Jaké reference si smí zaměstnavatel na vás zjišťovat?

Jaké reference může váš zaměstnavatel chtít získat? A co může váš bývalý zaměstnavatel hodnotit? Může vám uškodit?

Reference (doporučení, dobrozdání, další doplňující posudky) představují zpravidla neformální získávání jiných než uchazečem o zaměstnání jím samotným o něm sdělených informací a údajů nad rámec pracovního posudku – za účelem co nejlepšího poznání nového zaměstnance a jeho správného zařazení na pracovní místo.

Požádá-li zaměstnanec zaměstnavatele o vydání posudku o pracovní činnosti (pracovního posudku), je zaměstnavatel (podle ust. § 314 odst. 1 věty první zákoníku práce) povinen do 15 dnů zaměstnanci tento posudek vydat; zaměstnavatel však není povinen vydat mu jej dříve, než v době 2 měsíců před skončením jeho zaměstnání.

Zaměstnavatel je povinen posudek vydat nejen „zaměstnanci“, ale i bývalému zaměstnanci, pokud jej o vydání posudku požádá po skončení pracovně-právního vztahu: Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci na jeho žádost do 15 dnů posudek o pracovní činnosti (pracovní posudek), i když zaměstnanec o vydání posudku požádal až po skončení (rozvázání) jejich pracovního poměru, ledaže by jednání zaměstnance představovalo zneužití práva. (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1893/2002, ze dne 22. 4. 2003) 

Posudek o pracovní činnosti není co do šíře svého obsahu nijak limitován, je však omezen na hodnocení konkrétní pracovní činnosti, kterou zaměstnanec vykonával nebo vykonává, nemůže vyjadřovat názor zaměstnavatele (doporučení) na vhodnost budoucího působení zaměstnance u jiného zaměstnavatele.

Pracovním posudkem jsou (dle ust. § 314 odst. 1 věty druhé zákoníku práce) „veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce“.

Dalšími skutečnostmi může být hodnocení pracovníkovy iniciativy, schopnosti týmové spolupráce atp. Pracovní posudek tedy může obsahovat i hodnocení vztahu zaměstnance ke spolupracovníkům a k práci, jakož i hodnocení těch jeho osobních vlastností, které mají bezprostřední vztah k výkonu jeho práce, jako je svědomitost, iniciativnost, dodržování pracovní kázně resp. povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a celkové pracovní morálky, schopnosti k řízení a organizování pracovního procesu a jiných zaměstnanců, schopnosti zapojit se do týmové práce s ostatními zaměstnanci apod. Čtěte také: Pracovní posudek: jak vás může zaměstnavatel hodnotit?

Délka období, za něž bude zaměstnanec hodnocen, může být různá, vhodné je zvolit zpravidla roční období, jestliže zaměstnanec u zaměstnavatele pracoval alespoň po tuto dobu nebo dobu delší.Tip: Za kritiku ve firmě vás na hodinu vyhodit nemohou, posvětil Ústavní soud

Zaměstnavatel může hodnotit, jak se zaměstnanec osvědčil při plnění svých úkolů; nepřísluší mu však hodnotit, zda se zaměstnanec hodí nebo nehodí pro určitou práci u jiného zaměstnavatele; rovněž mu nepřísluší hodnocení soukromého života zaměstnance. Čtěte také: Když končíte v práci, ohlídejte si zápočtový list, jinak budete překvapeni

Pracovní posudek by tak měl v praxi obsahovat zejména údaje o získaném vzdělání a odbornosti zaměstnance, o druhu práce, kterou zaměstnanec vykonával u posledního zaměstnavatele, a zvláště o kvalitě odváděné práce, o možnostech a ambicích zaměstnance pro výkon náročnějších funkcí nebo prací, o jeho hlavních povahových rysech a případných nedostatcích. Rovněž může obsahovat veškeré další informace vztahující se k hodnocení pracovní činnosti zaměstnance, jak k jeho pracovním přednostem, tak i k nedostatkům. Tip: Za nepravdivý pracovní posudek můžete chtít odškodnění

Když pracovní posudek nestačí

Pracovní posudek má umožnit lepší poznání nového zaměstnance a jeho správné zařazení na pracovní místo. Informace uváděné v pracovních posudcích však bývají často zkreslené (subjektivně podbarvené na základě toho, jaké měl ten, kdo posudek vytvořil, tedy hodnotící, vztahy se zaměstnancem, který je hodnocen), a proto je nelze přeceňovat – vždy je lepší si je ověřit referencemi z, pokud možno, vícero zdrojů. Koneckonců v současné době mnohdy zaměstnavatelé hodnotí zájemce o zaměstnání spíše podle kriterií jimi nebo pro ně personální agenturou provedeného výběrového řízení a vlastních zjištění.

V praxi samozřejmě nelze vyloučit, aby o pracovní posudek požádal („přímo“) nový potenciální zaměstnavatel stávajícího (nebo bývalého) zaměstnavatele – co není zakázáno, je (v soukromo-právních vztazích) dovoleno (ostatně v praxi bývá žádáno o hodnocení zaměstnance v podobě tzv. referencí – chápejme je jako méně formalizované nebo i zcela neformální, zpravidla ústní hodnocení zaměstnance a jeho práce provedené většinou rovněž na základě ústního, většinou telefonického dotazu).

Nicméně mám za to, že takové žádosti není oslovený zaměstnavatel povinen vyhovět (takovou povinnost ukládá zaměstnavateli ust. § 314 odst. 1 zákoníku práce za stanovených podmínek, jen požádá-li zaměstnanec o pracovní posudek). Určitý problém lze také spatřovat v tom, že s obsahem takového hodnocení nemá zaměstnanec možnost se seznámit. Proto by takové žádosti rozhodně neměly být vznášeny bez vědomí zaměstnance, který má být hodnocen – zaměstnavatel, který o posudek nebo reference žádá, by měl předem požádat o souhlas s takovým postupem zaměstnance a následně by jej s obsahem takového hodnocení měl seznámit, ještě lépe pak, aby jej s ním seznámil přímo zaměstnavatel, který hodnocení provádí.

Takováto ideální situace se však už blíží situaci, kterou primárně předvídá a upravuje zákoník práce, tedy že o vydání posudku žádá zaměstnanec (a ten jej z povahy věci předává svému novému potenciálnímu zaměstnavateli). I tady je však nutno znovu připomenout, ať již půjde o písemný posudek nebo ústní reference, že zaměstnavatel nesmí podávat o zaměstnanci jiné informace, než takové, které mohou být obsahem pracovního posudku. Informace, které nemohou být obsaženy v pracovním posudku, je zaměstnavatel o zaměstnanci oprávněn podávat pouze s jeho souhlasem (viz ust. § 314 odst. 2 zákoníku práce).

K ověření správnosti nebo prohloubení znalosti skutečností uvedených v posudku o pracovní činnosti není vyloučeno, aby se zaměstnavatel obrátil na předchozího zaměstnavatele se žádostí o ověření nebo upřesnění, doplnění těchto jím uvedených údajů. Jestliže zaměstnanec předložil pracovní posudek a zaměstnavatel u předchozího zaměstnavatele pouze ověřuje jeho správnost, není nutné k tomuto postupu mít ani souhlas zaměstnance, je-li okruh zjišťovaných údajů shodný s tím, které už zaměstnavatel zná z pracovního posudku. I v tomto případě je však vhodné zaměstnanci sdělit, že zaměstnavatel chce ověřit uvedené údaje u předchozího zaměstnavatele.

4 názory Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 12. 5. 2013 11:24