Jak se bránit šikaně na pracovišti?

Případ zhrouceného zaměstnance ukázal, že obrana proti mobbingu a bossingu, čili šikaně na pracovišti, je velmi obtížná.

Zjevnému porušování pracovněprávních předpisů na pracovišti se lze bránit poměrně snadno a s úspěchem, ať už – zřejmě spíše v těch jednodušších případech – s pomocí odborů, působí-li u zaměstnavatele, nebo státních orgánů – inspekce práce či soudní cestou. O poznání těžší je obrana v případě tzv. mobbingu a bossingu.

Výrazy z anglického jazyka – mobbing a bossing se nazývá jednání spočívající v systematickém psychickém pronásledování nebo šikanování zaměstnance (v prvém případě kolegy – spoluzaměstnanci a ve druhém případě dokonce nadřízeným – vedoucím pracovníkem), které zpravidla směřuje k tomu, aby postižený zaměstnanec ukončil pracovněprávní vztah u zaměstnavatele.

Oběť je systematicky znejišťována a vyřazována z kolektivu. Součástí takového jednání je rovněž postih či znevýhodnění zaměstnance za to, že se zákonným způsobem domáhá svých práv (ochrany) vyplývající z pracovněprávního vztahu. Definice bývají různé, každopádně jde o jednání v rozporu s pracovněprávními předpisy a dobrými mravy.  V praxi jde o jednání dlouhodobé, soustavné. Šikanující používají různých, zpravidla rafinovaných, intrik, které navenek vypadají banálně a neškodně. Takové jednání je proto těžko dokazatelné.

Formy šikany

Mobbing může mít celou paletu podob a různou intenzitu – může jít o ponižování, osočování, ironizování, podceňování, obviňování a jiné rušivé a závadné jednání. Pokud je iniciátorem psychického nátlaku nadřízený, pak hovoříme o bossingu. Jde v podstatě o shodný scénář, který je ovšem s ohledem na poměrně značné pravomoci nadřízeného, jež mu dávají právní předpisy a jichž může využít (zneužít), o to nebezpečnější.

Vedoucí může oběť přetěžovat prací nebo jí zadávat úkoly, které objektivně není schopna zvládnout. Poměrně časté je i naopak pověřování činnostmi, které jsou hluboko pod úrovní kvalifikace postiženého. Vše pochopitelně doprovází příslušné, zpravidla ironické, zdůvodnění; pak následuje kritické a degradující hodnocení vykonané práce. Šikanování se projevuje pomluvami, zesměšňováním, ponižováním, přehlížením, zahanbováním, zastrašováním, ústrky, finanční újmou atd.

Často se odrazí i na příjmu

Znevýhodňování zaměstnance může mít, při zvláště bossingu, ale i při mobbingu, také jiné podoby a projevovat se kupř. v oblasti odměňování, kdy oběť šikany přichází kupř. o různé nenárokové složky příjmu.

Při poskytování mimořádných odměn, ve státním a veřejném sektoru osobního příplatku (tzv. osobního hodnocení), jakož i kdekoliv jinde jiných hmotných výhod, na něž není přímý právní nárok, vzniká v praxi velký prostor pro protiprávní diskriminaci (jež může souviset se šikanováním zaměstnance nebo být přímo cíleným projevem takové šikany) resp. naopak pro protekční zvýhodňování určitých zaměstnanců, kteří se tzv. kamarádíčkují s vedením, a pro něž není odměna ohodnocením přínosu jejich práce pro zaměstnavatele, nýbrž prémií za servilitu, pochlebování, donášení na spoluzaměstnance atp. Čtěte také: Jak dokázat diskriminaci v odměňování, když jsou platy tajné?

Z judikatury Nejvyššího soudu ČR: K výkonu práva a zneužití práva (šikaně):

„Protože výkon práva vylučuje protiprávnost (stejný stav nemůže být současně stavem právním i právu se příčícím), je třeba, chování, které směřuje k zákonem předpokládanému výsledku, považovat za dovolené i tehdy, je-li jeho (eventuelním) vedlejším následkem vznik určité újmy (majetkové, popř. nemajetkové) na straně dalšího účastníka právního vztahu. 

