O neplatné rozvázání pracovního poměru se jedná v případech, kdy zaměstnavatel (nebo zaměstnanec) učiní právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru, jenž nemá všechny náležitosti předepsané právními předpisy (zákoníkem práce a občanským zákoníkem) nebo při kterém nebyly splněny podmínky stanovené právními předpisy pro platnost tohoto úkonu.
Takovým právním úkonem bude nejčastěji výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru, může jím být též zrušení pracovního poměru ve zkušební době, ale i dohoda o skončení pracovního poměru. Čtěte více: „Výpověď dohodou“ je nesmysl. Jak správně rozvázat pracovní poměr dohodou?
Nutno žalovat do dvou měsíců
Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec napadnout u soudu žalobou nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.
Stanovená lhůta je propadná. Soud její dodržení zkoumá z úřední povinnosti i bez toho, že by druhá strana namítala, že lhůta nebyla dodržena. Zmeškání nelze prominout. Žaloba musí být do konce této lhůty soudu doručena do podatelny soudu, nestačí jen odeslání – tedy podání k přepravě na poště. Nevyužijte-li účastník pracovního poměru svého práva žalovat na neplatnost u soudu, toto právo mu zaniká. Čtěte také: Kdy může zaměstnavatel vyhodit pracovníka na hodinu?
Chce-li tedy zaměstnanec nebo zaměstnavatel zabránit tomu, aby nastaly právní účinky vyplývající z příslušného právního úkonu směřujícího k rozvázání pracovního poměru, který shledává neplatným, musí ve lhůtě dvou měsíců podat u soudu žalobu o určení, že příslušný právní úkon resp. rozvázání pracovního poměru na jeho základě je neplatné. Nebude-li taková žaloba podána, skončí pracovní poměr mezi jeho účastníky podle tohoto právního úkonu, i kdyby šlo o neplatné rozvázání pracovního poměru. Čtěte také: Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi
Žaloba a námitka neplatnosti
Vedle toho je třeba se výslovně dovolat neplatnosti právního úkonu o rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou.
Včasné podání žaloby o určení neplatnosti právního úkonu o rozvázání pracovního poměru a námitka neplatnosti příslušného právního úkonu jsou samostatnými předpoklady, které musí být (oba) splněny k tomu, aby soud svým rozhodnutím mohl určit požadovanou neplatnost právního úkonu směřujícího k rozvázání pracovního poměru.
Účastník pracovního poměru se přitom může dovolat neplatnosti právního úkonu o rozvázání pracovního poměru nejen před zahájením soudního řízení nebo v žalobě, ale i kdykoli v průběhu řízení, a to až do vyhlášení rozhodnutí, kterým se řízení o věci končí, samozřejmě jen tehdy, připouští-li to pravidla občanského soudního řízení.
Aby zaměstnancovo vítězství ve sporu nebylo prohrou…
Zaměstnanec, který se domáhá toho, aby soud určil, že rozvázání pracovního poměru s ním, ze strany zaměstnavatele, je neplatné, má možnost zapojit se během trvání soudního sporu do práce u jiného zaměstnavatele, a to jak v pracovním poměru, tak na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
V pracovněprávním sporu, který řešil Nejvyšší soud ČR pod spis. zn. 21 Cdo 1218/2005 a uzavřel svým rozhodnutím ze dne 9. března 2006, dal zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď z pracovního poměru.
Vzájemné poměry v době trvání sporu
Oznámil-li zaměstnanec po podání výpovědi z pracovního poměru zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, a neumožnil-li mu zaměstnavatel, aby konal (až do pravomocného skončení soudního řízení o neplatnost výpovědi nebo do doby, než dojde k platnému rozvázání pracovního poměru jinak) práce podle pracovní smlouvy, má zaměstnanec nejen nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, ale i možnost zapojit se do práce u jiného zaměstnavatele.
Během trvání sporu proto vstoupil zaměstnanec do pracovního poměru u jiného nového zaměstnavatele, a to na dobu neurčitou. Když ho původní zaměstnavatel po pravomocném skončení soudního řízení (které skončilo vítězstvím žalujícího zaměstnance, protože výpověď byla soudem s konečnou platností uznána za neplatnou) vyzval, aby nastoupil dne 15. 7. 2002 do práce, odmítl zaměstnanec tento požadavek s odůvodněním, že může nastoupit nejdříve dne 1. 10. 2002, protože ve stávajícím zaměstnání dal dne 10. 7. 2002 výpověď a pracovní poměr mu skončí teprve uplynutím výpovědní doby k 30. 9. 2002. Protože k nástupu zaměstnance do práce nedošlo ani přes opakované výzvy zaměstnavatele, zaměstnavatel s ním ke dni 26. 7. 2002 okamžitě zrušil pracovní poměr.
S původním zaměstnáním přijdou i povinnosti
Byla-li neplatnost rozvázání pracovního poměru určena pravomocným soudním rozhodnutím a trvá-li pracovní poměr účastníků i nadále, je tím stav nejistoty ve vztazích účastníků pracovního poměru (spor o neplatnost rozvázání pracovního poměru a o jeho další trvání) odstraněn.
Vztahy mezi účastníky se proto počínaje dnem právní moci rozhodnutí řídí opět jen pracovní smlouvou a příslušnými pracovněprávními předpisy; zaměstnavatel je mimo jiné povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu a vytvářet podmínky pro úspěšné plnění jeho pracovních úkolů a zaměstnanec je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy ve stanovené pracovní době a dodržovat pracovní kázeň.
