Jak si vybrat starou dovolenou z roku 2013?

Pokud vám zbyla dovolená za loňský rok 2013, tak o ni nepřijdete, nepropadne vám, naopak na vás přejde právo si rozhodnout, kdy si ji vyčerpáte.

Primárně určuje nástup dovolené zaměstnavatel podle rozvrhu čerpání dovolené

Dobu čerpání dovolené je podle ust. § 217 odst. 1 věty první zákoníku práce vám povinen zaměstnavatel určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců (samozřejmě za předpokladu, že u zaměstnavatele působíte) tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo, pokud zákoník práce nestanoví jinak.

Při určení rozvrhu čerpání dovolené nutno přihlížet jednak k provozním důvodům zaměstnavatele a jednak k vašim oprávněným zájmům. Poskytuje-li se vám dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud  se zaměstnavatelem nedohodnete na jiné délce čerpané dovolené. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel vám povinen písemně oznámit alespoň 14 dnů předem, pokud se s vámi nedohodne na kratší době. (Tolik zbývající pravidla ust. § 217 odst. 1 zákoníku práce.) 

Zaměstnavatel nesmí podle ust. § 217 odst. 4 zákoníku práce určit čerpání dovolené na dobu, kdy jako zaměstnanec vykonáváte vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení, kdy jste byl uznán dočasně práce neschopným, ani na dobu, po kterou jste jako zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené. Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené jen na jeho žádost. 

Žádost o dovolenou

Vedle dovolené (naplánované v rozvrhu jejího čerpání) můžete kdykoliv zaměstnavatele o poskytnutí dovolené také sám požádat – s čerpáním dovolené ovšem musí zaměstnavatel vždy vyslovit souhlas. Zaměstnavatel nemusí vaše žádosti o čerpání dovolené vyhovět s výjimkou postupu dle ust. § 217 odst. 5 zákoníku práce. (Požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět.)

V praxi poměrně často sám zaměstnanec žádá o poskytnutí dovolené, a to nejčastěji na formuláři zvaném „Dovolenka". Pokud příslušný vedoucí zaměstnanec takové žádosti vyhoví a svým podpisem požadovanou dobu čerpání dovolené odsouhlasí (potvrdí formulář žádosti o dovolenou), dochází k písemnému oznámení určené doby čerpání dovolené zaměstnanci. Zaměstnanci lze jedině doporučit, chce-li mít jistotu, že dovolenou bude (může) skutečně čerpat v době, kterou si naplánoval, aby žádanku vypsal a podal s větším předstihem, než případně jen 14 dnů před požadovaným nástupem (začátkem) dovolené (či případně ještě ve lhůtě kratší). Pouhé předložení žádosti (vyplněného formuláře) však nelze považovat za určení nástupu dovolené!

Zaměstnanec by si měl ověřit, že dovolená mu byla opravdu schválena. (V praxi větších zaměstnavatelů totiž mnohdy putuje podepsaný formulář přímo od vedoucího zaměstnance na personální nebo mzdové (platové) oddělení, aniž by se vracel k zaměstnanci, žádajícímu o dovolenou. Zaměstnanec by se tak, jestliže by nebyl upozorněn svým vedoucím, případně nemusel dozvědět, že mu dovolená nebyla schválena, a mohl by mít neomluvenou absenci v práci.)

Bez rozlišování dovolené do 4 týdnů a nad 4 týdny

Čerpání dovolené je zaměstnavatel ve smyslu ust. § 218 odst. 1 zákoníku práce povinen zaměstnanci určit tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody. Zákoník práce tedy již nerozlišuje mezi dovolenou v rozsahu do 4 týdnů a nad 4 týdny, povinnost zaměstnavatele určovat čerpání dovolené (a to v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo) se vztahuje na celou dovolenou, na kterou zaměstnanci vzniklo v kalendářním roce právo. Není již třeba odděleně sledovat čerpání dovolené v rozsahu do 4 týdnů a nad 4 týdny, a vést tak dvojí evidenci dovolené.

Pro kolizi s mateřskou dovolenou nebo pracovní neschopností dovolená nepropadá

Nemůže-li být dovolená vyčerpána takto (ve smyslu ust. § 218 odst. 1 zákoníku práce), je zaměstnavatel podle ust. § 218 odst. 2 zákoníku práce vám povinen určit ji tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. (Kupř. dovolená za rok 2014 musí být tedy vyčerpána do konce tohoto roku; brání-li tomu překážky v práci na straně zaměstnance, např. jeho pracovní neschopnost, nebo naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele, musí zaměstnavatel určit dovolenou tak, aby byla vyčerpána do konce r. 2015.) Jestliže však nemůže být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že

  • zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným, nebo
  • z důvodu čerpání mateřské, anebo
  • rodičovské dovolené,

je zaměstnavatel podle ust. § 218 odst. 4 zákoníku práce povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci. (Např. dovolenou z r. 2014 je tedy z těchto důvodů možno převést k čerpání nejen do r. 2015, ale i do let dalších.)

Čtěte také: Nejčastější chyby a problémy s nástupem i ukončením rodičovské dovolenéRodičovská dovolená v praxi

Právo určit dovolenou má rovněž zaměstnanec

Není-li čerpání dovolené určeno (zaměstnavatelem) nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má podle ust. § 218 odst. 3 zákoníku práce právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.

Jestliže tedy zaměstnavatel neurčil čerpání dovolené nebo části dovolené, která nebyla vyčerpána v kalendářním roce, za který přísluší, ani v roce následujícím, a to nejpozději do 30. 6. následujícího kalendářního roku, pak získává právo určit nástup dovolené též zaměstnanec.

