Kdy máte nárok na odstupné?

Při ukončení pracovního poměru máte často nárok na odstupné, a to nejen v případě, kdy dojde k rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů. Při odchodu ze zaměstnání můžete získat i celý roční plat. A naopak, odstupné někdy musíte vrátit.

Můžete dostat i roční plat, ale nejméně tříměsíční

Zaměstnavatel je povinen vyplatit vám jednorázové peněžité plnění v zákoníkem práce uvedených případech rozvázání pracovního poměru, a to nejenom v případě rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů.

Zákoník práce maximální výši odstupného neomezuje, stanoví pouze základní minimum, a to jednak ve výši trojnásobku průměrného výdělku a jednak ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku. Tato výše je povinná, přičemž odstupné lze poskytovat i ve vyšší úrovni, kterou lze odvozovat od splnění určitých kritérií – ta však nesmějí být v rozporu s principem zákazu diskriminace. Čtěte více: Máte nízký plat? Možná má někdo víc za stejnou práci

Za diskriminační je možné považovat například následující ustanovení kolektivní smlouvy o navýšení odstupného: Zaměstnanci, jehož pracovní poměr k zaměstnavateli trval nepřetržitě nejméně 10 let, přísluší odstupné ve výši čtyřnásobku průměrného výdělku, pokud zaměstnanci nevzniklo právo na přiznání starobního důchodu. – První podmínka trvání doby zaměstnání nejméně 10 let je v pořádku, v souladu s právní úpravou, druhá podmínka je diskriminační, diskriminuje zaměstnance z důvodu věku. A to nelze.

Typy odstupného

Odstupné můžeme rozdělit na dvě kategorie:

    Při organizačních změnách trojnásobek

    Nárok na minimálně trojnásobek platu máte v případě, kdy u vás dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. a) až c) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů. Stejné právo máte v situaci, kdy okamžitě zrušíte pracovní poměr podle ust. § 56 zákoníku práce. Čtěte více: Na jakou minimální zaručenou mzdu máte nárok?

    Jde o případy, kdy se
    • ruší zaměstnavatel nebo jeho část,
    • přemísťuje-li zaměstnavatel nebo jeho část,
    • stane zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách

    Organizační důvody musejí být v dohodě uvedeny

    Jestli nechcete o odstupné přijít, resp. jestli se nechcete vzdát nároku na něj, měli byste požadovat, aby byl důvod rozvázání pracovního poměru v dohodě uveden. V opačném případě se můžete dostat v případě sporu o zaplacení odstupného do důkazní nouze, jestliže bude zaměstnavatel namítat, že k rozvázání pracovního poměru dohodou došlo z jiných důvodů, které poskytnutí odstupného neumožňují.

    Příklady ze soudní praxe varují

    Potvrzuje to i následující příklad ze soudní praxe:

    Žalobkyně se domáhala určení, že její pracovní poměr skončil u zaměstnavatele dohodou z důvodu organizačních změn. Soud vycházel ze zjištění, že zaměstnavatel žalobkyni oznámil, že jí bude vzhledem k organizačním změnám, dána výpověď, nebo s ní bude uzavřena dohoda o skončení pracovního poměru. Několik dnů poté sdělila žalobkyně zaměstnavateli, že žádá o skončení pracovního poměru k datu, které do svého podání přesně určila, a to dohodou. Současně uvedla, že je třeba v této dohodě uvést důvod rozvázání pracovního poměru. Zaměstnavatel jí sdělil, že žádost o rozvázání pracovního poměru obdržel a že s rozvázáním pracovního poměru k navrhovanému datu souhlasí. Žalobkyně reagovala písemně tak, že souhlas zaměstnavatele neobsahuje důvod skončení pracovního poměru dohodou, jak o to požádala. Zaměstnavatel k tomu sdělil, že dohoda má charakter dohody o skončení pracovního poměru bez uvedení důvodu.

