Kdy a jak můžete být propuštěni za špatné oblečení v práci?

Zaměstnavatel má právo stanovit pravidla oblékání. Pokud je nebudete dodržovat, můžete v některých případech dostat i výpověď. Ale jen v některých.

Zaměstnavatel může stanovit požadavky pro výkon práce, také pravidla oblékání (dress code), za jejich nedodržování můžete dostat výpověď. Někdy je ta ale zakázána.

Není neobvyklé, že zaměstnavatel klade určité nároky na oblečení a celkové vzezření především u těch, kteří při výkonu své práce přicházejí do kontaktu s veřejností. Pravidla oblékání a vzhledu odpovídající určitému formálnímu standardu s vámi sjedná zaměstnavatel v pracovní smlouvě nebo určí vnitřním předpisem.

Dress code záleží na zaměstnavateli

Zaměstnavatelé mívají různé požadavky. Někde se zaměřují jen na specifické prvky letního oblečení a obutí. Řada zaměstnavatelů si nepřeje, aby zaměstnanci nosili boty s volnou špičkou a patou nebo aby se přezouvali v kanceláři z běžné vycházkové či společenské obuvi do pantoflí. Mužům jsou zakazovány krátké kalhoty – kraťasy, šortky.

Často jsou požadavky ale obecnější a širší. Zaměstnavatel například požaduje nošení výhradně formálního oblečení (muži společenský oblek, ženy kostým). Mírnější požadavky zakazují mužům jen trička, která musejí být nahrazena košilí, nebo jsou zakázána toliko trička s nápisy a potisky, ženám pak topy na ramínka. Lze se setkat i s požadavkem na zakrytí případného tetování.

Některé společnosti mají určeny i barvy oděvů, které je možno do zaměstnání nosit, nebo naopak barvy oděvů, které je zakázáno nosit. Toto se vesměs týká především kancelářských profesí. Předpisy týkající se oblečení, obuvi, šperků a doplňků jsou však uplatňovány také v oblasti výroby. Tam je ideální, pokud zaměstnanec vyfasuje pracovní oblečení, obuv a ochranné pomůcky.

Šaty dělají člověka

Zaměstnavatel má právo stanovit požadavky pro výkon práce. Mimo konkrétních požadavků pro faktický výkon práce po vás v rámci svých vnitřních předpisů může požadovat, abyste dodržovali tzv. dress code. Pak má povinnost vás s danými pravidly seznámit, jak stanovuje ust. § 301 písm. c) zákoníku práce. Tento vnitřní předpis může specifikovat okruh zaměstnanců, kterých se formální oblečení bude týkat, dobu, po kterou jsou povinni formální oblečení dodržovat, a také stanovit, co formální oděv pro danou situaci představuje. Další pravidla pro vydání vnitřního předpisu o dress code a jeho obsahu jsme si už jednou přiblížili v článku Můžete být propuštěni, protože se do práce nevhodně oblékáte?

Oprávnění stanovit požadavky pro výkon práce z žádného ustanovení zákoníku práce sice výslovně nevyplývá, nicméně nesplňování těchto požadavků stanovených zaměstnavatelem pro výkon práce spojuje zákon s možností zaměstnavatele ukončit podle ust. § 52 písm. f) pracovní poměr výpovědí. Tentokrát si případ jedné takové, ovšem nesprávně uplatněné, výpovědi přiblížíme. Jejím důvodem nebylo jen zaměstnancovo nepoužívání předepsaného oděvu, ale i jiné vytýkané skutečnosti. Z případu však vzešel judikát, který je významný právě pro uplatnění výpovědi z tohoto důvodu.

Sporný případ praxe

Případ se točí kolem výpovědi M. H., který původně pracoval u zaměstnavatele – Dopravního podniku Města Brna – jako řidič tramvaje (od r. 2007). Dne 30. 6. 2009 byl písemně upozorněn na porušování pracovních povinností a na možnost rozvázání pracovního poměru výpovědí. Následně s ním dopisem ze dne 17. 12. 2009 zaměstnavatel skutečně rozvázal pracovní poměr výpovědí podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce z důvodu soustavného méně závažného porušování pracovních povinnosti.

M. H. totiž opakovaně v období od 9. 7. 2009 do 13. 12. 2009 nedodržel jízdní řád tím, že předčasně odjel ze zastávky, a v období od 2. 7. 2009 do 13. 12. 2009 v rozporu s ustanovením příslušného článku vnitropodnikového předpisu nevykonával práci v předepsaném stejnokroji.

Zaměstnanec, který si nebyl vědom žádného porušení pracovních povinností, si výpověď nenechal líbit a napadl její platnost žalobou. K nedodržování odjezdů ze zastávek uvedl, že dobře neviděl na displej zařízení, na němž se mu zobrazoval čas odjezdu stanovený jízdním řádem, a musel používat brýle. Pokud šlo o nošení stejnokroje, měl za to, že směrnice o nošení stejnokroje není předpisem, který by se měl vztahovat k dané práci, a že jde o zásah do osobnostních práv člověka. Soud prvního stupně i soud dovolací žalobu zamítly, proto si zaměstnanec podal dovolání k Nejvyššímu soudu ČR.

