„Výpověď dohodou“ je nesmysl. Jak správně rozvázat pracovní poměr dohodou?

Dohoda je zřejmě nejjednodušším způsobem rozvázání pracovního poměru. Přesto v praxi dochází k dohadům, omylům, zmatkům a problémům. Co je potřeba udělat pro správný a rychlý odchod ze zaměstnání a jaké jsou časté mýty při výpovědi?

Jak se lidově říká, není tak jednoduché, aby se to nedalo zkazit. I rozvázání pracovního poměru má svoje pravidla. Ukončení pracovního poměru může navrhnout jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel.

Můžete skončit „na hodinu“

Zákoník práce podporuje svobodný souhlas obou stran s rozvázáním pracovního poměru. Když se dohodnete se svým zaměstnavatelem, váš pracovní poměr končí sjednaným dnem. Ale je nutné uzavřít dohodu písemně, jinak je neplatná. Zároveň tam musí být uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, požadujete-li to z pozice zaměstnance. Jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru vám pak zaměstnavatel vydá. Čtěte více: Když se zaměstnanec stane v práci nadbytečným.

Důvod být uveden nemusí, na vaši žádost však ano

Důvod rozvázání pracovního poměru nemusí být v dohodě uveden. Pokud však požadujete, aby v dohodě uveden byl, musí vám zaměstnavatel vyhovět. Ovšem obráceně tato povinnost neplatí a zaměstnavatel vám nemůže napsat důvod výpovědi. Požaduje-li uvedení důvodu rozvázání pracovního poměru váš zaměstnavatel, nemusíte s tím souhlasit. Pokud na svém požadavku váš zaměstnavatel trvá, zpravidla pak s vámi dohodu vůbec neuzavře. Čtěte více: Vyhodili vás neprávem… co teď?

Skončit lze kdykoli, ale je nutné určit, kdy

Dohodu o rozvázání pracovního poměru lze uzavřít kdykoliv během trvání pracovního poměru, tedy i v ochranné době. V praxi tak lze dohodou ukončit pracovní poměr i v době, kdy jste dočasně uznáni neschopnými práce pro nemoc nebo úraz, ve zkušební době apod. Zákaz rozvázání pracovního poměru v ochranné době totiž platí pro výpověď ze strany zaměstnavatele, nikoliv pro výpověď ze strany zaměstnance nebo pro dohodu o rozvázání pracovního poměru.

Podstatnou a nezbytnou náležitostí dohody je určení dne, kdy vám pracovní poměr skončí. Nejčastější jsou případy, kdy je doba skončení pracovního poměru určena konkrétním kalendářním dnem. To je také nejjednodušší a nejpřesnější stanovení rozhodného dne. Použije-li se jiného způsobu určení (např. je-li tento den vázán na určitou událost – na skončení určitých prací, skončení pracovní neschopnosti zaměstnance aj.), musí se tak stát způsobem, který nevzbuzuje pochybnost. Čtěte více: Při výpovědi v práci pečlivě pozorujte, co podepisujete.

Hledáte práci v montérkách nebo v kravatě? Máme pro vás obojí: měšec.cz/práce

Nejčastější vžité omyly a mýty

Zejména zaměstnanci často používají pojem „výpověď dohodou“, ovšem to je naprostý nesmysl. Ten, kdo jej použije, má většinou na mysli dohodu o rozvázání pracovního poměru, anebo akceptování výpovědi z pracovního poměru druhou stranou. Nic takového jako výpověď dohodou neexistuje.

Z právního pohledu je výpověď jednostranný právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru. Naopak dohoda o skončení pracovního poměru dvoustranný právní úkon vedoucí k rozvázání pracovního poměru.

Mezi další mýty patří chybný předpoklad, že na žádost o uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru nemusí zaměstnavatel odpovídat a že pak pracovní poměr končí v navrženém termínu. To je omyl. Jestliže sdělíte zaměstnavateli, že navrhujete ukončení pracovního poměru k určitému dni a uvedete v žádosti požadovaný termín odpovědi, není dohoda uzavřena, pokud zaměstnavatel ve stanoveném či navrženém termínu neodpoví a nevysloví s návrhem dohody souhlas. A vzájemný souhlas je opravdu důležitý, jinak by to nebyla dohoda.

