Jak správně zrušit pracovní poměr ve zkušební době po 1. 1. 2012

Rok 2012 zjednodušil proces rušení pracovního poměru ve zkušební době. I přes to to nebude tak snadné.

Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou podle ust. § 66 odst. 1 věty první zákoníku práce zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Více si o tématu přečtěte v článcích Jak správně počítat délku zkušební doby od roku 2012? a Váš šéf může mít od nového roku delší zkušební dobu než vy.

Zaměstnavatel podle ust. § 66 odst. 1 věty druhé zákoníku práce nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance.

Účelem této úpravy je, aby se zaměstnavatel nemohl vyhnout poskytování náhrady mzdy nebo jiného příjmu zaměstnanci za prvních čtrnáct dnů, resp. za prvních dvacet jedna dnů karantény nebo pracovní neschopnosti tím, že by s ním zrušil pracovní poměr ve zkušební době.

Náhrada příjmu přísluší za prvé 3 dny karantény, nikoliv (ze zákona) za prvé 3 dny pracovní neschopnosti. Náhradu za prvé 3 dny pracovní neschopnosti je možné dohodnout (a karenční dobu tak vyloučit) smluvně nebo stanovit vnitřním předpisem.

Od 15., resp. 22. kalendářního dne pracovní neschopnosti nebo karantény, pokud trvají, je již zaměstnanec hmotně zabezpečen nemocenským pojištěním, jehož dávky mu při splnění stanovených podmínek poskytne příslušná správa sociálního zabezpečení.

Jestliže dočasná pracovní neschopnost vznikne nebo karanténa bude nařízena před 1. lednem 2014 a bude trvat ještě v roce 2014, délka doby 21 kalendářních dnů uvedená v ust.  § 66 odst. 1 větě druhé zákoníku práce, ve znění, v jakém bude zákoník práce účinný ke dni 31. prosince 2013, zůstane zachována. Zákaz zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem ve zkušební době tedy bude platit pro prvních 21 dnů dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance i po 31. 12. 2013. Čtěte také: Na neschopence výpověď dostat nemůžete, i když vám budou tvrdit opak

Co si může zaměstnavatel dovolit

Jestliže zaměstnavatel chce zrušit pracovní poměr ve zkušební době a doručí toto oznámení ve zkušební době zaměstnanci, kdy ten se nenachází v prvních 14 – 21 dnech pracovní neschopnosti nebo karantény (jsou-li jinak splněny další podmínky stanovené zákoníkem práce), nedochází k porušení zákazu zrušení pracovního poměru ve zkušební době.

Pracovní poměr platně skončí, i když zaměstnanec případně následně ještě za trvání (před skončením) pracovního poměru bude uznán zpětně práce neschopným nebo mu bude uloženo karanténní opatření.

Mám však za to, že i tehdy, pokud zaměstnavatel přistoupí ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době a doručí toto oznámení zaměstnanci v době prvních 14 – 21 dnů jeho pracovní neschopnosti nebo karantény, je rozvázání pracovního poměru za určitých okolností platné. Přesněji soud by jej v případném sporu, v němž by se zaměstnanec domáhal určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru, neshledal (resp. neměl shledat) neplatným.

Příklady a jejich řešení

Mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem bude sjednána zkušební doba na 3 měsíce počínaje dnem 2. 1. 2012, přičemž zaměstnanec bude uznán práce neschopným na dobu od 9. 2. 2012 do 4. 4. 2012.

Jestliže zaměstnavatel doručí zaměstnanci oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době 8. 2. 2012 s tím, že pracovní poměr má skončit 10. 2. 2012, jde o platné rozvázání pracovního poměru, který skončí 10. 2. 2012, přestože se tak stane v době prvních 21 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance.

A to proto, že oznámení o zrušení pracovního poměru bude doručeno zaměstnanci ještě před uznáním zaměstnance dočasně práce neschopným. Mám za to, že totéž bude platit, i kdyby byl zaměstnanec uznán práce neschopným dne 9. 2. 2012 zpětně již od (ke dni) 8. 2. 2012.

