Firma vám nechce dát dovolenou? Může dostat pokutu 200 000 Kč

Zákon jasně určuje, kdy musíte nastoupit na nevyčerpanou dovolenou z minulých let. Pokud zaměstnavatel tato pravidla nerespektuje, hrozí mu stotisícová pokuta.

předchozím článku jsme si vysvětlili obecná pravidla pro čerpání nevybrané dovolené z minulého roku. Dnes si tato pravidla i za pomoci konkrétních příkladů dovysvětlíme a zkompletujeme.

Dodržujte pravidla

Jestliže odmítnete od prvního pracovního dne následujícího po 31. říjnu, kdy jste povinen čerpat dovolenou, výkon práce, nemůže proti vám zaměstnavatel vyvodit platným způsobem žádné sankce.

Pokud naproti tomu odmítnete předepsanou dovolenou nastoupit, ačkoliv vám v tom nebrání překážky v práci na vaší straně, zaměstnavatel by vám rozhodně neměl po dobu, kdy máte čerpat dosud nevyčerpanou dovolenou, výkon práce umožnit. Neměl by vám přidělovat práci.

Značnou slabinu právní úpravy a komplikaci pro zaměstnance však shledávám v tom, že ačkoliv příslušné ustanovení o povinném nástupu nevyčerpané dovolené zcela zajisté má směřovat ku ochraně zájmů zaměstnance, zaměstnavatel není povinen se zaměstnancem, který objektivně nemohl příslušnou dovolenou vyčerpat (a to ani za pomoci povinného nástupu nevyčerpané dovolené v rozsahu do 4 týdnů první pracovní den následující po 31. říjnu kalendářního roku následujícího po kalendářním roce, za který dovolená náleží, a to např. z důvodu pracovní neschopnosti zaměstnance trvající po tomto datu) nastíněnou dohodu uzavřít, na poskytnutí náhrady mzdy nebo platu není právní nárok. Je otázkou, zda se případně zaměstnanec, kterému právo na dovolenou zanikne, může úspěšně domáhat poskytnutí náhrady mzdy, resp. platu nebo jejich určité části z titulu náhrady škody. Čtěte také: Nenechte se zbytečně vyhodit pro nadbytečnost aneb Pikantní příběh ze soudní síně 

Škoda by mohla spočívat v peněžité částce rovnající se např. rozdílu mezi výší nemocenských dávek, jestliže zaměstnanec nemohl vyčerpat dovolenou z důvodu pracovní neschopnosti, a náhrady mzdy (platu), která by náležela zaměstnanci za dobu čerpání dovolené, kdyby ji řádně čerpal (mohl čerpat) za předpokladu, že by mu zaměstnavatel včas určil její nástup. Mám za to, že taková škoda v uvedené situaci (souvislostech) vznikne zásadně vždy v důsledku toho, že zaměstnavatel porušil (zanedbal) svou povinnost určit řádně a včas zaměstnanci dovolenou.

Odpověď zřejmě přinese budoucí judikatura vzniklá na základě sporných případů, kdy zaměstnanec se zaměstnavatelem podobné dohody nedosáhli. (Postup zaměstnavatele by mohl být případně hodnocen též jako výkon práva v rozporu s dobrými mravy.) Rozumný zaměstnavatel, který nehodlá zneužívat výkonu práva, tedy konat sice formálně v souladu se zákonem, ale ve skutečnosti s úmyslem zaměstnance poškodit, by vždy měl usilovat o právně konformní a konsensuální řešení, jinak riskuje (nejen) spor se zaměstnancem.

Dvě výjimky

Povinný nástup dovolené ze zákona dle ust. §  218 odst. 4 věty první zákoníku práce je jednou ze dvou výjimek z pravidla, že dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel (ve smyslu ust. § 217 odst. 1 věty první zákoníku práce). Druhou výjimku stanoví § 217 odst. 5 zákoníku práce: Požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět.    

Odložené čerpání či proplacení dovolené nad 4 týdny

Jestliže však nemůžete z naléhavých provozních důvodů nebo pro stanovené překážky v práci (vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení, uznaná dočasná pracovní neschopnost, mateřská nebo rodičovská dovolená) vyčerpat dovolenou, která přesahuje 4 týdny, ani do konce příštího kalendářního roku, může být s vaším písemným souhlasem tato část dovolené vyčerpána do konce dalšího kalendářního roku.

Můžete se tedy sami rozhodnout pro možnost prodloužení doby, po kterou můžete tuto dovolenou čerpat, a to o další kalendářní rok (celkem tedy může tuto dovolenou čerpat v době 3 roků), anebo si po jejím nevyčerpání v období 2 let (kalendářního roku, za který náleží, a kalendářního roku následujícího) nebo 3 let (pokud vám bude dovolená převedena k čerpání do dalšího kalendářního roku) nárokovat její proplacení.

