Jak odvolat šéfa a zbavit se ho výpovědí?

Odvolat šéfa a zbavit se ho výpovědí bez odstupného jen tak nejde. Nejprve mu musíte nabídnout jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci.

Pokud vás chtějí odvolat z vedoucí funkce a následně se vás i výpovědí zbavit, musí vám nejprve nabídnout práci odpovídající kvalifikaci. Stačí, abyste na jiném volném místě po odvolání z původní funkce mohli svou kvalifikaci alespoň převážně využít. Pak výpověď dostat nesmíte.

Jak se odvolává šéf

Zaměstnanec, jehož pracovní místo se obsazuje jmenováním (vedoucí pozice ve veřejné správě specifikované v ust. § 33 odst. 3 zákoníku práce), může být podle ust. § 73 odst. 1 zákoníku práce ze své funkce odvolán nebo se jí může sám vzdát. Odvolat někoho z vedoucí funkce však lze (nejen ve veřejném sektoru, ale i v podnikatelské sféře), i když do ní nebyl jmenován, ale nastoupil do ní na základě pracovní smlouvy nebo pozdější dohody o tom, jestliže v ní nebo v jiné dohodě byla podle ust. § 73 odst. 2 zákoníku práce dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa (to lze dohodnout za podmínky, že také zaměstnanec má právo se svého šéfovského postu vzdát). To je u vedoucích, šéfů a manažerů běžný postup, aby mohl majitel podniku nebo jeho zástupci (orgány jako představenstvo atp.) efektivně personálně řídit nejen běžné zaměstnance, ale i ty vedoucí, a zbavit se například i neschopného manažera.

Odvoláním z místa zaměstnání nekončí

Tím, že ho odvolá z vedoucí pozice, ale neznamená, že odejde z firmy. Podle ust. § 73a odst. 2 zákoníku práce totiž odvoláním nebo vzdáním se místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel musí navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Musí tedy dát nabídku směřující k uzavření dohody o převedení na jinou práci (ke změně sjednaných pracovních podmínek) ve smyslu ust. § 40 odst. 1 zákoníku práce. Povinnost nabídnout zaměstnanci jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci znamená, že se nevyžaduje, aby zaměstnavatel navrhoval takové pracovní zařazení, při němž by nebyla zcela využívána jeho dosažená kvalifikace, a současně se nesmí jednat o práci, k níž zaměstnanec nemá potřebnou kvalifikaci a nemůže ji ani získat zaškolením nebo jinou průpravou.

Jestliže takovou práci ve firmě nemá nebo ji zaměstnanec odmítne (odmítne uzavření dohody o svém dalším pracovním zařazení), jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně (ale teprve až tehdy) je dán výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce (tedy pro nadbytečnost).

Fikce nadbytečnosti

Zákon tu vytváří fikci nadbytečnosti zaměstnance, pro kterou je možné s ním rozvázat pracovní poměr, aniž by bylo potřebné se při zkoumání platnosti výpovědi zabývat tím, zda se zaměstnanec skutečně stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, jak to jinak ust. § 52 písm. c) zákoníku práce pro platné rozvázání pracovního poměru výpovědí vyžaduje.

O tom, zda byl zaměstnanec opravdu nadbytečný, se vedou mnohé spory, o kterých, resp. o jejichž výsledcích vás informujeme, jestliže na jejich základě Nejvyšší soud ČR určil další judikatorní pravidla, kterými se vykládá a dotváří poměrně strohá úprava v zákoníku práce. Propustit vedoucího zaměstnance je tedy jednodušší než obyčejného řadového zaměstnance, ovšem někdy vznikne spor i mezi odvolaným a propuštěným šéfem a jeho zaměstnavatelem, jako tomu bylo v případě, který Nejvyšší soud uzavřel svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 2305/2015, ze dne 29. 6. 2016.

Odstupné poskytované při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny. Pokud jde o pouhou personální obměnu na vedoucím postu, odstupné se nevyplácí.

Sporný případ v praxi

Vysoce postavený šéf dostal výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce s odvoláním právě na fikci nadbytečnosti ve smyslu ust. § 73a odst. 2 zákoníku práce, neboť zaměstnavatel mu nemohl nabídnout jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jenže takhle to viděl jen zaměstnavatel. Bývalý vedoucí pracovník s tím nesouhlasil a domáhal se, aby bylo určeno, že výpověď z pracovního poměru je neplatná, neboť v době výpovědi se u zaměstnavatele uvolnila další vedoucí místa, která by mohl s ohledem na svoji kvalifikaci a zdravotní stav bez problémů vykonávat. Soudy tak řešily otázku, co vlastně je onou kvalifikací pro možnost zastávat u zaměstnavatele jiné místo a kolik jí potenciálně může zaměstnanec využít na jiném místě, které je právě volné.

Jakou kvalifikaci pro jiné volné místo je třeba mít?

Kvalifikací zaměstnance se rozumí souhrn znalostí, dovedností a odborných zkušeností, které zaměstnanec získal vzděláním a výkonem odborné praxe a které jsou využitelné při výkonu jeho práce v pracovněprávních vztazích. Je také možné jednotlivé kvalifikace v jejich vzájemném poměru z hlediska jejich významnosti klasifikovat jako nižší a vyšší.

Vyšší kvalifikace je dána zejména vyšším stupněm vzdělání, popřípadě délkou odborné praxe zaměstnance. Vzhledem k tomu, že společenské hodnocení práce se projevuje též v jejím odměňování, může při této hierarchizaci posloužit i porovnání průměrných mezd dosahovaných za práce vyžadující jednotlivé kvalifikace, popřípadě – tam, kde se uplatňují (ve státním a veřejném sektoru) – charakteristik platových tříd pro práce, k jejichž výkonu kvalifikace slouží, a jim odpovídajících platových tarifů.

Kvalifikací zaměstnance však nelze rozumět pouze souhrn znalostí, dovedností a odborných zkušeností nezbytných pro výkon doposud zastávané práce. Zahrnuje totiž také možnost výkonu různých pracovních činností, z nichž často zaměstnanec všechny konkrétně v pracovním poměru u zaměstnavatele nevykonává. Protože s výkonem práce vyžadujícím odbornou kvalifikaci jsou též zpravidla spojeny i činnosti, které samy o sobě zvláštní kvalifikaci nevyžadují, jde o práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance tehdy, kdy ten může využít získanou kvalifikaci v převážné míře a kdy tedy nepřevažují práce, při kterých zaměstnanec získanou kvalifikaci nemůže uplatnit a které by mohl vykonávat i pracovník s nižší kvalifikací, popřípadě bez ní.

V projednávané věci disponoval zaměstnavatel ke dni, kdy doručil zaměstnanci výpověď, volným pracovním místem, pro jehož výkon bylo vyžadováno vysokoškolské vzdělání (které odvolaný šéf měl), praxe v oboru a aktivní znalost předpisů pro daný obor. Protože se jednalo o práci, kde mohl propouštěný využít dosud získanou kvalifikaci v převážné míře (i když ne celou) a kdy nepřevažovaly práce, při kterých by získanou kvalifikaci nemohl uplatnit, je nutno mít za to, že měl dostatečnou kvalifikaci pro uvedené uvolněné pracovní místo. Námitka zaměstnavatele, že by na uvedeném pracovním místě jeho kvalifikace nebyla zcela využívána, nemohla obstát a také neobstála. Zaměstnanec svůj spor vyhrál, výpověď byla neplatná. Stačilo, že svou kvalifikaci mohl na volném místě využít.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2305/2015, ze dne 29. 6. 2016)