Kdy je výpověď pro nadbytečnost platná?

Na konkrétních rozhodnutích soudů rozebereme, v jakých případech vás zaměstnavatel může propustit pro nadbytečnost. Zjistíte také, jak se bránit neoprávněné výpovědi.

Výpověď pro nadbytečnost může být pro zaměstnance v době konjunktury, kdy se nabízí hodně volných pracovních míst, výhrou – získá peníze navíc. Zaměstnanec, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou mu zaměstnavatelem z důvodu nadbytečnosti (ve smyslu ust. § 52 písm. c) zákoníku práce) nebo dohodou z téhož důvodu, náleží při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného měsíčního výdělku (tuto minimální částku mu zaručuje zákon – zákoník práce v ust. § 67 odst. 1, více může dostat, pokud je to dohodnuto v kolektivní smlouvě nebo dohodě zaměstnance se zaměstnavatelem, případně stanoveno ve vnitřním předpisu zaměstnavatele).

V době hospodářské recese, kdy se volných pracovních míst nedostává, je o to pochopitelnější, že se zaměstnanci takové výpovědi, byť je spojena s nárokem na odstupné, brání. Rovněž (ne)platnost výpovědi může zaměstnanec napadnout žalobou u soudu, a to nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Čtěte také: Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi

Příklad, do kdy musí být podána žaloba:

Doručil-li zaměstnavatel výpověď zaměstnanci např. v březnu 2011, tedy tak, aby dvouměsíční výpovědní doba počala plynout 1. dubnem a skončila (a spolu s ní i pracovní poměr) 31. květnem 2011, pak, nedošlo-li k event. prodloužení výpovědní doby o ochrannou dobu z důvodu např. pracovní neschopnosti zaměstnance, uplynula dvouměsíční lhůta k uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru u soudu 31. července 2011.

Příklady prodloužení výpovědní doby:

Zaměstnanec, kterému byla doručena výpověď 20. dubna 2011, a proto výpovědní doba počala plynout 1. května 2011 a na 30. června 2011 připadl, resp. měl připadnout poslední den dvouměsíční výpovědní doby, byl uznán dočasně práce neschopným:

a) v průběhu výpovědní doby ode dne 29. června 2011 na dobu 1 týdne do 5. července 2011 včetně; 2 dny (od počátku pracovní neschopnosti dne 29. června do dne 30. června) se přičetly ke dni, kdy skončila pracovní neschopnost (ochranná doba), tj. k 5. červenci; pracovní poměr skončil dne 7. července 2011 (výpovědní doba se prodloužila o ochrannou dobu 7 dnů, a to 2 dny souběhu výpovědní doby a ochranné doby a dalších 5 dnů ochranné doby);

b) v průběhu výpovědní doby ode dne 25. května 2011 na dobu 8 týdnů do 19. července 2011 včetně; 37 dnů (od počátku pracovní neschopnosti dne 25. května do dne 30. června) se přičetlo ke dni, kdy skončila pracovní neschopnost (ochranná doba), tj. k 19. červenci; pracovní poměr skončil dne 25. srpna 2011 (výpovědní doba se prodloužila o ochrannou dobu 8 týdnů, tj. 56 dnů, a to 37 dnů souběhu výpovědní doby a ochranné doby a dalších 19 dnů ochranné doby);

c) ještě před počátkem výpovědní doby ode dne 27. dubna 2011 na dobu 12 týdnů do 19. července 2011 včetně; 61 dnů (od 1. května do dne 30. června) se přičetlo ke dni, kdy skončila pracovní neschopnost (ochranná doba), tj. k 19. červenci; pracovní poměr skončil 18. září 2011 (výpovědní doba se prodloužila o příslušnou část 80 dnů z ochranné doby 84 dnů (bez části ochranné doby, a to 4 dnů, od 27. dubna 2011 do 30. dubna 2011, tedy ještě před počátkem standardní výpovědní doby), a to o 61 dnů souběhu výpovědní doby a ochranné doby a dalších 19 dnů ochranné doby).

Aby se zaměstnavatel vyhnul případnému soudnímu sporu o neplatnost výpovědi, je třeba dodržet správný postup před, resp. při uplatnění výpovědi pro nadbytečnost zaměstnance. Nechť tedy následující informace jsou preventivními radami zaměstnavatelům a zaměstnancům naopak návodem, jak a proč mohou případně neplatnou výpověď napadnout.