Jestliže zaměstnavatel doručí zaměstnanci oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době dne 10. 2. 2012 s tím, že pracovní poměr má skončit první den následující po skončení pracovní neschopnosti nebo 22. kalendářní den pracovní neschopnosti, podle toho, která z uvedených skutečností nastane dříve, domnívám, že i v tomto případě zřejmě půjde o platné rozvázání pracovního poměru, který skončí 1. 3. 2012.

A to proto, že oznámení o zrušení pracovního poměru bude sice doručeno zaměstnanci v době prvních 21 kalendářních dnů jeho pracovní neschopnosti, avšak pracovní poměr neskončí v době prvních 21 kalendářních dnů trvání pracovní neschopnosti.

Svůj názor v obou uvedených případech, zvláště pak v příkladě druhém, opírám mj. o účelový výklad ust. § 66 odst. 1 věty druhé zákoníku práce. Zaměstnavatel zejména nejednal s úmyslem vyhnout se zrušením pracovního poměru povinnosti poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy v době prvních 21 kalendářních dnů jeho dočasné kalendářní neschopnosti.

Jiný přístup by v určitých situacích umožňoval zaměstnanci, aby účelovou pracovní neschopností – tzv. „hozením se marod“  – vyloučil, resp. oddálil rozvázání pracovního poměru jeho zrušením zaměstnavatelem ve zkušební době.

Jestliže však zaměstnavatel doručil zaměstnanci oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době 14. 2. 2012 s tím, že pracovní poměr má skončit 16. 2. 2012, pak v tomto případě půjde jednoznačně o neplatné rozvázání pracovního poměru.

To z důvodu, že oznámení o zrušení pracovního poměru bude zaměstnanci doručeno v době prvních 21 kalendářních dnů jeho dočasné pracovní neschopnosti, a pracovní poměr tak má skončit dříve, než 22. kalendářní den dočasné pracovní neschopnosti.

V praxi může dojít také k tomu, že pracovní neschopnost zaměstnance bude trvat přesně 14 (21) kalendářních dnů, skončí tedy 14., resp. 21. kalendářní den, avšak následující kalendářní den bude zaměstnanec opět uznán dočasně práce neschopným.

I když fakticky půjde o novou dočasnou pracovní neschopnost, tato skutečnost nepovede k tomu, že by se doba, po kterou je zaměstnavateli zakázáno zrušit pracovní poměr ve zkušební době, počítala znovu. Navazující dočasná pracovní neschopnost bude ve smyslu ust. § 55 odst. 4 zákona o nemocenském pojištění považována za pokračování předcházející dočasné pracovní neschopnosti. Přečtěte si také: Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi

To má dopad nejenom na otázku hmotného zabezpečení zaměstnance, tedy na poskytování náhrady mzdy nebo platu (po dobu druhé dočasné pracovní neschopnosti bude zaměstnanec dostávat už nikoli náhradu od zaměstnavatele, ale nemocenské od příslušné správy sociálního zabezpečení), ale též na omezení možnosti zaměstnavatele zrušit pracovní poměr ve zkušební době.

Jestliže by však pracovní neschopnosti na sebe bezprostředně nenavazovaly, znovu – i během další pracovní neschopnosti – by se uplatnil zákaz zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele dle ust. § 66 odst. 1 věty druhé zákoníku práce.

Zrušení musí být písemné

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být podle ust. § 66 odst. 2 zákoníku práce provedeno písemně. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější.

Podle dosavadního znění příslušného ustanovení zákoníku práce má být oznámení o zrušení pracovního poměru doručeno druhému účastníku pracovního poměru zpravidla alespoň 3 dny předem. Tedy přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit.

S nedodržením písemné formy zrušovacího projevu nebyla spojena neplatnost tohoto právního úkonu, platné proto je i ústní zrušení pracovního poměru ve zkušební době, učiněné do 31. 12. 2011.

