Jak se správně bránit pracovnímu poměru na dobu určitou?

Pracovní poměr na dobu určitou dává zaměstnavateli více možností, jak se zaměstnance zbavit, stačí po uplynutí sjednané doby trvání pracovního poměru pracovní poměr neprodloužit.

Zákoník práce upřednostňuje pracovní poměr na dobu neurčitou před pracovním poměrem na dobu určitou, protože výslovně stanoví a jako výkladové pravidlo zakotvuje, že, aby mohl být pracovní poměr považován za pracovní poměr uzavřený na dobu určitou, musí být v pracovní smlouvě určena doba jeho trvání výslovně. Nebyla-li v pracovní smlouvě uvedena doba trvání pracovního poměru, platí nevyvratitelná domněnka, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou.

Potřebuje-li se zaměstnavatel zaměstnance zbavit, postačí mu, není-li sjednaná doba příliš dlouhá, počkat jen na její uplynutí, kdežto u pracovního poměru na dobu neurčitou, není-li dán jiný výpovědní důvod, musí rozhodnout o organizační změně a zaměstnance propustit s odstupným. Čtěte také: Odstupné 2012: Tři platy až po dvou letech práce

Jakmile podepíšete, už se dobrých mravů nedovoláte

V případě, který posuzoval Nejvyšší soud ČR pod spis. zn. 21 Cdo 2923/2008 a rozhodl svým rozsudkem ze dne 11. 8. 2009, měl pracovní poměr mezi účastníky skončit uplynutím sjednané doby (dne 31. 12. 2005), avšak na základě další dohody o změně pracovní smlouvy byly (od 1. 1. 2006) sjednány podmínky, za nichž bude nadále vykonáván, aniž byla určena doba jeho trvání. Z toho soud učinil samozřejmě závěr, že dosavadní pracovní poměr se změnil na pracovní poměr na dobu neurčitou.

Soud však odmítl názor, že dobu trvání tohoto pracovního poměru již nešlo změnit (prodloužit) a že daný postup byl v rozporu s dobrými mravy. Účastníci pracovního poměru a pracovní smlouvy tím jen naplnili možnost, kterou jim zákoník práce dává. Tip: V práci se musíte chovat slušně, vyžaduje to zákon. Ale neuvádí, co to znamená

Nejvyšší soud ČR uzavřel: „Právní předpisy upravující pracovněprávní vztahy účastníkům umožňují, aby si sjednali pracovní poměr na dobu určitou nebo prodloužili již sjednaný pracovní poměr, anebo se naopak dohodli, že doposud sjednaný pracovní poměr na dobu určitou bude nadále pracovním poměrem na dobu neurčitou. Využijí-li účastníci této možnosti a změní-li pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou na pracovní poměr na dobu určitou, nelze ani jednomu z nich důvodně vytýkat, že by tím zneužil svého práva na úkor druhého a jeho jednání bylo v rozporu s dobrými mravy.“ (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR, ze dne 11. 8. 2009, spis zn. 21 Cdo 2923/2008)

Z toho důvodu, krom jiných chyb, kterých se zaměstnankyně a posléze v soudním sporu i její právní zástupkyně (advokátka) dopustila (k tomu ještě dále), neuspěla zaměstnankyně se svou žalobou na určení, že pracovní poměr trvá, protože skončil uplynutím sjednané doby. Čtěte také: Co dělat, když vás zaměstnavatel nevyhodil, ale nedává vám práci ani peníze?

Nová pravidla pro termínované pracovní poměry

Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami (zaměstnavatelem a zaměstnancem) nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. (Za opakování pracovního poměru na  dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží.) Tato nově od 1. ledna 2012 účinná pravidla pro sjednávání pracovního poměru na dobu určitou už jsme si přiblížili. Čtěte také: Pracovní poměr na dobu určitou: nově více nejistoty, smlouvy lze prodlužovat

Netřeba je tady v podrobnostech znovu opakovat a rozebírat. Podívejme se tentokrát, jak se vnucenému nebo nesprávně sjednanému pracovnímu poměru na dobu určitou bránit.

Jak se bránit

Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu těmito pravidly zakotvenými v ust. § 39 odst. 2 zákoníku práce (ve spojení s výjimkami dle ust. § 39 odst. 3 a 5 zákoníku práce), a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí podle ust. § 39 odst. 4 zákoníku práce, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v ust. § 39 odst. 2 zákoníku práce, však mohou podle ust. § 39 odst. 4 zákoníku práce zaměstnavatel i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.