Nadbytečnost musí nastat v důsledku organizačních změn

Zákoník práce (ani jiný právní předpis) nestanoví, že by rozhodnutí o organizační změně, v jejímž důsledku se zaměstnanec stane nadbytečným, muselo být přijato (vydáno) vždy jen písemně nebo určitým způsobem zveřejněno. Zaměstnanec, jehož se rozhodnutí o organizační změně týká, s ním však musí být seznámen, postačí ovšem, jestliže se tak stane až ve výpovědi z pracovního poměru.

Z rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2735/2004, ze dne 25. srpna 2005:

Zákoník práce nebo jiné právní předpisy nestanoví, že by rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách muselo být přijato (vydáno) vždy jen písemně, a ani nepředpokládají, že by muselo být zaměstnavatelem „vyhlášeno“ nebo jiným způsobem zveřejněno. Zaměstnanec, jehož se rozhodnutí o organizační změně týká, s ním však musí být seznámen; postačí ovšem, jestliže se tak stane až ve výpovědi z pracovního poměru. 

Rozhodnutí o reorganizaci soud nepřezkoumává, ale musí výpovědi předcházet

Rozhodnutí o organizační změně musí být tedy přijato před podáním výpovědi. Rozhodnutí o organizační změně není právním úkonem, ale jen hmotně-právní podmínkou výpovědi; soud jej (v případném sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru) nepřezkoumává, hodnotí jen, zda jej učinil (vydal) ten, kdo je k tomu oprávněn, a zda bylo skutečně přijato.)

Z judikatury:

Rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách není právním úkonem a nelze je samo o sobě přezkoumávat z hlediska platnosti (ve smyslu ust. § 37až 39 občanského zákoníku a ust. § 18 až 21 zákoníku práce); vznikne-li pochybnost, zda zaměstnavatel rozhodl o organizačních změnách, může se soud zabývat jen tím, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda je učinil ten, kdo je k tomu oprávněn.

Ten, kdo je oprávněn činit jménem zaměstnavatele právní úkony, je také jménem zaměstnavatele oprávněn k tzv. faktickým úkonům a i takové jeho jednání v tomto směru zaměstnavatele zavazuje. Protože právní úkony v pracovněprávních vztazích činí jménem právnické osoby především její statutární orgán, přísluší statutárním orgánu, v případě společnosti s ručením omezeným jednateli či jednatelům, oprávnění rozhodnout o organizační změně ve smyslu zákoníku práce.

(Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1105/2001 ze dne 11. dubna 2002.)

S rozhodnutím musí být zaměstnanec vždy seznámen

Z rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 9. dubna 2003 spis. zn. 21 Cdo 1599/2002: 

Sama okolnost, že zaměstnavatel další výkon práce od zaměstnance alespoň zčásti nepotřebuje, nemůže nahradit rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změ­ně.

Z judikatury:

1. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat.
Zákoník práce nebo jiné právní předpisy nestanoví, že by rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách muselo být přijato (vydáno) vždy jen písemně, a ani nepředpokládají, že by muselo být zaměstnavatelem „vyhlášeno“ nebo jiným způsobem zveřejněno. Takové rozhodnutí však musí být přijato před podáním výpovědi a zaměstnanec s ním musí být seznámen; postačí ovšem, jestliže se tak stane až ve výpovědi z pracovního poměru.

2. V řízení o neplatnost výpovědi dané podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce soud není povinen zabývat se platností rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně jako otázkou předběžnou, jelikož takové rozhodnutí není právním úkonem, neboť nejde o takový projev vůle, s nímž by právní předpisy spojovaly změnu nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu. Jedná se pouze o skutečnost (tzv. faktický úkon), která je hmotněprávním předpokladem pro právní úkony tam, kde to právní předpisy stanoví a která není sama o sobě způsobilá přivodit následky v právních vztazích účastníků pracovněprávního vztahu. 

3. Rozhodnutím o organizační změně se lze zabývat jen jako jedním z předpokladů, které zákon stanoví pro platnost výpovědi podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, a to vzhledem k okolnostem existujícím v době dání výpovědi; skutečnostmi, které nastanou ex post po učiněném úkonu, se zabývat nelze. 

(Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 2 Cdon 1130/97 ze dne 25. září 1998.)

I kdyby mělo být ohroženo tajemství

Zaměstnavatel, který je podnikatelem, je povinen seznámit zaměstnance, s nímž rozvazuje (hodlá rozvázat) pracovní poměr výpovědí podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, s rozhodnutím zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, v důsledku kterých se stal pro zaměstnavatele nadbytečným, i kdyby mělo obsahovat/ obsahuje skutečnosti tvořící jeho obchodní tajemství. Povinnost tvrzení a povinnost důkazní o splnění předpokladů pro platnou výpověď a procesní odpovědnost z toho vyplývající (břemeno tvrzení a břemeno důkazní) nese v řízení před soudem zaměstnavatel i tehdy, tvoří-li některý z těchto předpokladů jeho obchodní tajemství.

Z judikatury:

Zaměstnavatel je povinen seznámit zaměstnance, s nímž rozvazuje pracovní poměr výpovědí podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, s rozhodnutím o skutečnostech, v důsledku kterých se stal pro zaměstnavatele nadbytečným, i když obsahuje údaje tvořící jeho obchodní tajemství.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1874/2004 ze dne 2. února 2005.)

Kdo je nadbytečný, vybírá zaměstnavatel

Zaměstnanec se stane nadbytečným především proto, že u zaměstnavatele bude snižován celkový počet zaměstnanců. Zákoník práce neurčuje kriteria pro výběr zaměstnanců, s nimiž má být rozvázán pracovní poměr. Zaměstnavatel si tedy může vybrat, kterému zaměstnanci dá výpověď (nebo mu navrhne uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru).

Z rozhodnutí Krajského soudu v Brně ze dne 3. ledna 1967, spis. zn. 7 Co 612/66:

O výběru pracovníka, který je nadbytečným, rozhoduje organizace sama, soud nemůže v tomto směru rozhodnutí organizace přezkoumávat. Soud však zkoumá, zda jsou splněny ostatní podmínky vymezující tento výpovědní důvod.

Soud nemá (v řízení o neplatnost výpovědi) možnost přezkoumávat, proč byl určitý zaměstnanec vybrán jako nadbytečný, měl-li zaměstnavatel podle rozhodnutí o organizačních změnách na výběr, kteří zaměstnanci u něj zůstanou pracovat a se kterými bude rozvázán pracovní poměr; to však na druhou stranu neznamená, že by zaměstnavatel při výběru nadbytečného zaměstnance směl postupovat diskriminačně.

Výběr propuštěných nesmí být diskriminační

Záleží tedy na zaměstnavateli, jaké zaměstnance v případě organizačních změn vybere jako nadbytečné; kriteriem pro výběr zaměstnanců, s nimiž bude rozvázán pracovní poměr, však nemůže být jejich věk.

Ústavní soud se na základě ústavní stížnosti z práce pro nadbytečnost propuštěného zaměstnance zabýval otázkou výběru nadbytečných zaměstnanců a poměřoval ji antidiskriminačními kriterii ve svém nálezu spis. zn. II ÚS 1609/08 ze dne 30. dubna 2009. Předmětem sporu v daném případě bylo, zda při výběru údajně nadbytečných zaměstnanců došlo nebo nedošlo k jejich diskriminaci z důvodu věku. Zaměstnanec se svou žalobou neuspěl ani u soudu prvního stupně, ani u soudu odvolacího, ani soudu dovolacího, uplatnil však ústavní stížnost u Ústavního soudu.

Ústavní soud nemůže vyslovit obecně platný závěr, kdy je postup zaměstnavatele ukončujícího svému zaměstnanci pracovní poměr výpovědí z organizačních důvodů, včetně nadbytečnosti, diskriminační. To pochopitelně záleží na okolnostech daného případu (resp. každého jiného případu). Ústavní soud nemůže (nemohl) ani učinit jednoznačný závěr o (ne)diskriminaci stěžovatele v tomto konkrétním posuzovaném případě. Úkolem Ústavního soudu však je resp. bylo posoudit, zda se obecné soudy s námitkou zaměstnance jako stěžovatele ohledně diskriminačního jednání řádným způsobem vypořádaly, a nezasáhly tak do jeho ústavně zaručených práv. Tyto souvislosti nebyly podle Ústavního soudu v daném sporu dostatečně prozkoumány, a proto všechna předchozí, již pravomocná, rozhodnutí obecných soudů ve věci zrušil.