Ani nedodržení uvedené třídenní lhůty nemělo vliv na skončení pracovního poměru; jednalo pouze o lhůtu pořádkovou. Dosavadní znění ust. § 66 odst. 2 zákoníku práce bylo pouze doporučující normou, za nedodržení lhůty 3 dnů nebyla stanovena žádná sankce.

Kdy pracovní poměr skončí dle nové úpravy

Podle nové úpravy tedy oznámení o zrušení pracovního poměru musí být písemné, jinak je neplatné (ačkoliv dovětek „jinak je neplatné“ není součástí ust. § 66 odst. 2 zákoníku práce, stejně jako není součástí ust. § 35 odst. 6 zákoníku práce) a je účinné ke dni doručení druhé straně, pokud v něm není uvedena pozdější doba skončení pracovního poměru ve zkušební době.

Pracovní poměr končí ke dni uvedenému v oznámení (tzv. zrušovacím projevu) o rozvázání pracovního poměru. Jako den skončení může být v písemném oznámení stanoven kterýkoliv den v průběhu zkušební doby, nemusí se jednat o poslední den zkušební doby.

Není-li tento termín v oznámení uveden, končí pracovní poměr dnem, kdy je oznámení doručeno adresátovi – druhému účastníku pracovního poměru.

Během zkušební doby však nelze učinit zrušovací projev s tím, že jako den skončení pracovního poměru bude označen den následující po uplynutí zkušební doby. Jestliže je jako den zrušení pracovního poměru označen den následující po uplynutí zkušební doby, pak pracovní poměr skončí posledním dnem zkušební doby.

Ke zrušení pracovního poměru nemůže dojít ani zpětně. V případě, že je uplatněno zrušení pracovního poměru se zpětnými účinky ke dni předcházejícímu doručení zrušovacího projevu, zaniká pracovní poměr dnem, v němž zrušovací projev došel druhému účastníku.

To samozřejmě za předpokladu, že je doručen ještě ve zkušební době. Právní úkon směřující ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době učiněný po uplynutí sjednané (případně o překážky v práci příslušným způsobem prodloužené) zkušební doby je neplatný.

Příklad

Zaměstnavatel vyhotoví písemnost obsahující zrušení pracovního poměru ve zkušební době dne 5. 3. 2012 s tím, že pracovní poměr zrušuje ke dni 8. 3. 2012. Doručuje prostřednictvím provozovatele poštovních služeb.

Na poště bude zásilka podána k přepravě ještě téhož dne, v němž byla vyhotovena. Zaměstnanec však nebude poštovním doručovatelem 6. 3. 2012 v místě pokusu o doručení zastižen a písemnost si převezme na poště v úložní lhůtě, ale až dne 14. 3. 2012.

V takovém případě dojde ke zrušení pracovního poměru dnem doručení. Původně zaměstnavatelem v oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době uvedené datum se stane obsoletním, protože příslušná písemnost bude doručena (a účinky zrušovacího projevu nastanou) později.

Problém by vznikl pouze v případě, kdyby písemnost byla doručena až po uplynutí zkušební doby, pak by šlo o neplatné rozvázání pracovního poměru.

Během zkušební doby nejde o jedinou možnost

Samotná existence zkušební doby neznamená, že by bylo možné v této době rozvázat pracovní poměr pouze podle ust. § 66 zákoníku práce a nikoliv jiným způsobem. Nicméně třeba volba rozvázání pracovního poměru jeho okamžitým zrušením může v takovém případě přinést nepříjemné komplikace, v úvahu tak připadá nejspíš vedle zrušení ve zkušební době jen dohoda o rozvázání pracovního poměru. Čtěte více: Výpověď 2012: vyznejte se v rozvázání pracovního poměru

Související práva a povinnosti   

S případy rozvázání pracovního poměru zrušením ve zkušební době je zaměstnavatel povinen seznámit odborovou organizaci, pokud u něj odbory působí, ve lhůtách s ní dohodnutých (viz ust. § 61 odst. 5 zákoníku práce), předchozí projednání zrušení pracovního poměru ve zkušební době se nevyžaduje.