Za určení čerpání dovolené zaměstnavatelem je třeba považovat i to, jestliže zaměstnavatel zaměstnanci určí čerpání dovolené do 30. 6. následujícího kalendářního roku, i když k čerpání dovolené na základě tohoto určení má dojít až po tomto datu, např. v červenci nebo kolem vánočních svátků atp.  Rozhodující je, zda do 30. 6. následujícího roku zaměstnavatel určil zaměstnanci čerpání dovolené, nikoliv termín, na který bylo čerpání dovolené určeno. Jestliže však zaměstnavatel o čerpání dovolené do 30. 6. následujícího kalendářního roku nerozhodne, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Zaměstnanec je povinen oznámit čerpání dovolené ve stejné lhůtě, ve které oznamuje čerpání dovolené zaměstnavatel zaměstnanci.

Pokud tedy zaměstnavatel neurčí nástup dovolené za r. 2014 do 30. června 2015, může si čerpání této dovolené určit zaměstnanec od 1. července 2015 sám. Pokud zaměstnavatel neurčí, resp. neurčil, nástup dovolené z loňského roku 2013 do letošního 30. června 2014, může čerpání dovolené určit zaměstnanec od 1. července 2014 sám.

Zaměstnanec určující čerpání dovolené ve smyslu ust. § 218 odst. 3 zákoníku práce, nemusí respektovat rozvrh čerpání dovolené vypracovaný zaměstnavatelem, zřejmě však nesmí určit nástup dovolené zcela libovolně, nýbrž i on je tedy vázán ust. § 218 odst. 2 zákoníku práce, a musí proto určit nástup dovolené tak, aby dovolená byla vyčerpána do konce roku následujícího po roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo, nikoliv až v dalším následujícím roce (tedy určit např. po 30. 6. 2014 nástup dovolené z r. 2013 na 2. pololetí roku 2014 čili do konce r. 2014, nikoliv třeba až v r. 2015).

Proplácení dovolené jen při skončení pracovního poměru

Zaměstnavatel vám nesmí poskytovat náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou, tedy dovolenou tzv. proplácet namísto jejího faktického čerpání (ačkoliv to samozřejmě je podle ust. § 222 odst. 1 zákoníku práce spojeno rovněž s nárokem zaměstnance na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku), pokud pracovní poměr trvá. Podle ust. § 222 odst. 2 zákoníku práce zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou pouze v případě skončení pracovního poměru.

Poskytnutí náhrady mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou, kterou zaměstnavatel zaměstnanci neumožnil vyčerpat, lhostejno, zda proto, že její nástup neurčil zaměstnavatel nebo její nástup případně posléze neurčil ani sám zaměstnanec, je možné výhradně při skončení pracovního poměru. Jestliže zaměstnavatel nesplní svou povinnost určit zaměstnanci čerpání dovolené, ani zaměstnanec sám o čerpání dovolené nerozhodne, právo na dovolenou nezaniká, avšak není možné za ni poskytnout náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku v rozsahu takto nevyčerpané dovolené, a to až do případného skončení pracovního poměru.

Není však zcela zřejmé řešení situace, kdy zaměstnavatel neurčí dovolenou, ani zaměstnanec si neurčí čerpání dovolené, nestanoví tedy její termín tak, jak s tím počítá ust. § 218 odst. 3 zákoníku práce, a rovněž ani neskončí jeho pracovní poměr, jelikož pouze v tomto případě je ve smyslu ust. § 222 odst. 2 zákoníku práce zaměstnavatel povinen uhradit zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou. Nelze vyloučit, že pokud nebude dovolená včas vyčerpána ani z rozhodnutí zaměstnance nebo neskončí pracovní poměr, že dojde k promlčení práva na náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou.

Závěrečné shrnutí

Pro účely čerpání dovolené nebo proplacení nevyčerpané dovolené se nerozlišuje mezi dovolenou v rozsahu do 4 týdnů a nad 4 týdny. Nevyčerpanou dovolenou nenastupuje jako tomu bylo dříve zaměstnanec tzv. automaticky ze zákona, přičemž dovolená (v rozsahu do 4 týdnů) nevyčerpaná ani v následujícím kalendářním roce nepropadá (právo na ni nezaniká). Pokud zaměstnavatel neurčí dovolenou nejpozději do 30. 6. následujícího kalendářního roku, má právo určit si čerpání dovolené též zaměstnanec. 

Nebude-li dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské, anebo rodičovské dovolené, bude zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci. Proplacení nevyčerpané dovolené je možné výhradně a jen při skončení pracovního poměru.

O tom, kdy budete čerpat dovolenou, rozhoduje ve smyslu ust. § 217 odst. 1 zákoníku práce zaměstnavatel, existují však dvě výjimky, a to dle ust. § 217 odst. 5 a ust. § 218 odst. 3 zákoníku práce, kdy rozhodujete sám, v prvém případě je zaměstnavatel povinen vyhovět jeho žádosti o poskytnutí dovolené, ve druhém případě jako zaměstnanec čerpání dovolené zaměstnavateli rovnou oznamujete.

  1. Zaměstnavatel je povinen vyhovět žádosti zaměstnankyně o dovolenou, jestliže ta bude bezprostředně navazovat na skončení její mateřské dovolené, a žádosti zaměstnance o dovolenou, jestliže ta bude bezprostředně navazovat na skončení jeho rodičovské dovolené čerpané do doby (v rozsahu), po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.
  2. Pokud zaměstnavatel neurčí dovolenou nejpozději do 30. 6. následujícího kalendářního roku, má právo určit si čerpání dovolené též zaměstnanec.

Nebude-li dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že jste jako zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské, anebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci. Proplacení nevyčerpané dovolené je však možné výhradně a jen při skončení pracovního poměru.