Ústavní soud ve svém nálezu potvrdil právo zaměstnavatele rozhodnout, koho propustí a koho si v pracovním týmu ponechá: Je samozřejmé, že záleží především na úvaze zaměstnavatele, jakým způsobem hodlá zajistit plnění svých úkolů a jaký tým pracovníků za tím účelem sestaví. Volnost ve vytváření potřebného pracovního kolektivu za účelem podnikání vyplývá z (ústavní) Listinou základních práv a svobod garantovaného práva svobodně podnikat. Na rozhodnutí vycházejícím z konkrétní a aktuální potřeby zaměstnavatele pak musí být ponecháno i to, zda, jak a kdy přistoupí k organizačním změnám, které se mohou promítnout i do personálního obsazení jeho pracovišť. 

Na druhou stranu však varoval zaměstnavatele, kteří by jako kriterium pro výběr propouštěných hodlali uplatnit věk zaměstnanců, potažmo soudy, které by se s takovou námitkou zaměstnance, poukazujícího na diskriminaci z důvodu věku, napříště dostatečně nevypořádaly: Provádět organizační změny je jistě přirozené a nutné, ovšem tato svoboda zaměstnavatele nutně podléhá korektivu v podobě zákazu rozlišovat osoby, jichž se změny dotknou, podle nepřijatelných kritérií zapovězených (ústavní) Listinou základních práv a svobod. V tomto smyslu je nutno usměrnit úvahu obecných soudů, že je věcí zaměstnavatele, které zaměstnance v případě organizačních změn vybere jako nadbytečné. Naopak je žádoucí pozorně zkoumat, zda jako kritérium pro výběr nadbytečných zaměstnanců nebyl skrytě zvolen jejich věk (eventuálně snad jiný znak, který byl zákoníkem práce vyloučen).

Uvolněné místo nelze jen tak obsadit někým jiným

Z rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 2. července 2002, spis. zn. 21 Cdo 1770/2001:

Zaměstnanec je pro zaměstnavatele nadbytečný tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizačních změnách možnost zaměstnance dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě. Přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu.

Z judikatury:

O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat.

Skutečnost, že zaměstnavatel přijme jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost (případně zaměstnavatel toto místo obsadí některým ze stávajících zaměstnanců), je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu; v takovém případě nelze hovořit o tom, že by se zaměstnanec, resp. druh práce, který na základě pracovní smlouvy vykonává, stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným a že by tedy opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Jestliže se totiž z hlediska potřebného profesního složení zaměstnanců nestává nadbytečným druh práce sjednaný pracovní smlouvou propouštěného zaměstnance (jeho pracovní činnost), nemůže být jiná okolnost spočívající kupř. pouze v jeho osobě, podkladem pro skončení pracovního poměru výpovědí podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce.

(Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 440/2008 ze dne 22. ledna 2009.)

Jelikož na rozhodnutí o organizačních změnách nedopadají důvody neplatnosti, nemůže zaměstnanec v případném sporu o neplatnost výpovědi úspěšně namítat, že by bylo vydáno v rozporu s dobrými mravy, jestliže zaměstnavatel svým jednáním nesledoval změnu svých úkolů, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, ale jiné cíle. Nicméně jestliže se nestává v důsledku organizační změny nadbytečným druh práce sjednaný pracovní smlouvou propouštěného zaměstnance, nemůže být jiná okolnost spočívající kupř. pouze v jeho osobě, podkladem pro skončení pracovního poměru výpovědí podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce.

Časté zneužití nadbytečnosti v praxi

Výpovědní důvod dle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce bývá v praxi často využíván resp. zneužíván v situaci, kdy se chce zaměstnavatel „zbavit“ nepohodlného zaměstnance, u něhož není dán jiný výpovědní důvod. Zaměstnavatel provede fiktivní reorganizaci, resp. účelově rozhodne o zefektivnění práce a v rámci (v důsledku) tohoto opatření rozváže se zaměstnancem pracovní poměr, přičemž posléze přijme na to samé místo (na stejný druh práce) jiného zaměstnance.