Žádost o uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru navíc nelze posoudit ani jako výpověď, leda by takový přípis obsahoval klauzuli, že nedojde-li do určitého data k přijetí návrhu, má být písemnost považována za výpověď.

Dohoda může být neplatná

K uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru nedojde, jestliže účastník, kterému je návrh předložen, návrh odmítne nebo na něj nebude vůbec reagovat. Rovněž k uzavření dohody nedojde, pokud je návrh přijat opožděně, nebo požaduje-li druhý účastník změny; v tomto druhém případě jde o nový návrh předložený účastníkem, který požaduje změny v původním návrhu dohody.

Stanovte termín, do kdy jste ochotni skončit pracovní poměr

Pokud vy nebo váš zaměstnavatel navrhne uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru a není přitom stanovena lhůta k přijetí návrhu, zákon říká, že tento návrh je potřeba přijmout bez zbytečného odkladu.

To znamená, že jeden či druhý účastník, s ohledem na všechny okolnosti případu, musí získat dostatek času, aby se s náležitou znalostí věci rozhodl o tom, zda požadavek na rozvázání pracovního poměru dohodou přijme nebo odmítne. Při opoždění akceptaci návrhu, tj. po zbytečném odkladu, k uzavření dohody nedojde a opožděná akceptace se považuje na nový návrh.

Může se vám stát, že z různých důvodů nemůžete jednat přímo se zaměstnavatelem a tedy nemůžete přímo s ním sjednat dohodu o skončení pracovního poměru. Pak je lepší, když v písemném vyhotovení dohody, resp. návrhu dohody, určíte lhůtu k přijetí návrhu dohody druhým účastníkem pracovněprávního vztahu. Předejdete tak možným komplikacím. Může se totiž stát, že druhý účastník přijal návrh na ukončení pracovního poměru dohodou v době, kdy první účastník už nemá s ohledem na změnu okolností zájem na rozvázání pracovního poměru a necítí se být svým návrhem již vázán.

Neříkejte „zítra už nepřijdu“

Pryč je doba, kdy podle starého zákoníku práce stačilo pouhé prohlášení zaměstnance či zaměstnavatele, že „pracovní poměr končí dohodou“. Touto pochybnou a kuriózní formou v praxi mnohdy „řešili“ a povýtce dosud „řeší“ zaměstnavatelé případy, kdy zaměstnanec nepřišel do práce a „vzkázal“ zaměstnavateli, že „již nepřijde“.

Dříve bylo možno takovou situaci případně posoudit alespoň jako zaměstnavatelovo přijetí zaměstnancova ústního návrhu na rozvázání pracovního poměru dohodou. Ale nová úprava výslovně uvádí, že dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. Pro praxi to znamená, že zaměstnavatel musí, nepřistoupí-li k jiné formě rozvázání pracovního poměru (např. jeho okamžitému zrušení) zaměstnanci předložit k podpisu písemně vyhotovenou dohodu o rozvázání pracovního poměr, resp. mu zaslat a doručit návrh na uzavření takové dohody.

Jenže na druhé straně toto problémy zaměstnavatelům zvláště s dělnickými profesemi. Termín, k němuž skončí pracovní poměr, se takto oddaluje. V uvedených situacích, kdy zaměstnanec svévolně „skončí“ zaměstnání, k čemuž dochází u některých ne příliš oblíbených profesí, šlo vycházet z toho, že pracovní poměr skončil bez zbytečných formalit ústní dohodou. Nyní je nezbytné evidovat neomluvené absence, a nepodaří-li se uzavřít písemnou dohodu, ukončit pracovní poměr okamžitým zrušením a také doručit zaměstnanci tento zrušovací úkon, což není vždy jednoduché.

Anketa

Odmitli jste někdy dohodu o ukončení vašeho pracovního poměru?

23 názorů Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 4. 5. 2016 16:52