Protože zaměstnanec nekonal po právní moci příslušného rozsudku ze dne 3. 5. 2002, kterým bylo určeno, že výpověď z pracovního poměru, je neplatná (rozsudek nabyl právní moci dnem 27. 6. 2002), pro zaměstnavatele práce podle pracovní smlouvy a protože do práce nenastoupil ani na jeho výzvu, porušil tím pracovní kázeň, neboť zaviněně nesplnil své pracovní povinnosti z pracovního poměru se zaměstnavatelem.
Zaměstnanec se znovu domáhal určení neplatnosti takového rozvázání pracovního poměru – jeho okamžitým zrušením.
Soud prvního stupně žalobu zaměstnance zamítl, naproti tomu odvolací soud žalobě vyhověl a označil okamžité zrušení pracovního poměru za „předčasné“, neboť zaměstnanec byl vázán „pracovní povinností“ k jinému zaměstnavateli, a v nevyhovění požadavku zaměstnavatele nelze proto spatřovat porušení pracovní kázně.
Současně považoval jednání zaměstnavatele za zneužití výkonu práva, neboť využil situace, kdy zaměstnanec neměl jinou objektivní možnost jak pracovní poměr s jiným zaměstnavatelem ukončit a výzvě zaměstnavatele k nástupu do zaměstnání vyhovět.
Nejvyšší soud se ovšem s těmito závěry neztotožnil. Podle názoru Nejvyššího soudu si však zaměstnanec v případě, že svůj pracovní poměr nebo jiný pracovněprávní vztah k jinému zaměstnavateli nesjedná na dobu určitou (tj. na dobu trvání sporu o neplatnost výpovědi z pracovního poměru u soudu), musí jinak (jiným ujednáním v pracovní smlouvě nebo jiné dohodě) zajistit včasné ukončení tohoto pracovněprávního vztahu tak, aby mohl počínaje dnem právní moci rozhodnutí o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru, kdy se jeho vztahy se zaměstnavatelem znovu budou řídit pracovní smlouvou a příslušnými pracovněprávními předpisy, podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy ve stanovené pracovní době a plnit všechny ostatní povinnosti z pracovního poměru.
Zákoník práce ani jiné pracovněprávní předpisy neukládají zaměstnavateli, aby s přidělováním práce zaměstnanci „vyčkal“ do doby, než pracovník rozváže pracovní poměr s jiným zaměstnavatelem.
Povinností zaměstnance, jestliže po podání neplatné výpovědi z pracovního poměru (nebo jiného právního úkonu směřujícího k rozvázání pracovního poměru) ze strany zaměstnavatele trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, je sjednat své pracovní zapojení u jiného zaměstnavatele takovým způsobem, aby mu po případném určení neplatnosti výpovědi (nebo jiného právního úkonu) nebránilo v řádném pokračování ve výkonu práce u původního zaměstnavatele.
I když není doba trvání zaměstnání u jiného zaměstnavatele během soudního sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru omezena zákonem do pravomocného skončení tohoto sporu, musí tedy zaměstnanec při sjednání svého pracovněprávního vztahu u jiného zaměstnavatele náležitě vzít v úvahu, že po svém zaměstnavateli požadoval, aby ho dále zaměstnával, a proto musí být připraven znovu u něho nastoupit do práce, jakmile se stane pravomocným rozhodnutí soudu o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru.
V opačném případě poruší zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (dříve tzv. pracovní kázeň), neboť zaviněně nesplní své pracovní povinnosti (tedy povinnost konat po právní moci rozsudku o určení neplatnosti výpovědi pro původního zaměstnavatele práce podle pracovní smlouvy).
Pozor si tedy musejí dát zvláště ti, kteří zaměstnavatele žalují jen proto, aby získali příslušné odškodnění za neplatně rozvázaný pracovní poměr, aniž by ve skutečnosti měli zájem pro zaměstnavatele dále pracovat – řešením kupř. je, aby sami včas, v potřebném předstihu, než nabude právní moci rozhodnutí soudu, kterým se končí onen spor mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, a vznikne jim povinnost vrátit se do práce, rozvázali pracovní poměr – dali výpověď.
A pokud jde o pozdější, nejaktuálnější judikaturu, tak ještě zmiňme rozsudek NS ČR spis. zn. 21 Cdo 1518/2010, ze dne 15. 2. 2001. V něm NS ČR upřesnil, že uvedená povinnost zaměstnance (zajistit, aby mohl znovu nastoupit do práce) se vztahuje k tomu, zda se zaměstnanec (protože si možnost okamžitého návratu k původnímu zaměstnavateli nezajistil) dopustil porušení pracovní kázně, když právě proto, že pracoval u nového zaměstnavatele, nenastoupil do práce k zaměstnavateli, který s ním pracovní poměr rozvázal neplatně.
Samotná okolnost, že si zaměstnanec nezajistil, aby mohl znovu nastoupit do práce u svého zaměstnavatele, jakmile se stane pravomocným rozhodnutí soudu o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru nebo jakmile mu zaměstnavatel umožní konat práci podle pracovní smlouvy, však nic nevypovídá o tom, zda zaměstnanec změnil svůj názor a již netrvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával.