Takovou výpověď je zpravidla možno hodnotit jako neplatnou, nicméně zaměstnanec se může dovolat neplatnosti jen do 2 měsíců ode dne, kdy pracovní skončil (měl skončit) na základě příslušné výpovědi; po uplynutí této prekluzivní (propadné) lhůty dle ust. § 72 zákoníku práce, jestliže zaměstnavatel ví, že se zaměstnanec nedomáhá ve smyslu ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce neplatnosti výpovědi a dalšího zaměstnávání, zaměstnavateli v podstatě již nic nebrání, přestože se zřejmě jedná o zneužití práva ve smyslu ust. § 14 odst. 1 zákoníku práce, aby uvolněné místo po takto propuštěném zaměstnanci znovu obsadil, neboť zaměstnanec již nemůže neplatnost žalobou u soudu napadnout, nadto i v event. případě zachování lhůty a včasného uplatnění žaloby se může zaměstnavatel (stále) bránit námitkou, že jeho původní záměr se ukázal s odstupem času nesprávným, že znovu vyvstala objektivní potřeba vytvoření a obsazení takového místa atp.

Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 3338/2006, ze dne 18. října 2007:

Z hlediska posouzení existence předpokladů výpovědi pro nadbytečnost zaměstnance není významné, zda po skončení pracovního poměru jiný zaměstnanec, který má v rámci kumulace funkcí převzít funkci po propuštěném zaměstnanci, bude splňovat pro tuto funkci předpoklady stanovené právními předpisy a zda zaměstnavatel bude z tohoto důvodu snášet případné sankce uložené státními orgány.

(V daném případě řešeném Nejvyšším soudem argumentoval zaměstnanec, že se nemohl stát nadbytečným, jestliže jako jediný splňoval u zaměstnavatele kvalifikační předpoklady pro výkon práce vodohospodáře a jeho práci převzal v rámci kumulace funkcí zaměstnanec, který kvalifikaci požadovanou zvláštním právním předpisem nevykazoval. Nejvyšší soud jeho názoru ale nepřisvědčil. Vycházel z toho, že rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně není právním úkonem, soud ho proto nemůže přezkoumávat z hlediska jeho platnosti, jen se může v této souvislosti zabývat, zda bylo příslušné rozhodnutí přijato a zda jej učinila oprávněná osoba. Kdyby měl soud přezkoumávat, zdali zaměstnanec, který v rámci kumulace pracovních činností přibral ke své dosavadní pracovní náplni rovněž funkci vodohospodáře, má rovněž požadovanou kvalifikaci, znamenalo by to dle názoru Nejvyššího soudu vlastně přezkoumávání „platnosti“ rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, což je ale vzhledem k jeho povaze vyloučeno.)

Nutná je příčinná souvislost

Mezi provedenou organizační změnou (např. změnami v úkolech zaměstnavatele, jeho technického vybavení nebo jinými organizačními změnami, např. v důsledku sloučení útvarů nebo rozhodnutí o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce) a nadbytečností zaměstnance musí být příčinná souvislost. Vždy musí jít o organizační změny uvnitř zaměstnavatele. Výpovědní důvod by neexistoval, kdyby sice na pracovišti probíhaly vnitřní organizační změny, avšak zaměstnavatel by chtěl rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem na zcela odlišném pracovišti (např. v jiné provozovně) nebo vykonávajícím práce, které nejsou s probíhajícími změnami v žádném vztahu.

Zaměstnavatel nemůže dát výpověď z tohoto důvodu také tehdy, jestliže nadbytečnost vznikla nikoliv v důsledku vnitřních organizačních opatření, ale v příčinné souvislosti s přijímáním nových zaměstnanců. Neobstála by zřejmě ani námitka či odůvodnění zaměstnavatele, že noví přijímaní zaměstnanci mají vyšší kvalifikaci apod. Zde by mohla přicházet v úvahu výpověď ve smyslu ust. § 52 písm. f) zákoníku práce.

O příčinnou souvislost rovněž nejde, jestliže předpokládané snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce má nastat jinak, bez nutnosti rozvázat pracovní poměr, např. v důsledku výpovědi podané jiným zaměstnancem nebo uplynutím sjednané doby v pracovním poměru na dobu určitou jiných zaměstnanců.

