Jak správně propustit kvůli změně technického vybavení?

Zákoník práce definuje pouze 4 druhy rozhodnutí, v důsledku kterých se můžete stát nadbytečnými.

Prvním je rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, pak rozhodnutí o změně technického vybavení, o snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity práce a o jiných organizačních změnách.

Dopisem ze dne 23. 2. 2009 zaměstnavatel (Fakultní nemocnice) sdělil zaměstnankyni, že na základě rozhodnutí porady vedení ze dne 19. 1. 2009 o zrušení pracovního místa radiologického asistenta kliniky onkologické k 1. 4. 2009 je k tomuto datu zrušeno její místo, které doposud vykonává. A že s ní proto podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce rozvazuje pracovní poměr z důvodu nadbytečnosti vzhledem ke změně přístrojového vybavení. Zaměstnankyně se jako žalobkyně domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu odůvodnila zejména tím, že trvalé zrušení provozu na jednom z přístrojů a omezení provozu na druhém z přístrojů nemůže být důvodem pro její nadbytečnost, neboť na těchto přístrojích pracovala jen výjimečně.

Zaměstnavatel tedy rozhodl o změně přístrojového vybavení, v důsledku kterého přestal používat určitý druh přístroje. V návaznosti na tuto změnu zrušil dvě pracovní místa, z nichž jedním bylo i místo žalobkyně. Té dal výpověď pro nadbytečnost z organizačních důvodů. Ona se domáhala neplatnosti výpovědi, neboť tvrdila, že na přístroji, který zaměstnavatel přestal používat, pracovala jen zcela ojediněle, a tedy změna přístrojového vybavení nemůže vést k její nadbytečnosti. Po většinu času totiž obsluhovala jiný přístroj, který zaměstnavatel nadále používal.

Spor opakovaně a s různými výsledky projednaly soudy různých stupňů, až naposledy odvolací soud potvrdil žalobu zamítající rozsudek soudu prvního stupně. Odvolací soud uvedl, že rozhodnutí o organizační změně ze dne 19. 1. 2009 podle svého obsahu sledovalo snížení počtu radiologických asistentů na klinice onkologické z důvodu změny technického vybavení. A že přijatá organizační změna proto dopadala na práci všech radiologických asistentů na onkologické klinice. S tím, že nadbytečnými pro žalovanou byli jen dva z nich, že za této situace byla žalovaná oprávněna rozhodnout o výběru nadbytečného zaměstnance a že uvedené rozhodnutí o organizační změně (jeho realizace u žalované) proto bylo bezprostřední příčinou nadbytečnosti žalobkyně. Zaměstnankyně tedy neuspěla a podala si dovolání k Nejvyššímu soudu ČR.

Právní úprava a judikatura k nadbytečnosti

Podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce zaměstnavatel může dát vám, coby zaměstnanci, výpověď, stanete-li se nadbytečnými vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru pro nadbytečnost patří to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, podle kterého se konkrétní zaměstnanec, tedy vy, stane nadbytečným. A že je tu příčinná souvislost mezi vaší nadbytečností a přijatými organizačními změnami. Tedy že jste se stali právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečnými.

Odvolací soud dovodil, že rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně ze dne 19. 1. 2009 podle svého obsahu sledovalo snížení počtu radiologických asistentů na klinice onkologické z důvodu změny technického vybavení, a uzavřel, že přijatá organizační změna dopadala na práci všech radiologických asistentů na klinice onkologické s tím, že nadbytečnými pro žalovanou byli jen dva z nich.

Druhy organizačních opatření

Ust. § 52 písm. c) zákoníku práce umožňuje zaměstnavateli rozvázat pracovní poměr výpovědí, jestliže přijme rozhodnutí, v jehož důsledku jste se stali nadbytečným. Odvolací soud však přehlédl, že toto ustanovení rozlišuje mezi různými druhy rozhodnutí zaměstnavatele (nebo příslušného orgánu). V první řadě jde o:

  • rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele,
  • rozhodnutí o změně technického vybavení,  
  • rozhodnutí o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce,
  • jiné rozhodnutí o organizačních změnách.

Již z tohoto výčtu je patrné, že zákon rozlišuje mezi rozhodnutím o změně technického vybavení a rozhodnutím o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce. Rozdíl je především v tom, že v prvním případě (rozhodnutí o změně technického vybavení) je vaše nadbytečnost v příčinné souvislosti právě a jen s rozhodnutím o změně technického vybavení. V druhém případě (rozhodnutí o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce) příčina vaší nadbytečnosti spočívá v tom, že zaměstnavatel (nebo příslušný orgán) svým rozhodnutím snižuje počet zaměstnanců, aby tak jeho činnost byla efektivnější, aniž by zároveň docházelo ke změně technického vybavení.

widgety

V případě rozhodnutí o změně technického vybavení může zaměstnavatel propustit pouze ty zaměstnance, kteří s vyřazovaným strojem skutečně pracovali.

V projednávané věci zaměstnavatel opřel výpověď z pracovního poměru o rozhodnutí porady vedení ze dne 19. 1. 2009 o zrušení pracovního místa radiologického asistenta kliniky onkologické k 1. 4. 2009, v jehož důsledku se žalobkyně měla stát nadbytečnou. Podle rozhodnutí „ředitele FNO“ (statutárního orgánu zaměstnavatele) o organizační změně ze dne 19. 1. 2009 byla zrušena s účinností od 1. 4. 2009 dvě pracovní místa radiologických asistentů na Klinice onkologické, a to z důvodu změny přístrojového vybavení. Zaměstnavatel tedy přijal rozhodnutí o změně technického vybavení („přístrojového vybavení“), nikoli rozhodnutí o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce. Má-li v řízení o neplatnosti výpovědi z pracovního poměru obstát výpověď z pracovního poměru daná zaměstnankyni dopisem ze dne 23. 2. 2009, musí žalovaný zaměstnavatel tvrdit a prokazovat, že právě v důsledku rozhodnutí o změně technického vybavení („přístrojového vybavení“) ze dne 19. 1. 2009 se žalobkyně stala nadbytečnou. Protože odvolací soud vycházel z jiného názoru (že přijatá organizační změna dopadala na práci všech radiologických asistentů na klinice onkologické), z uvedeného hlediska se věcí nezabýval, a proto jeho rozsudek nebyl správný. Nejvyšší soud ČR jej proto svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 444/2012 ze dne 24. 1. 2013 zrušil a vrátil odvolacímu soudu věc k dalšímu řízení.

S ohledem na skutečnost, že zaměstnavatel ukončil pracovní poměr zaměstnankyně pro nadbytečnost v důsledku rozhodnutí o změně technického vybavení, nemohl obstát názor odvolacího soudu, že závěr o nadbytečnosti zaměstnance musí vycházet pouze z druhu práce, který má zaměstnanec uvedený v pracovní smlouvě, a nikoli z toho, jakou konkrétní práci zaměstnanec vykonával. Nejvyšší soud ČR totiž dospěl k přesně opačnému závěru, totiž že právě skutečná náplň práce je určující pro to, zda se zaměstnanec stal v důsledku rozhodnutí o změně technického vybavení pro zaměstnavatele nadbytečný. Výpověď tedy v daném případě byla skutečně neplatná a zaměstnavatel měl v daném případě rozhodnout o snížení stavu zaměstnanců (to by mu umožnilo výběr zaměstnanců čistě na základě druhu sjednané práce).

1 názor Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 22. 5. 2016 14:23