    Posouzení opodstatněnosti žaloby bylo tudíž závislé na tom, co bylo obsahem projevené vůle účastníků při jejich jednání směřujícím ke skončení pracovního poměru dohodou, přičemž za rozhodný je třeba považovat okamžik, kdy se tyto projevy vůle setkaly, nikoliv jejich dodatečný výklad. Soud považoval za rozhodné, že po upozornění zaměstnavatele žalobkyně sama navrhla, že pracovní poměr skončí dohodou, což také zaměstnavatel učinil. Neobstojí tedy tvrzení zaměstnavatele, že požadavek žalobkyně byl předčasný, když zatím nebylo rozhodnuto o organizačních změnách a o tom, zda se žalobkyně tyto změny dotknou. Podstatné je dále to, že žalobkyně ve své žádosti o rozvázání pracovního poměru požadovala, aby v dohodě byly jako důvod uvedeny organizační změny. Žalovaný tento návrh akceptoval v plném rozsahu, tedy včetně uvedeného důvodu skončení pracovního poměru. Jestliže nechtěl na dohodu přistupovat, bylo třeba to výslovně uvést. Pouhý odkaz na § 49 zákoníku práce k vyjádření odchylného projevu nestačil. V opačném případě by bylo nutné dojít k závěru, že k platnému rozvázání pracovního poměru nedošlo. Je totiž zřejmé, že projev vůle žalobkyně směřující ke skončení pracovního poměru dohodou byl její reakcí na oznámení žalovaného a že žalobkyně jinak neměla na skončení pracovního poměru zájem.

    Z uvedeného příkladu vyplývá, že zaměstnanec při uplatnění práva na zaplacení odstupného musí prokázat, že k rozvázání pracovního poměru došlo z organizačních důvodů a že mezi nimi a rozvázáním pracovního poměru existuje příčinná souvislost. (Blíže v odborné literatuře viz Bičáková, O.: Odstupné, Právní rádce č. 6/2008, Economia a. s.)

    Kdy není na odstupné nárok?

    Dojde-li k jinému způsobu rozvázání pracovního poměru než dohodou nebo výpovědí zaměstnavatele z organizačních důvodů (například při sloučení, rozdělení, zeštíhlení, zániku, likvidaci, restrukturalizaci podniku apod.) nárok na odstupné nevzniká. Čtěte více: Statistiky o růstu mezd vypadají slibně, realita je však jiná

    To se vztahuje i na situaci, kdy by k uvedenému došlo v době, kdy u zaměstnavatele probíhají organizační změny (např. skončení pracovního poměru na dobu určitou uplynutím sjednané doby nebo výpověď daná pracovníkem právě v době organizačních změn). I kdyby zaměstnanec, kterému se naskytla možnost dalšího zaměstnání nebo jiného nového uplatnění, rozvázal pracovní poměr výpovědí a ve výpovědi uvedl, že důvodem jsou připravované organizační změny u zaměstnavatele, nárok na odstupné nevzniká.

    Odvolání z funkce

    Jestliže je odvolán z funkce vedoucí zaměstnanec, který byl do funkce jmenován, a zaměstnavatel pro něho nemá vhodné pracovní zařazení odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, nebo zaměstnanec nabízenou, tedy takovou vhodnou práci odmítne, stává se nadbytečným a je dán výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce.

    Ale odstupné poskytované při organizačních změnách však zaměstnanci náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny. Nikoliv tedy, jde-li o pouhou personální obměnu na vedoucím postu. Čtěte více: Kolik vám musí zůstat z výplaty po všech srážkách?

    Odstupné z jiných než organizačních důvodů

    Na minimálně 3měsíční odstupné máte v určitých případech právo i přesto, že nedochází k organizačním změnám. To platí pro situace, je-li pracovní poměr rozvazován okamžitým zrušením z vaší strany, protože:

    • podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůžete dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce

    Zaměstnavatel je totiž povinen podle ust. § 41 odst. 1 písm. a) zákoníku práce po doručení posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče vás převést na jinou práci. Ta musí odpovídat vašemu zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i jeho kvalifikaci. Po marném uplynutí 15 dnů, kdy je zaměstnavatel případně nečinný, můžete pracovní poměr okamžitě zrušit.

    • zaměstnavatel vám nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti

    Mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vám vzniklo právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku. Pokud z tohoto důvodu zrušíte pracovní poměr, samozřejmě neztrácíte právo na zaplacení dlužné mzdy, platu, jejich náhrady nebo části. Čtěte více: Co vám nesmí při exekuci zabavit?

    Roční plat ze zdravotních důvodů

    Pokud k výpovědi dochází ze strany zaměstnavatele z důvodu vašeho zhoršeného zdravotního stavu, máte právo při skončení pracovního poměru na odstupné ve výši nejméně 12násobku průměrného výdělku.

    To se týká případů, uvedených v ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce, kdy nesmíte podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo pokud jste dosáhli na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, nebo dohodou z týchž důvodů

    Pozor na pracovní úrazy

    Mezi časté problémy patří nevyplacení odstupného po skončení pracovního poměru z důvodu pracovního úrazu. Dá-li vám zaměstnavatel výpověď, protože nemůžete dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí z povolání, a zaměstnavatel se zcela zprostí své odpovědnosti z důvodu vašeho porušení bezpečnostních předpisů (§ 367 odst. 1 zákoníku práce), nebo že k úrazu došlo v důsledku zneužití jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit; přičemž tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody – odstupné nedostanete.