Dnem nástupu na nevyčerpanou dovolenou z r. 2009 v rozsahu 4 týdnů nebo její část bude tedy 1. listopad 2010 (nebo jiný první pracovní den následující po 31. říjnu 2010), a nebude-li tato dovolená vyčerpána do 31. prosince 2010, nárok na ni zanikne. (Pokud jde ovšem o dovolenou v rozsahu 4 týdnů nebo její část z r. 2009, která nebyla vyčerpána z důvodu čerpání rodičovské dovolené, tak na ni nárok nezanikne, nýbrž bude vyčerpána po skončení rodičovské dovolené.)

Příklad:

Zaměstnanci v roce 2009 vznikl nárok na 4 týdny dovolené, přičemž do 31. 12. 2009 vyčerpal pouze 2 týdny. Jestliže mu zaměstnavatel nejpozději do 31. 10. 2010 neurčil (neurčí) nástup této zbývající dovolené v trvání 2 týdnů, nastupuje zaměstnanec dovolenou ze zákona 1. 11. 2010.

Pokud např. v důsledku pracovní neschopnosti zaměstnanec tuto dovolenou nemůže nastoupit a čerpat od 1. 11. 2010 z důvodu pracovní neschopnosti trvající do 15. 11. 2010 včetně, počne ji čerpat bezprostředně po skončení této pracovní neschopnosti, tedy od 16. 11. 2010 a bude ji čerpat až do 30. 11. 2010 včetně (týdnem dovolené se rozumí 7 po sobě následujících kalendářních dnů, připadne-li však v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem – v daném případě 17. listopad – nezapočítává se mu do dovolené).

Pokud však zaměstnanec dovolenou (uvedené 2 týdny nevyčerpané dovolené z r. 2009) nevyčerpá ani do 31. 12. 2010, ztratí na ni (na její čerpání) nárok.

Pokud však zaměstnanec nevyčerpá uvedenou dovolenou v důsledku čerpání rodičovské dovolené, nárok na ni neztratí, bude mu převedena k čerpání na dobu po skončení rodičovské dovolené (např. do r. 2011 nebo r. 2012).

Nevyčerpanou dovolenou za r. 2009, která přesahuje 4 týdny, je možno převést (k odloženému čerpání) až do r. 2011.

Příklad:

Zaměstnanci v r. 2009 vznikl nárok na 5 týdnů dovolené, přičemž do konce r. 2009 nevyčerpal 1 týden dovolené. Pokud jej nevyčerpá ani do 31. 12. 2010, může tento týden dovolené vyčerpat ještě do 31. 12. 2011, jestliže k tomu dá písemný souhlas.

V případě, že tento 1 týden dovolené nevyčerpá ani do 31. 12. 2011, vznikne mu 1. 1. 2012 nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za tento 1 týden nevyčerpané dovolené.

Jestliže však zaměstnanec písemný souhlas s převedením 1 týdne dovolené za r. 2009 k čerpání v r. 2011 neudělí, vznikne mu nárok na vyplacení náhrady již 1. 1. 2011.

Automatickému nástupu dovolené 1. listopadu 2010 (nebo jiný příslušný den) však může zaměstnavatel zabránit tím, že do 31. října 2010 určí nástup dovolené tak, aby si ji zaměstnanec, kterého 1. listopadu a v dalších dnech potřebuje např. pro plnění naléhavých zakázek, mohl vyčerpat do konce roku 2010, tedy kupř. na období kolem Vánoc. (Zaměstnavatel však riskuje, že nástupu dovolené budou bránit překážky v práci na straně zaměstnance – např. pracovní neschopnost a z toho vyplývající spor se zaměstnancem. Limitní doba stanovená zákoníkem práce pro vyčerpání dovolené – poslední 2 kalendářní měsíce roku následujícího po roce, za který dovolená náleží, je příliš krátká.)

Uplatnění institutu povinného nástupu a čerpání dovolené nemusí být příjemné ani pro zaměstnavatele – obvykle z důvodu případných provozních obtíží a problémů s nahrazením nepřítomného pracovníka, ani pro zaměstnance – např. z důvodu pro dovolenou nikoliv zrovna nejpříhodnějšího ročního období. (A to je další nevýhoda právní úpravy, zaměstnanci by jistě více vyhovovalo, kdyby klíčovým datem, kdy zaměstnavatel ztrácí právo určit zaměstnanci čerpání loňské dovolené v rozsahu 4 týdnů nebo její zbývající části a dnem povinného nástupu dovolené byl např. již 1. říjen či ještě lépe 1. září atp.)

Jak fungují náhrady?