I v souvislosti se zrušením pracovního poměru ve zkušební době má zaměstnanec podle nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, právo na pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu (nejvýše jeden půlden v týdnu) k vyhledání nového zaměstnání.

Lze si však stěží představit využití tohoto nároku v praxi, když pracovní poměr ve většině případů končí v řádu několika hodin až dnů od učinění příslušného právního úkonu jedním z účastníků pracovního poměru a jeho doručení druhému účastníku.

V daných souvislostech poznamenejme rovněž, že od 1. 1. 2012 odpadá ve vztahu ke konkurenční doložce omezení, že dohodu o konkurenční doložce je možno uzavřít nejdříve po uplynutí zkušební doby (srovnej ust. § 310 odst. 2 část věty za středníkem zákoníku práce, ve znění do 31. 12. 2011, a ust. § 310 zákoníku práce, ve znění od 1. 1. 2012).

Zákaz diskriminace v judikatuře

Samotná okolnost, že v případě zrušení pracovního poměru ve zkušební době jde o zjednodušený způsob skončení pracovního poměru, neznamená, že by i takový úkon neměl být poměřován z hlediska diskriminace a rovného zacházení.

Je totiž nepochybné, že i při takovém právním úkonu může dojít k tomu, že vykazuje znaky diskriminačního jednání a je v rozporu s principy rovného zacházení. Uvedené právní věty o platnosti zákazu diskriminace i pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době formuloval Nejvyšší soud České republiky ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2195/2008, ze dne 21. 4. 2009.

Zaměstnavatel musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců. V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace. Také zrušení pracovního poměru ve zkušební době je proto třeba poměřovat z hlediska pravidel zákazu diskriminace. Čtěte také: Sporné otázky nového zákoníku práce optikou Nejvyššího soudu ČR (příklady)

Když je pracovní poměr rozvázán neplatně

Pravidla pro rozvázání pracovního poměru zrušením ve zkušební době nejsou složitá, přesto ne vždy jsou, jak bylo naznačeno, v praxi plně dodržena, a tak dochází k neplatnému rozvázání pracovního poměru.

Nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru upravené v ust. § 69 a 70 zákoníku práce jsou závislé na tom, který účastník pracovněprávního vztahu, tedy zda zaměstnavatel nebo zaměstnanec, učinil neplatný právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru zrušením ve zkušební době, a zda druhý účastník trvá na dalším zaměstnávání, anebo nikoliv.

Zrušil-li zaměstnavatel se zaměstnancem neplatně pracovní poměr ve zkušební době a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu.

Tato náhrada přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.

Přesahuje-li celková doba, za kterou by měla zaměstnanci příslušet náhrada mzdy nebo platu, 6 měsíců, může soud na návrh zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu za další dobu přiměřeně snížit; soud při svém rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil.

Rozvázal-li zaměstnavatel pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnanec neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně na jiném dnu skončení, že jeho pracovní poměr skončil dohodou, a to dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením ve zkušební době skončit; zaměstnanec má v tomto případě právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby (t.j. za dva měsíce).

Zrušil-li neplatně pracovní poměr ve zkušební době zaměstnanec a zaměstnavatel oznámil zaměstnanci bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby dále konal svou práci, pracovní poměr trvá i nadále. Nevyhoví-li zaměstnanec výzvě zaměstnavatele, má zaměstnavatel právo na něm požadovat náhradu škody, která mu tím vznikla, ode dne, kdy mu oznámil, že trvá na dalším konání práce.

Rozvázal-li zaměstnanec pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnavatel netrvá na tom, aby zaměstnanec u něho dále pracoval, platí, pokud se se zaměstnancem nedohodne písemně na jiném dnu skončení, že jeho pracovní poměr skončil dohodou, a to dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením ve zkušební době skončit. Zaměstnavatel pak nesmí vůči zaměstnanci uplatňovat náhradu škody.

Neplatnost rozvázání pracovního poměru zrušením ve zkušební době může podle ust. § 72 zákoníku práce jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit (napadnout) žalobou u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne,  kdy měl pracovní  poměr skončit tímto rozvázáním.

