozvěděl posléze), resp. do 1 roku ode dne, kdy důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl.

Okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen, působí-li u něj odbory, předem projednat s odborovou organizací.

Projednáním se rozumí sdělení záměru zaměstnavatele okamžitě zrušit pracovní poměr s určitým zaměstnancem nebo zaměstnanci a „vyslechnutí“ názoru odborové organizace (názor odborové organizace je přitom pro zaměstnavatele zcela nezávazný; k případnému negativnímu stanovisku odborů k rozvázání pracovního poměru může zaměstnavatel přihlédnout a od ukončení pracovního poměru jeho okamžitým zrušením případně ustoupit, a to zcela nebo namísto toho rozvázat pracovní poměr výpovědí; nemusí se jím ale vůbec řídit).

Někomu jen výpověď čili Zákaz zrušení pracovního poměru

Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou (viz ust. § 55 odst. 2 zákoníku práce). Může však s nimi, s výjimkou zaměstnankyně na mateřské dovolené nebo zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené, do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, z důvodů pro okamžité zrušení pracovního poměru rozvázat pracovní poměr výpovědí.

Z důvodu, pro který (jinak) může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, nelze rozvázat pracovní poměr se zaměstnankyní na mateřské dovolené nebo zaměstnancem v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, (ani) výpovědí. Byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z uvedeného důvodu výpověď před nástupem mateřské dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou). (K tomu viz ust. § 54 písm. b) zákoníku práce.)

Zaměstnavatel, přestože je povinen vyplácet zaměstnanci náhradu mzdy za prvých 14 kalendářních dnů (resp. za 4. až 14. den) pracovní neschopnosti, nemůže se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr pro porušení povinností režimu dočasně práce neschopného zaměstnance stanovených v § 56 odst. 2 písm. b) zákona o nemocenském pojištění (zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat rozsah a dobu povolených vycházek).

Pozor na formální náležitosti

Okamžité zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel provést písemně, musí v něm skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným, a musí je ve stanovené době doručit druhému účastníku, jinak je neplatné; uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn.

Není vyloučeno, aby k okamžitému zrušení pracovního poměru došlo i po eventuelním doručení výpovědi z pracovního poměru, případně v průběhu výpovědní doby.

Okamžité zrušení pracovního poměru musí být dále zejména určité a srozumitelné, musí být učiněno vážně a svobodně, nesmí svým obsahem nebo účelem odporovat zákonu, obcházet zákon nebo se příčit dobrým mravům.

Jinak je neplatné za předpokladu, že se ten, kdo je takovým úkonem dotčen, neplatnosti dovolá a neplatnost rozvázání pracovního poměru uplatní úspěšně u soudu.

Možnost zaměstnancovy obrany

Příslušná žaloba musí být (pokud se chce zaměstnanec okamžitému zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele úspěšně bránit) doručena soudu v prekluzívní (propadné) lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr tímto rozvázáním skončit. Není-li žaloba včas podána, žalovaný zaměstnavatel ani nemusí vznášet příslušnou námitku, neboť k nedodržení lhůty přihlédne soud z úřední povinnosti a žalobu zamítne.

Pracovní poměr končí okamžikem doručení zrušovacího projevu (oznámení, dopisu) druhé straně (popř. dnem, který se za doručení považuje; viz ust. § 334 a násl. zákoníku práce). Jakýkoliv jiný časový údaj uvedený ve zrušovacím projevu nemůže změnit tyto zákonné účinky okamžitého zrušení pracovního poměru. Nelze proto např. zrušit pracovní poměr zpětně s účinky ke dni, kdy nastala událost, který zakládá důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru, jak se v praxi někdy nesprávně děje.

Může se také stát, že zaměstnavatel nebo příslušný vedoucí zaměstnanec zaměstnavatele chce v rozčílení okamžitě ukončit se zaměstnancem pracovní poměr a vyzve zaměstnance, aby „si sbalil své věci, opustil pracoviště a do zaměstnání už nechodil“.

Takové ukončení pracovního poměru by bylo neúčinné, neplatné. Je třeba aby zaměstnavatel i ve vypjatých situacích vždy dbal na dodržení všech předepsaných formalit. Musí si současně uvědomit, že okamžité zrušení pracovního poměru je skutečně výjimečným způsobem rozvázání pracovněprávního vztahu určeným pro ojedinělé excesy, které bude soud při případném pracovněprávním sporu bedlivě zkoumat, a proto je třeba každý případ pečlivě dokumentovat.

Občas zvláštní praxe

V praxi někdy dochází i k situacím, kdy si jeden z účastníků pracovního poměru svým způsobem „vynucuje“ okamžité zrušení pracovního poměru druhou stranou (např. zaměstnanec přestane záměrně docházet do stávajícího zaměstnání, aby po jeho ukončení ze strany zaměstnavatele mohl nastoupit do jiného). Takovéto postupy (kdy zaměstnanec záměrně „provokuje“ svého zaměstnavatele) však rozhodně nemůžeme nikomu doporučit.

5 názorů Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 24. 9. 2015 22:09
Zasílat nově přidané názory e-mailem