Jak dlouhou zkušební dobu vám mohou vnutit?

Jakou nejdelší zkušební dobu si můžete vyžádat nebo vám ji zaměstnavatel může vnutit? A jak musí být sjednána, aby byla platná?

Zkušební doba má své výhody i nevýhody. Výhodou je možnost rychlého ukončení zaměstnání, pokud si to přejete. A totéž současně i nevýhodou, pokud si jej nepřejete a přistoupí k němu druhá strana. Jestliže jste sjednali pracovní smlouvu předem a zkušební doba v ní ujednána není – do kdy ještě můžete o zkušební dobu požádat nebo naopak, do kdy si ji můžete nechat vnutit?

Sjednání zkušební doby umožňuje účastníkům pracovního poměru, aby si ověřili, zda jim bude pracovní poměr vyhovovat. Pokud některá ze stran dospěje k závěru, že pracovní poměr nesplňuje její představy, může jej ve zkušební době, tedy v počátečním stadiu existence pracovního poměru, snadno zrušit.  Čtěte více: Jak správně zrušit pracovní poměr ve zkušební době po 1.1. 2012

Do dne vzniku pracovního poměru

Zkušební dobu je možné podle ust. § 35 odst. 3 zákoníku práce sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce nebo v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Je možné sjednat zkušební dobu i dodatečně (např. v dodatku k pracovní smlouvě). To ale pouze pokud byla pracovní smlouva uzavřena dříve, než v den nástupu do práce (s odloženým dnem nástupu do práce), a to nejpozději právě v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce. Zkušební doba nemůže být platně sjednána zpětně (dodatečně) po dni vzniku pracovního poměru. 

Pokud je pracovní smlouva případně vyhotovena písemně později, než v den nástupu zaměstnance do práce, její účastníci tak ve smyslu ust. 20 odst. 1 zákoníku práce odstraňují jejím uzavřením dodatečně vadu spočívající v tom, že příslušný právní úkon – pracovní smlouva – nebyl učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákon. 

Nadto nebyl-li právní úkon, jímž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah, tedy i pracovní smlouva, učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákon (tedy písemně), je možné se neplatnosti ve smyslu ust. § 20 odst. 2 zákoníku práce dovolat, jen nebylo-li již započato s plněním. Pracovní smlouva tedy bude platná, ale nikoliv ujednání o zkušební době.

Příklad 

Dva zaměstnanci nastoupili do pracovního poměru v pondělí 2. ledna 2012. První z nich téhož dne uzavřel se zaměstnavatelem pracovní smlouvu, v níž jako den nástupu do práce je uveden 1. leden 2012 a současně je obsaženo ujednání o zkušební době. Pracovní smlouvu pro druhého ze zaměstnanců vyhotovil zaměstnavatel a sjednal se zaměstnancem až ve středu 4. ledna 2012, přičemž jako den nástupu uvedl 1. 1. 2012 a také připojil ujednání o zkušební době. 

Ani v jednom případě však není zkušební doba sjednána platným způsobem. Není totiž splněna podmínka, aby zkušební doba byla sjednána nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce. Pakliže si účastníci pracovního poměru přáli, aby pracovní poměr vznikl již 1. 1. 2012 (kupř. kvůli právu na dovolenou), zatímco prvním pracovním dnem byl až 2. leden 2012, a současně měl být naplněn požadavek, aby byla i zkušební doba sjednána platně, bylo třeba sjednat pracovní smlouvu, včetně ujednání o zkušební době, v pátek 30. prosince 2011. 

Pokud ji totiž nebylo možno uzavřít 1. 1. 2012, což byla neděle a současně státní svátek, ani v sobotu 31. 12. 2011, nejpozdější poslední pracovní den předcházející dni vzniku pracovního poměru byl tedy už pátek 30. 12. 2011.

Jinak přicházelo v úvahu dne 2. 1. 2012 sjednat pracovní smlouvu, a v jejím rámci zkušební dobu, s dnem nástupu do práce (právě až) 2. 1. 2012. Čtěte také: Váš šéf může mít od nového roku delší zkušební dobu než vy

Anketa

Měli jste ve svém současném zaměstnání zkušební dobu?

Jen při vzniku, ne změně pracovního poměru

Zkušební dobu nelze platně sjednat při změně pracovního poměru, jak se mnozí zaměstnavatelé mylně domnívají. V souvislosti se jmenováním na pracovní místo vedoucího zaměstnance lze zkušební dobu sjednat pouze v případech, kdy je pracovní poměr jmenováním skutečně zakládán, nikoliv pouze měněn – např. jmenováním zaměstnance, který byl u dosavadního zaměstnavatele dosud zaměstnán na základě pracovní smlouvy, jde-li tedy v praxi např. o povýšení tzv. vnitropodnikovým jmenováním. 

Pokud by „řadový“ zaměstnanec byl po uplynutí, např. tříměsíční, zkušební doby „povýšen“ na vedoucí pracovní místo, není možno znovu sjednat zkušební dobu nebo ji prodloužit o další 3 měsíce. Čtěte více: Nový zákoník práce: Co se mění pro šéfy opouštějící svůj post

Ostatně účastníci pracovního poměru svým ujednáním prodlužovat zkušební dobu dodatečně nemohou, k jejímu prodloužení dochází jen z důvodů stanovených zákonem, a to ve smyslu ust. § 35 odst. 4 zákoníku práce o dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, a o dobu celodenní dovolené. 

V témže pracovním poměru lze tedy sjednat zkušební dobu jen jednou. Nelze proto sjednat zkušební dobu např. jednoměsíční a pak ji prodloužit o další měsíc. (Mám však za to, že je možné původně sjednanou zkušební dobu prodloužit ještě v den, který byl sjednán jako den zaměstnancova nástupu do práce, jestliže předtím uzavřely smluvní strany pracovní smlouvu s kratší zkušební dobou – analogicky ke shora popsanému sjednání zkušební doby v den nástupu zaměstnance do práce, ačkoliv pracovní smlouva byla uzavřena již před ním.) 

Naopak je ale samozřejmě možné již sjednanou zkušební dobu (následně písemnou dohodou nebo dodatkem k pracovní smlouvě nebo jiné dohodě) zkrátit resp. ukončit, pokud jsou jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec s podmínkami pracovního poměru spokojeni a chtějí mít jistotu dalšího trvání pracovního poměru.

Pozor, když ve zkušební době končí šéf

I ve zkušební době platí ust. § 73a odst. 2 zákoníku práce o tom, že odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí, a proto je třeba pečlivě zvážit a přesně formulovat příslušný právní úkon, který může směřovat buď k rozvázání pracovního poměru jako takového („celého pracovního poměru“ – „pracovního poměru jako takového“) – zrušení ve zkušební době, nebo jen k ukončení výkonu vedoucí pozice zaměstnance – odvolání z vedoucího pracovního místa nebo vzdání se této funkce. Čtěte více: Výpověď: Řadovému zaměstnanci nemusí nabízet jinou práci, vedoucímu ano