Jestliže však jednající sice koná v mezích svého práva, ale prostřednictvím realizace chování jinak právem dovoleného sleduje poškození druhého účastníka právního vztahu, jedná se sice o výkon práva, ale o výkon práva závadný. Toto zneužití výkonu subjektivního práva (označované rovněž jako šikana), kdy je výkon práva ve skutečnosti toliko prostředkem umožňujícím poškodit jiného účastníka pracovněprávních vztahů, zákoník práce nepřipouští.“

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu spis. zn. 21 Cdo 2842/2004 ze dne 15. 8. 2005)

Každá rada drahá…

Obrana proti mobbingu a bossingu je v praxi velmi obtížná. Vyžaduje vedle dalšího notnou míru osobní statečnosti a také vytrvalosti. Pokud jde o právní nástroje obrany proti mobbingu a bossingu, pak jsou v podstatě totožné s nástroji obrany proti diskriminaci. Tip: Obrana proti diskriminaci v práci nemusí být vždy nejjednodušší

 Jak ovšem výstižně uvedl J. Jakubka (Jak se bránit mobbingu z pohledu pracovního práva?, Pracovní právo, 9. srpna 2010, Verlag Dashöfer): Velice často dochází k tomu, že zaměstnanec je znevýhodněn proto, že se domáhal svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Řada zaměstnanců je diskriminována nikoliv pro věk, etnický původ, náboženské vyznání atd., ale z prozaičtějších důvodů – například pro „nedostatek sympatie mezi vedoucím zaměstnancem a jeho podřízeným“, pro „schopnost mít svůj vlastní názor“ nebo proto, že se „domáhal svého správného mzdového zařazení“. Tato běžná diskriminační jednání jsou zatím „pod rozlišovací“ schopností  inspektorátů práce i soudů. 

Odborná poradna – zaměstnání, práce a dluhy

Potřebujete poradit v pracovněprávních vztazích? Máte starosti ze zaměstnavatelem? Nebo naopak sami zaměstnáváte lidi a potřebujete radu? Využijte naši odbornou poradnu. Naši spolupracující odborníci vám poradí i s náročnými dotazy v oblasti insolvence.

Na vaše dotazy odpovídají specialisté ze společnosti TaylorWessing e|n|w|c advokáti v.o.s. a JUDr. Petr Horák z Olomouce.

Oborná poradna je placená poradna za jednotnou cenu 99 Kč za dotaz. Garantujeme vám odpověď do 48 hodim nebo vráceí peněz.

Ani psychické zhroucení nestačilo

V případu řešeném Nejvyšším soudem ČR pod spis. zn. 30 Cdo 92/2011 a uzavřeném rozhodnutím (usnesením) ze dne 22. 12. 2011, jímž NS ČR odmítl žalobcovo dovolání proti rozsudku odvolacího soudu jako nepřípustné, se žalobce (zaměstnanec resp. bývalý zaměstnanec) po žalovaném (bývalém zaměstnavateli) domáhal zaplacení nemajetkové újmy v částce 1.001.384 Kč z titulu ochrany osobnosti, přičemž zásah do svých osobnostních práv spatřoval v důsledku tzv. bossingu, kdy byl žalovaným zaměstnavatelem psychicky deptán a šikanován.

Z tohoto důvodu také podal výpověď z pracovního poměru v měsíci září 2006. V odůvodnění žaloby tvrdil, že ho nadřízení neustále nutili vykonávat dělnické profese za chybějící pracovníky na oddělení, kde pracoval jako směnový mistr noční směny.

V této souvislosti mu při řešení otázek personálního obsazení bylo opakovaně nadřízenými vyhrožováno, že bude propuštěn, takto postupovali jeho nadřízení od května 2005 do listopadu 2006, až se nakonec žalobce musel podrobit psychiatrické léčbě. Pracovní náplní žalobce bylo, aby ve funkci mistra II organizoval a řídil výrobu na svěřeném úseku, zajišťoval technický dozor noční směny, řídil se pokyny mistra III, měl zodpovědnost za výsledky střediska, kvalitu výroby a za dodržování předpisů a pracovní kázně. Dále bylo dokazováním zjištěno, že na noční směně bylo podle plánu obsazeno fyzicky všech 8 dělnických míst konkrétními pracovníky a žalobce byl vždy zařazen jako mistr noční směny.