Stanovená lhůta je propadná (prekluzívní). A to znamená, že soud její dodržení zkoumá z úřední povinnosti i bez toho, že by druhá strana namítala, že lhůta nebyla dodržena. Zmeškání nelze prominout.

Žaloba musí být do konce této lhůty soudu doručena do podatelny soudu, nestačí jen podání k přepravě na poště. Nevyužije-li účastník pracovního poměru svého práva žalovat na neplatnost u soudu, toto právo mu zaniká.

Chce-li tedy zaměstnanec nebo zaměstnavatel zabránit tomu, aby nastaly právní účinky vyplývající z příslušného právního úkonu směřujícího k rozvázání pracovního poměru zrušením ve zkušební době, který shledává neplatným, musí ve lhůtě dvou měsíců podat u soudu žalobu o určení, že příslušný právní úkon resp. rozvázání pracovního poměru na jeho základě je neplatné.

Nebude-li (nebyla-li) taková žaloba podána, skončí (skončil) pracovní poměr mezi jeho účastníky podle tohoto právního úkonu, i kdyby šlo o neplatné rozvázání pracovního poměru.

Věcně příslušným k podání žaloby a dalšímu řízení je okresní (v Praze obvodní a v Brně městský) soud. Místně příslušným soudem je obecný soud žalovaného odpůrce, tedy, podává-li žalobu zaměstnanec, soud, v jehož obvodu má sídlo zaměstnavatel, je-li právnickou osobou, nebo místo podnikání event. bydliště, je-li fyzickou osobou. Podává-li žalobu zaměstnavatel, pak je to soud určený dle bydliště zaměstnance.

Shrnutí

Zatímco právní úprava podmínek uplatnění ostatních jednostranných právních úkonů směřujících k rozvázání pracovního poměru (výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru) chrání stabilitu pracovního poměru, účelem institutu zrušení pracovního poměru ve zkušební době je skončení pracovního poměru co nejvíce usnadnit, jestliže sjednaný pracovní poměr některému z jeho účastníků z jakéhokoliv důvodu nevyhovuje.

Smyslem zkušební doby totiž je, aby jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec mohli v této době získat poznatky potřebné k rozhodnutí, zda budou chtít v pracovním poměru dále pokračovat nebo jej ukončit.

Novela zákoníku práce s účinností od 1. 1. 2012 příslušnou právní úpravu zjednodušila, a tím proceduru rušení pracovního poměru ve zkušební době účastníkům pracovního poměru ještě více usnadnila, což by mělo v praxi přispět ke snížení počtu případů neplatného rozvázání pracovního poměru. Zaměstnavatelé i zaměstnanci zastávající vedoucí pozice zřejmě uvítají možnost sjednání delší zkušební doby než dosud.

Je-li sjednána zkušební doba, nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru a 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru u vedoucího zaměstnance.

Zkušební doba nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Zkušební dobu je možné sjednat rovněž v souvislosti se jmenováním na vedoucí pracovní místo.

Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce nebo v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Sjednaná zkušební doba nesmí být dodatečně prodlužována.

O dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, a o dobu celodenní dovolené se však zkušební doba prodlužuje.

Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu.

Zaměstnavatel však nesmí ve zkušební době zrušit pracovní  poměr  v  době prvních 14  kalendářních  dnů a  v období do 31. prosince 2013 v  době  prvních  21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance.

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být provedeno písemně; pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější.

Použitá literatura: Bukovjan, P.: Zkušební doba, Práce a mzda č. 8/2007, Wolters Kluwer ČR a.s.; Bukovjan, P.: Znovu ke zkušební době, Práce a mzda č. 12/2009, Wolters Kluwer ČR a.s.; Tomek, M.: Dohoda o skončení pracovního poměru a zrušení pracovního poměru ve zkušební době, Právní rádce č. 3/2009, Economia a.s.

1 názor Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 8. 11. 2014 19:31