Z judikatury:

Rozhodne-li zaměstnavatel nebo příslušný orgán o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, není nadbytečnost zaměstnance, kterému byla dána výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, v příčinné souvislosti s tímto rozhodnutím, jestliže předpokládané (organizační změnou stanovené) snížení stavu zaměstnanců má nastat jinak (bez nutnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí), například v důsledku výpovědi podané jiným zaměstnancem nebo uplynutím sjednané doby v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou u jiných zaměstnanců.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1717/2005 ze dne 11. května 2006.)

Výpověď z pracovního poměru, kterou dal zaměstnavatel zaměstnanci podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, je neplatná, jestliže rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu nebylo přijato k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, pomocí níž měl být regulován počet zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnavatel nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, a podle svého obsahu nebo účelu směřovalo k jinému cíli.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 27. dubna 2004, spis. zn. 21 Cdo 2204/2003.) 

O příčinnou souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností zaměstnance ve smyslu ust. § 52 písm. c) zákoníku práce jde jen tehdy, nastala-li nadbytečnost určitého zaměstnance následkem provedení (uskutečnění) rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách, tedy bylo-li rozhodnutí o organizačních změnách (jeho realizace u zaměstnavatele) bezprostřední příčinou nadbytečnosti zaměstnance.

Rozhoduje druh práce

Zaměstnanec je nadbytečným tehdy, jestliže jeho práce, kterou je povinen konat podle pracovní smlouvy v rámci v ní sjednaného druhu práce, pro zaměstnavatele není na základě rozhodnutí o organizačních změnách zcela nebo v dosavadním (plném) rozsahu (náplni) potřebná.

Z judikatury:

Zaměstnanec je pro zaměstnavatele nadbytečný ve smyslu ust. § 52 písm. c) zákoníku práce tehdy, nemá-li zaměstnavatel – s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizační změně – možnost zaměstnance dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě.

Jestliže se však z hlediska potřebného profesního složení zaměstnanců nestává nadbytečným druh práce sjednaný pracovní smlouvou propouštěného zaměstnance (jeho pracovní činnost), nemůže být jiná okolnost spočívající například pouze v jiném organizačním uspořádání podniku podkladem pro skončení pracovního poměru výpovědí podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce.

(Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2739/2008, ze dne 2. července 2009.)

Rozhodne-li zaměstnavatel, že činnost dosud vykonávanou zaměstnancem bude nadále zajišťovat jinak než prostřednictvím osob zaměstnávaných v pracovněprávním vztahu a že proto tímto zaměstnancem zastávané pracovní místo bude z důvodu úspory finančních prostředků zrušeno, je dán důvod k výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, ledaže jde o plnění běžných úkolů zaměstnavatele, vyplývajících z předmětu jeho činnosti.

(Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. listopadu 2003, spis. zn. 21 Cdo 733/2003.)

Závěr o nadbytečnosti konkrétního zaměstnance musí vycházet z druhu práce, který má zaměstnanec vykonávat pro zaměstnavatele podle pracovní smlouvy, a z posouzení, zda přijatá organizační změna činí výkon této práce zcela nebo v dosavadním rozsahu (náplni) pro zaměstnavatele nepotřebným. Dopadá-li přijatá organizační změna na práci více zaměstnanců a jsou-li nadbytečnými pro zaměstnavatele jen někteří z nich, rozhoduje, jak už bylo uvedeno, o výběru nadbytečného zaměstnance zaměstnavatel; soud není (ani v řízení o neplatnost výpovědi) oprávněn, jak už bylo rovněž uvedeno, v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat.

Počet zaměstnanců se ale snížit nemusí

Rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost ovšem není nutně podmíněno celkovým snížením počtu zaměstnanců. Tento výpovědní důvod může být uplatněn, i když jinak dochází ke zvyšování počtu zaměstnanců. Není vyloučeno, aby při nedostatku zaměstnanců určité profese nebo kvalifikace zaměstnavatel přijímal další pracovní síly při organizačních změnách a zvyšoval jejich počet a zároveň aby měl nadbytek zaměstnanců jiného povolání.

Z judikatury:

Rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance není podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců, naopak může k němu dojít i při zvyšování počtu zaměstnanců. Zaměstnavatelům zákon umožňuje, aby regulovali nejen počet svých zaměstnanců, ale i jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnávali jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jejich potřebám. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat. 

