Kdy a jak může zaměstnavatel nařídit celozávodní dovolenou

Dobu čerpání dovolené určuje jednotlivým zaměstnancům zaměstnavatel podle tzv. rozvrhu čerpání dovolené (dříve plánu dovolených) vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace (pokud odbory u zaměstnavatele působí), a to tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a zásadně do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Rozvrh čerpání dovolené může být uveden v samostatném dokumentu, také může být případně i součástí kolektivní smlouvy, popřípadě stanoven vnitřním předpisem zaměstnavatele. Mnozí zaměstnavatelé však rozvrh čerpání dovolené v praxi nezpracovávají nebo tak činí jenom formálně.

Součinnost odborů

Zaměstnavatel může v dohodě s odborovou organizací určit zaměstnancům také hromadné čerpání dovolené, jestliže je to nutné z provozních důvodů. (Tento pojem – hromadné čerpání dovolené – se v praxi asi příliš nevžil, zůstává se spíše u tradičního termínu celozávodní dovolená.) Hromadné čerpání dovolené nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny. (Týdnem dovolené se rozumí 7 po sobě následujících kalendářních dnů. Připadne-li v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené.) Určení hromadného čerpání dovolené z jiných než provozních důvodů není možné.

V případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, určuje hromadné čerpání dovolené zaměstnavatel sám. Působí-li naopak u zaměstnavatele více odborových organizací, je zaměstnavatel povinen jednat o hromadném čerpání dovolené se všemi. Čtěte také: Češi šetří, dovolenu tráví raději doma anebo na ni nejedou vůbec

Volno nemusí být pro všechny

Zaměstnavatel může určit hromadné čerpání dovolené všem zaměstnancům, nebo jen zaměstnancům některých provozů či provozoven. I v době hromadného čerpání dovolené může existovat potřeba zajistit určité činnosti – například údržbu, inventuru nebo ostrahu majetku zaměstnavatele atp. Proto zaměstnavatel může určit, že hromadné čerpání dovolené se na zaměstnance některých pracovišť nebo profesí  nevztahuje (například na zmíněné zaměstnance údržby, kontroly, ostrahy).

Zaměstnavatel musí při určování hromadného čerpání dovolené dodržovat obecné zásady určování dovolené. A proto i v případě hromadného čerpání dovolené platí, že čerpání dovolené musí být zaměstnanci (zaměstnancům) určeno (oznámeno) písemně nejméně 14 dnů předem, leda by se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodl na kratší době než 14 dnů. Čtěte také: Zákaz práce u konkurence vám musí zaměstnavatel vždy zaplatit

Vyčerpaný fond dovolené není důvodem pro neplacené volno

V případě, že v době hromadného čerpání dovolené je například zaměstnanec uznán práce neschopným, zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou, nebo zaměstnanec nebo zaměstnankyně čerpají rodičovskou dovolenou, nebo mají jinou překážku v práci na straně zaměstnance, hromadné čerpání dovolené se na ně nevztahuje (a dovolenou nečerpají).

V praxi také může nastat situace, že zaměstnanec vyčerpá dovolenou ještě před tím, než je určeno hromadné čerpání dovolené, nebo má právo pouze na poměrnou část dovolené, nebo mu byla dovolená krácena pro omluvenou nebo neomluvenou absenci v práci, a proto v době hromadného čerpání dovolené již žádnou dovolenou čerpat nemůže (na dovolenou již nemá nárok). V tom případě mu zaměstnavatel v době hromadného čerpání dovolené musí přidělovat práci podle pracovní smlouvy. V případě, že zaměstnavatel tomuto zaměstnanci práci nepřidělí, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele, při které zaměstnanci přísluší náhrada mzdy (nebo platu) ve výši průměrného výdělku.

Použitá literatura: Přenosilová, V. : Vnitřní předpis o hromadném čerpání dovolené, Pracovní právo 1.7.2010, Verlag Dashöfer