Názor Nejvyššího soudu

Nejvyšší soud ČR vytkl odvolacímu soudu (jehož rozsudek zrušil, stejně jako rozsudek soudu prvního stupně, a věc mu vrátil k dalšímu řízení), že se měl zabývat tvrzením zaměstnance, že v důsledku své zrakové vady řádně neviděl na zařízení, na němž se mu zobrazoval čas odjezdu. A to bez ohledu na to, že se podrobil lékařskému vyšetření, na základě něhož byl shledán zdravotně způsobilým k práci řidiče. Okolnost, že zaměstnanec byl lékařským posudkem uznán schopným výkonu uvedené práce, nevypovídá podle soudu nic o tom, zda viděl údaje o času odjezdu. Jelikož porušení pracovních povinností zaměstnance by mohlo být důvodem k výpovědi podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce jen tehdy, bylo-li by zaměstnancem zaviněno, je závěr odvolacího soudu o platnosti výpovědi předčasný a nesprávný.

Význam judikátu Nejvyššího soudu v právních větách

Za správný Nejvyšší soud nepovažoval ani závěr, že zaměstnavatel byl oprávněn dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z důvodu uvedeného v ust. § 52 písm. g) zákoníku práce též proto, že zaměstnanec v rozporu s ustanovením čl. 2.1. směrnice D01r2 Organizování MHD nevykonával práci ve stejnokroji:

Právní předpisy nestanoví povinnost zaměstnance, aby při práci používal pouze oděv určený zaměstnavatelem [není-li takový pracovní oděv součástí osobních ochranných pracovních prostředků, které je podle ust. § 106 odst. 4 písm. d) zákoníku práce zaměstnanec povinen používat]. Protože takovou povinnost nesmí stanovit ani pracovní řád, který jen rozvádí ustanovení zákoníku práce, popřípadě zvláštních právních předpisů podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele, jde-li o povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů, aniž by mohl zakládat nové povinnosti zaměstnanců, nemůže zaměstnanec nepoužíváním pracovního oděvu určeného zaměstnavatelem (používáním jiného oděvu) porušit povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci ve smyslu ust. § 52 písm. g) zákoníku práce

Stanoví-li povinnost zaměstnance používat takový oděv „vnitřní předpis“ zaměstnavatele (akt řízení, který není vnitřním předpisem zaměstnavatele ve smyslu ust. § 305 odst. 1 zákoníku práce), pokyn nadřízeného vedoucího zaměstnance nebo pracovní smlouva, nejde o povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, nýbrž o požadavek zaměstnavatele pro řádný výkon práce zaměstnancem, jehož nesplňování bez zavinění zaměstnavatele může být důvodem k výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce, nikoli však k výpovědi podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2930/2014, ze dne 25. 6. 2015)

Zákaz výpovědi

Pro výpověď dle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce, na rozdíl od výpovědi dle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce, platí zákaz výpovědi v ochranné době dle ust. § 53 zákoníku práce. Podle tohoto ustanovení se zakazuje dát zaměstnanci výpověď:

  • a) v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování,
  • b) při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení, až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto cvičení,
  • c) v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,
  • d) v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou,
  • e) v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovně-lékařských služeb dočasně nezpůsobilým pro noční práci.

Byla-li vám dána výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže byste sdělili zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrváte.

Příklad

Zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným ode dne 26. června 2015 na dobu 1 týdne. Na 30. června připadl poslední den dvouměsíční výpovědní doby. Výpovědní doba se prodloužila o 5 dnů (od počátku pracovní neschopnosti dne 26. června do uplynutí výpovědní doby dne 30. června); těchto 5 dnů se přičetlo ke dni, kdy skončila pracovní neschopnost, tj. k 2. červenci 2015. Pracovní poměr skončil dne 7. července 2015.

Čtěte také: Na neschopence výpověď dostat nemůžete, i když vám budou tvrdit opak

Ve zkratce

Přestože zákoník práce pravidla oblékání a vzezření zaměstnanců výslovně neupravuje, má zaměstnavatel v přiměřených mezích právo určit, jak by měl zaměstnanec při výkonu práce vypadat. Nedodržování firemního dress code může být posouzeno jako nesplňování požadavků stanovených zaměstnavatelem pro výkon práce, pro které dává zákoník práce zaměstnavateli možnost rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí, a to podle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce, u tohoto výpovědního důvodu se uplatní zákaz výpovědi v ochranné době ve smyslu ust. § 53 zákoníku práce.

Použitá literatura: Pracovní dresscode, aneb jak se obléknout do práce, Práce a mzda – mzdovapraxe.cz, 3. 7. 2014

1 názor Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 17. 10. 2016 20:10