Skutečnost, že zaměstnavatel přijme jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost (případně zaměstnavatel toto místo obsadí některým ze stávajících zaměstnanců), je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu; v takovém případě nelze hovořit o tom, že by se zaměstnanec, resp. druh práce, který na základě pracovní smlouvy vykonává, stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným a že by tedy opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Jestliže se totiž z hlediska potřebného profesního složení zaměstnanců nestává nadbytečným druh práce sjednaný pracovní smlouvou propouštěného zaměstnance (jeho pracovní činnost), nemůže být jiná okolnost spočívající kupř. pouze v jeho osobě, podkladem pro skončení pracovního poměru výpovědí podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2735/2004, ze dne 25. srpna 2005.)

Výpověď v předstihu

Pro platnost výpovědi rovněž není nezbytné, aby v době jejího podání resp. doručení byly organizační změny již realizovány. Postačí, aby v této době již bylo o nich rozhodnuto (rozhodnutí o organizační změně vydáno) tak, že v přiměřené době se zaměstnanec pro tyto změny stane nadbytečným. (Zaměstnavatel např. k 1. říjnu ruší určité místo. Nadbytečný zaměstnanec, jehož se týká organizační změna, může dostat výpověď z pracovního poměru tak, aby dvouměsíční výpovědní doba uplynula 30. září, tedy před faktickým uskutečněním organizační změny. Výpověď předá zaměstnavatel zaměstnanci již v červenci.)

Z judikatury:

Výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce je neplatná, jestliže na jejím základě by měl pracovní poměr účastníků skončit dříve než v pracovním dni přecházejícím dni, v němž nastává účinnost organizačních změn, o kterých rozhodl zaměstnavatel nebo příslušný orgán.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. června 1998, spis. zn. 2 Cdon 1797/97.) 

Rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně spočívající ve snížení stavu zaměstnanců reflektuje skutečnost, že zaměstnavatel nebude mít možnost plnit svou povinnost přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, neboť zaměstnanec se pro něj stává od účinnosti organizačních změn nadbytečným. Má-li být proto takové rozhodnutí skutečnou příčinou nadbytečnosti zaměstnance, musí zaměstnavatel dát výpověď v takovém okamžiku, aby pracovní poměr skončil na základě této výpovědi (uplynutím výpovědní doby) nejdříve v pracovním dni přecházejícím dni, v němž nastává účinnost přijatých organizačních změn. V případě, že by pracovní poměr skončil dříve (před tím, než se u zaměstnavatele příslušné organizační změny skutečně realizovaly), totiž nelze hovořit o tom, že by se zaměstnanec stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným a že by tedy opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Jestliže pracovní poměr skončí na základě výpovědi podané podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce až po dni, v němž u zaměstnavatele nastaly přijaté organizační změny, nemá to samozřejmě na platnost výpovědi vliv, neboť v takovém případě bylo rozhodnutí o organizační změně příčinou nadbytečnosti zaměstnance. Tento názor je i v současné době jako správný přijímán a dovolací soud neshledává důvod k jeho změně.

(Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1790/2000 ze dne 4. října 2001.)

Ještě podrobněji je propouštění pro nadbytečnost rozebráno v autorově publikaci Propouštění ze zaměstnání – Rozvazování pracovního poměru pro nadbytečnost a z jiných organizačních důvodů, KEY Publishing s.r.o., 2010, v níž lze zajisté najít odpovědi na další otázky, které mohou v dané souvislosti padnout.

Použitá literatura: Judikatura byla čerpána na resp. z: www.nsoud.cz, www.epravo.cz, www.profipravo.cz, www.beck-online.cz, Balák a kol.: Soubor civilních rozhodnutí Nejvyššího soudu, C. H. BECK, 2010. Právní věty byly v určitých případech v zájmu přístupnosti čtenářům upraveny, zejména pak pro použití dle aktuální právní úpravy; v takovém případě nejsou citace uvedeny formulací „Z rozhodnutí…“ jako je tomu u doslovných citací, nýbrž se uvádí: „(Podle rozhodnutí…)“. 

Doporučená literatura: Fetter, R. W.: Propouštění ze zaměstnání – Rozvazování pracovního poměru pro nadbytečnost a z jiných organizačních důvodů, KEY Publishing s.r.o., 2010

4 názory Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 23. 9. 2015 12:34