    Odstupné ve výši (nejméně) 12násobku průměrného výdělku může být pro některé zaměstnavatele doslova likvidační.

    Jak stanovit odstupné

    Pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek zjištěný podle zákoníku práce. Odstupné vyplácí zaměstnavatel po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se s vámi nedohodne na výplatě odstupného již v den skončení pracovního poměru nebo naopak na pozdějším termínu výplaty.

    Pozor na vracení odstupného

    Odstupné je koncipováno jako jednorázový příspěvek uvolňovanému zaměstnanci, kterým se neřeší jeho zabezpečení v době po uvolnění ze zaměstnání; je to určitá forma odškodnění za ztrátu zaměstnání bez vašeho vlastního zavinění. Není vůbec rozhodné, zda po skončení pracovního poměru obratem nastoupíte do nového zaměstnání, zda začnete soukromě podnikat, nebo zda odejdete do starobního důchodu.

    Odstupné se zaručuje při rozvázání pracovního poměru stanoveným způsobem ze stanovených důvodů všem zaměstnancům všech zaměstnavatelů bez ohledu na způsob jejich hospodaření a financování a jejich organizačně-právní formu. Je tedy jedno, zda jde o obchodní společnost, například akciovou nebo s ručením omezeným, družstvo, fyzickou osobou podnikající jako osoba samostatně výdělečně činná, občanské sdružení – např. zájmový spolek, organizační složku státu, příspěvkovou organizaci atp. Čtěte více: Může vám zaměstnavatel rozporcovat výplatu?

    Inkasované odstupné vás nevylučuje ani z hlediska práva na podporu v nezaměstnanosti, jestliže splníte předepsané podmínky pro vznik nároku na sociální dávku.

    Raději však pečlivě zvažte svůj pozdější návrat k dosavadnímu zaměstnavateli. Bude-li po skončení pracovního poměru konat práci u dosavadního zaměstnavatele v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti (dohoda o provedení práce se nepočítá) před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, jste povinni tomuto zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část. Tato poměrná část se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků.

    Příklad: Zaměstnanci skončil pracovní poměr 31. srpna 2008 a dostal jako odstupné čtyřnásobek průměrného výdělku. Nastoupil-li do zaměstnání (jež vykonává v pracovním poměru nebo na dohodu o pracovní činnosti) ke stejnému zaměstnavateli např. 1. listopadu 2008, musel vrátit 61/122 čili polovinu odstupného (dvojnásobek průměrného výdělku), neboť se vrátil do zaměstnání o dva měsíce (o 61 dnů) dříve (číslo 122 vyjadřuje počet kalendářních dnů za 4 měsíce od 1. 9. do 31. 12. 2008). Pokud by dostal např. pětinásobek průměrného výdělku a nečekal by na uplynutí pěti měsíců a vrátil by se o tři měsíce dříve, musel by vracet 92/153 vyplaceného odstupného. (Číslo 153 vyjadřuje počet kalendářních dnů od 1. 9. 2008 do 31. 1. 2009 (5 měsíců), číslo 92 vyjadřuje počet kalendářních dnů, o které zaměstnanec nastoupí do zaměstnání dříve – listopad, prosinec, leden.) Sjedná-li zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodu o provedení práce, odstupné nevrací.

    Shrnutí

    Dojde-li k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z organizačních důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů, a pokud okamžitě zrušíte pracovní poměr podle ust. § 56 zákoníku práce, máte nárok při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně 3násobku průměrného výdělku.

    Rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem ze zdravotních důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů, vám dává právo na odstupné ve výši nejméně 12násobku průměrného výdělku. Čtěte více: „Výpověď dohodou“ je nesmysl. Jak správně rozvázat pracovní poměr dohodou?

    cestovko

    Pokud s vámi byl rozvázán pracovní poměr, protože nesmíte podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí z povolání, a zaměstnavatel se zcela zprostí své odpovědnosti podle ustanovení § 367 odst. 1 zákoníku práce, odstupné nedostanete.

    Budete-li po skončení pracovního poměru konat práci u dosavadního zaměstnavatele v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, jste povinni tomuto zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část.

    Anketa

    Už jste někdy dostali odstupné?

    12 názorů Vstoupit do diskuse
    poslední názor přidán 6. 5. 2014 16:12