Ve skutečnosti však plán obsazenosti nočních směn často nebyl naplňován, neboť byla velká absence pracovníků, ať již z důvodu nemoci nebo proto, že dělníci nepřišli do práce. Tato situace se na pracovišti vždy operativně řešila, musel jí řešit především žalobce v souladu s příslušnými nadřízenými tak, že dělníky z jedné dílny museli operativně přesunovat do jiné. Stalo se také, že někdy při noční směně žalobce vykonával práci za jiné dělníky jenom proto, aby práce byla hotová a mohla na ní navazovat další směna. V řízení však z výslechu svědků nebylo soudem prvního stupně zjištěno, že by v tomto směru vyvíjeli na žalobce nějaký nátlak.

Soud prvního stupně rovněž neměl za prokázané, že by nadřízení žalobce tohoto žalobce přímo zastrašovali a vyhrožovali mu výpovědí, jestliže si stěžoval, že takováto chaotická organizace práce je nadále neúnosná. Soud prvního stupně nepovažoval za prokázané, že by žalobce byl na pracovišti šikanován svými nadřízenými (vedoucími pracovníky). Na základě uvedených zjištění dospěl soud prvního stupně k závěru, že ze strany nadřízených žalobce nedocházelo k takovému jednání vůči žalobci, ve kterém by bylo možno spatřovat zásah do osobnostních práv žalobce, a proto žalobu zamítl.

Soud přisvědčil obtížné pozici zaměstnance, ale odškodnění mu nepřiznal

Odvolací soud rozsudek soudu prvního stupně potvrdil. V odůvodnění rozsudku uvedl, že napadené rozhodnutí ve výroku o věci samé je věcně správné, tj. odpovídá příslušným ustanovením hmotného práva (§ 11 a § 13 odst. 2 občanského zákoníku), a bylo vydáno stanovenými postupem.

Vyložil dále, že předpokladem úspěšného uplatnění práva na ochranu osobnosti je jednak to, že došlo k neoprávněnému zásahu do osobnostních práv a jednak to, že tento zásah byl objektivně způsobilý přivodit újmu na právech, chráněných ust. § 11 a násl. občanského zákoníku. Obě náležitosti musí být splněny, aby vznikl právní vztah, jehož obsahem je právo domáhat se ochrany podle ust. § 11 občanského zákoníku a povinnost soudem uložené sankce snášet. Pojem neoprávněného zásahu do práva ve smyslu ust. § 13 odst. 1 občanského zákoníku, nelze vykládat tak, že se musí jednat o aktivní chování, nikoliv pasivní chování – opomenutí.

Naopak pojem chování či konání může mít podobu jak aktivního jednání, tak i jednání pasivního, tj. opomenutí, neboť i opomenutím může být porušena právní či jiná povinnosti, i opomenutím může být způsobena újma fyzické osobě, ať už majetková, či nemajetková. Pojem zásah vyjadřuje určité chování, ať již pasivní, či aktivní, důležité je při tom posoudit skutečnou neoprávněnost zásahu do práva na ochranu osobnosti a samozřejmě pak i následky tohoto zásahu pro fyzickou osobu.

widgety

Žalobce v průběhu řízení tvrdil, že k neoprávněnému zásahu do jeho osobnostních práv docházelo, jak konáním pracovníků žalovaného, kteří mu dávali příkazy, které nebyl s to splnit, tak i opomenutím těchto pracovníků, neboť nebyli schopni zajistit, aby na pracovišti byl v příslušný čas příslušný počet pracovníků tak, aby žalobce mohl plnit úkoly, za které byl odpovědný.

Odvolací soud nepochyboval, že poměry na pracovišti u zodpovědného žalobce vedly k jeho trvalému napětí a obavě, jak budou pracovní úkoly splněny. Žalobce však neprokázal, že by ze strany pracovníků žalovaného docházelo vůči jeho osobě k takovému kladení překážek a činění příkoří ze strany žalovaného, které by již bylo namístě označit jako neoprávněný zásah do osobnostních práv žalobce s takovým významem, který by odůvodňoval satisfakci podle § 13 odst. 2 občanského zákoníku, odvolací soud proto shodně se soudem prvního stupně uzavřel, že ze strany žalovaného k neoprávněnému zásahu do osobnostních práv žalobce chráněných ust. § 11 občanského zákoníku nedošlo.

9 názorů Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 3. 4. 2016 21:46