Jak dokázat diskriminaci v odměňování, když jsou platy tajné?

Za stejnou práci by měli dostat všichni stejně zaplaceno. Opačnou situaci lze ale dokázat jen těžko, když o platech mají všichni zakázáno mluvit.

Zásada rovného zacházení se všemi zaměstnanci má být uplatňována i v oblasti odměňování. Zaměstnavatel je povinen při odměňování svých zaměstnanců dodržovat také zákaz jakékoliv diskriminace.  Čtěte také: Šikana na pracovišti a jak se jí bránit

Rovné zacházení se všemi zaměstnanci je pro oblast odměňování vyjádřeno pravidlem, podle něhož platí, že za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům stejná mzda, plat nebo odměna z dohody o práci konané mimo pracovní poměr. Tolik tvrdí teorie, v praxi je tomu ovšem často jinak. Čtěte více: Finta firem, jak ušetřit: na odměny a prémie není nárok, stačí základní plat

Praxe je jiná, ale jak ji dokázat?

Jak může zaměstnanec reálně prokázat, že je diskriminován na mzdě nebo platu, když jejich výši nemůže porovnat s výší mzdy nebo platu kolegy, jelikož jde o „tajný“ údaj!? Výše příjmu se považuje za osobní údaj. Mzdová účetní je povinna zachovávat o osobních údajích mlčenlivost, takže účtárna informace za účelem srovnání neposkytne. A ten, kdo je u zaměstnavatele vedením protekčně upřednostňován a za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty dostává vyšší odměny než ostatní, se s výší své mzdy spoluzaměstnancům obvykle nechlubí. Čtěte více: Návrh na snížení platů státním zaměstnancům dává prostor pro protekci i diskriminaci

Ačkoliv se lze setkat s různými rádoby účinnými radami, jak se domoci spravedlnosti v oblasti odměňování, dovoluji si konstatovat, že náprava nezákonných poměrů v odměňování (a odstranění diskriminace jedněch a protekce druhých) je legální cestou téměř nedosažitelná. Čtěte také: Obrana proti diskriminaci v práci nemusí být vždy nejjednodušší

Jak ty na mě, tak já na tebe

Pak se nelze divit, že se i postižení zaměstnanci uchylují k protiprávním praktikám. Takový případ projednával i Nejvyšší soud České republiky. Rozhodl jej a uzavřel svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 2633/2008 ze dne 2. července 2009.

Zaměstnankyně – mzdová účetní, která se cítila být diskriminována v otázce svého platového ohodnocení, poskytla údaje (o výši platu jiných zaměstnanců), o nichž měla povinnost zachovávat mlčenlivost. Chtěla tak odůvodnit svou stížnost kontrolnímu orgánu – úřadu práce, který byl oprávněn kontrolovat dodržování pracovněprávních předpisů v organizačních jednotkách zaměstnavatelů. Se mzdovou účetní byl okamžitě zrušen pracovní poměr, neboť zaměstnavatel v jejím jednání spatřoval porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem. Čtěte také: Podpora v nezaměstnanosti 2011: Dobrovolný odchod z práce se trestá

Zaměstnankyně se domáhala žalobou podanou u soudu prvního stupně, aby bylo určeno, že uvedené okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné. Soud však svým rozsudkem žalobu zamítl, a dal tak za pravdu zaměstnavateli. Odvolací soud však svým rozsudkem rozhodnutí soudu prvního stupně změnil tak, že žalobě vyhověl. Zaměstnavatel pak podal dovolání k Nejvyššímu soudu ČR.

Jednání zaměstnankyně nedosáhlo podle názoru Nejvyššího soudu ČR intenzity porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, která by opravňovala žalovaného zaměstnavatele k tomu, aby se žalobkyní rozvázal pracovní poměr okamžitým zrušením. Pracovnice sice nebyla oprávněna použít osobní údaje jiných zaměstnanců při řešení svého sporu se zaměstnavatelem formou podnětu kontrolním orgánům a porušila tak pracovní kázeň. Nejvyšší soud ale považoval za klíčové posouzení, komu a za jakým účelem zaměstnankyně osobní údaje poskytla. Jelikož se jednalo o státní – kontrolní orgány, shledal soud zaměstnavatelovo okamžité zrušení pracovního poměru se mzdovou účetní neplatným. Čtěte také: Když padne šéf: Jaké jsou nároky odvolaných manažerů?

Anketa

Snížil vám někdy zaměstnavatel plat?

Když chybí způsob, jak zjistit informace

Mzdová účetní měla možnost potřebné údaje získat. Ale co všichni ostatní, kteří s osobními údaji nepracují? Těm nezbývá než zkusit podat na zaměstnavatele stížnost k orgánům inspekce práce. Ten by měl prověřit, jak se u zaměstnavatele provádí odměňování. 

Kontrolu nad dodržováním pracovněprávních předpisů, včetně dodržování zásady rovného zacházení se všemi zaměstnanci a zákazu diskriminace (a to i oblasti odměňování), provádějí inspektoráty práce. Uspokojení nároku vyplývajícího z pracovněprávního vztahu se ovšem může zaměstnanec domoci stížností toliko nepřímo, pokud je formulována jako podnět ke kontrole dodržování pracovněprávních předpisů zaměstnavatelem. Čtěte také: Nenechte se zbytečně vyhodit pro nadbytečnost aneb Pikantní příběh ze soudní síně

Tyto kontroly ale nemohou nahrazovat rozhodování o individuálních nárocích ve sporech mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, které provádějí soudy. Zaměstnavatelé jsou k dobrovolnému plnění nároků pracovníků motivováni hrozbou sankce – uložení pokuty od příslušného státního orgánu.

Jestliže však zaměstnavatel neakceptuje závěry kontrolního zjištění inspektorů a neodstraní případnou diskriminaci v odměňování, pak vám nezbývá, než řešit spor velmi náročnou a zdlouhavou soudní cestou. Nebo se, v tom horším případě, se situací smířit, ať už u zaměstnavatele zůstanete, anebo odejdete pracovat jinam.

8 názorů Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 28. 10. 2010 20:47