Pokud tak neučiní a žalobu soudu v této lhůtě nepodají, pak už se soud po jejím marném uplynutí soud návrhem zabývat nemůže. Účastník musí uplatnit svůj nárok žalobou u soudu tak, aby žaloba došla na soud nejpozději v poslední den dvouměsíční propadné lhůty; nepostačuje tedy, aby žaloba byla v poslední den lhůty odevzdána orgánu, který má povinnost ji soudu doručit (například provozovateli poštovních služeb). Není-li nárok uplatněn včas, tedy alespoň v poslední den lhůty podle ust. § 39 odst. 4 zákoníku práce, právo zaniká, skončení pracovního poměru je účinné.

Předmětem žaloby na to, zda byly splněny podmínky předepsané v ust. 39 odst. 2 zákoníku práce, je existence právní skutečnosti, nikoli přímo určení, zda tu vztah nebo právo je, či není. (Jestliže se tedy ve shora uvedené věci řešené NS ČR pod spis. zn. 21 Cdo 2923/2008 zaměstnanec nedomáhal určení, zda byly splněny zmíněné podmínky pro uzavření (prodloužení) pracovního poměru na dobu určitou, ale požadoval, aby bylo určeno, že jeho pracovní poměr trvá, pak zvolil nesprávný prostředek obrany.)

Na rozdíl od žaloby podle ust. § 39 odst. 4 zákoníku práce, s níž zákon výslovně počítá jako se zvláštním prostředkem obrany, kdy právní zájem na požadovaném určení vyplývá přímo z tohoto ustanovení a není potřebné jej za řízení výslovně tvrdit ani prokazovat, je v případě žaloby na určení, že pracovní poměr trvá, v každém jednotlivém případě zapotřebí, aby byl dán a soudu prokázán tzv. naléhavý právní zájem ve smyslu ust. § 80 písm. c) občanského soudního řádu na tomto určení, což je v praxi obtížné. Tip: Co dělat, když vás zaměstnavatel nevyhodil, ale nedává vám práci ani peníze?

Někdy stačí jen pokračovat v práci a máte pracovní poměr na dobu neurčitou

Ust. § 65 odst. 2 zákoníku práce pak upravuje situaci, kdy zaměstnanec pokračuje v konání prací i po uplynutí sjednané doby trvání pracovního poměru. Jsou-li po uplynutí sjednané doby práce vykonávány s vědomím zaměstnavatele, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Ke změně pracovního poměru dochází přímo ze zákona,účastníci pracovního poměru již nemusejí činit (sepisovat a podepisovat, uzavírat) žádné další úkony. Není tedy nutné následně uzavírat dohodu o změně pracovní smlouvy upřesňující, že daný pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou.

Změna pracovního poměru na dobu určitou na pracovní poměr na dobu neurčitou podle ust. § 65 odst. 2 zákoníku práce je podmíněna pokračováním zaměstnance v konání prací s vědomím zaměstnavatele. Je třeba, aby zaměstnavatel skutečně věděl o výkonu práce ze strany zaměstnance. Tato vědomost může být projevována jak aktivně, kdy zaměstnavatel přiděluje zaměstnanci práci, tak i pasivně, kdy zaměstnavatel pouze toleruje výkon práce zaměstnancem, jehož pracovní poměr měl již uplynutím sjednané doby skončit. Pokud zaměstnavatel s výkonem práce nesouhlasí, je třeba, aby svůj nesouhlas projevil i navenek. Podle názoru Nejvyššího soudu ČR stačí pro naplnění pojmu „s vědomím zaměstnavatele“, je-li práce konána třeba jen s vědomím nejbližšího nadřízeného zaměstnance.

Z judikatury:

„Pro naplnění pojmu „s vědomím zaměstnavatele“ stačí, je-li práce konána i jen s vědomím nejbližšího nadřízeného zaměstnance.“

 (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 21. 10. 2002, spis. zn. 21 Cdo 2080/2001)

„Pracovní poměr na dobu určitou se změní v pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou nejen tehdy, jestliže zaměstnanec pokračuje v konání prací s vědomím nejbližšího nadřízeného zaměstnance, nýbrž i tehdy, koná-li práci s vědomím jiné fyzické osoby, která není ve vztahu k zaměstnavateli v pracovním poměru, ale jedná jménem zaměstnavatele jako jeho zástupce na základě dohody o plné moci.“

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 15. 12. 2005, spis. zn. 21 Cdo 568/2005)

25 názorů Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 22. 6. 2012 11:01
Zasílat nově přidané názory e-mailem