Zaměstnanci přísluší za dobu čerpání dovolené náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Jestliže vznikne zaměstnanci právo na náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou nebo její část, tato náhrada přísluší rovněž ve výši průměrného výdělku. Pedagogickým pracovníkům a akademickým pracovníkům vysokých škol přísluší náhrada mzdy nebo platu nejvýše za 4 týdny nevyčerpané dovolené. Náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou není možné poskytnout; tato dovolená (jež náleží zaměstnancům, kteří pracují pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, nebo konají práce zvlášť obtížné) musí být vždy vyčerpána, a to přednostně.

Kdy dovolená propadá?

Nevyčerpáte-li „povinné“ 4 týdny dovolené ani do konce příštího kalendářního roku (tedy dovolenou za kalendářní rok 2009 do konce roku 2010), právo na tuto dovolenou zaniká. Dovolená však takto propadá pouze zaměstnanci, u něhož jsou současně splněny tyto podmínky:

  • jeho pracovní poměr trval celý předešlý kalendářní rok (2009),
  • zaměstnanci vzniklo právo na alespoň 4 týdny dovolené,
  • jde o dovolenou do rozsahu 4 týdnů z předešlého roku (2009).

(Jen uvedené dovolené a uvedeného zaměstnance se týká povinný nástup této dovolené dne 1. 11. 2010, který má propadnutí dovolené zabránit tím, že zaměstnavatel ztrácí právo určit nástup této dovolené, kterého nevyužil, přičemž tento nástup určuje přímo zákoník práce.)

Čerpání rodičovské dovolené je jediným důvodem, pro který dovolená v rozsahu do 4 „povinných“ týdnů nemůže propadnout. Kupodivu jím není čerpání mateřské dovolené, a tak existuje neodůvodněný rozdíl v úpravě řešení situace, kdy dovolenou včas nevyčerpal zaměstnanec – muž, a to z důvodu čerpání rodičovské dovolené v rozsahu, po kterou je zaměstnankyně – žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (právo na dovolenou nezaniká), a kdy dovolenou nevyčerpala zaměstnankyně právě z důvodu čerpání mateřské dovolené (právo na dovolenou zaniká).

Podobně jako mateřská dovolená by si zařazení mezi důvody, pro které nezaniká právo na dovolenou, jistě zasloužila přinejmenším i dočasná pracovní neschopnost z důvodu nemoci nebo úrazu. Kupř. by bylo možno uzákonit, že dnem (povinného) nástupu na dovolenou nevyčerpanou (ani v době od 1. 11. do 31. 12. příštího kalendářního roku za pomoci jejího povinného nástupu) z důvodu pracovní neschopnosti je (až) první pracovní den zaměstnance po skončení jeho pracovní neschopnosti, i kdyby tak k čerpání dovolené mělo, ať již zcela nebo částečně, dojít až po 31. 12. příštího roku. Čtěte také: Otěhotněla jsem po výpovědi: Jak je to s mateřskou?

Zánik práva na dovolenou, neboť se nelze dohodnout na jejím pozdějším čerpání, však automaticky (pro všechny případy) neznamená zánik možnosti dovolenou proplatit, tedy poskytnout za ni náhradu mzdy nebo platu.

Zaměstnavatelům hrozí pokuty

Zaměstnavateli za porušování stanovených povinností hrozí sankce od kontrolních (inspekčních) orgánů. Zaměstnavatel – fyzická osoba se dopustí přestupku na úseku dovolené a zaměstnavatel – právnická osoba se dopustí správního deliktu na úseku dovolené tím, že poruší stanovené povinnosti vztahující se k délce dovolené za kalendářní rok, k dovolené za odpracované dny, k dodatkové dovolené nebo další dovolené, čerpání dovolené nebo určení jejího nástupu. Za uvedený přestupek resp. správní delikt lze ze strany kontrolních orgánů uložit pokutu až do výše 200 000 Kč. (K tomu viz ust. § 16 a 29 zákona č.  251/2005 Sb., o inspekci práce, v platném znění.)

Kdy dovolená nepropadá?

Nezaniká (nepropadá) právo na dovolenou zaměstnanci, jehož pracovní poměr netrval celý předešlý kalendářní rok (2009), případně sice trval, ale nevzniklo mu právo na alespoň 4 týdny dovolené. Uvedené situace s nevyčerpanou dovolenou je třeba řešit odchýlením se od zákoníku práce ve prospěch zaměstnance – dohodou o odloženém čerpání dovolené nebo jejím proplacení.

Nepropadá právo na dovolenou v rozsahu nad 4 „povinné“ týdny, jde-li o zaměstnance, jehož pracovní poměr trval celý předešlý kalendářní rok (2009) a jemuž vzniklo právo alespoň na 4 týdny dovolené. Dovolená se převádí k odloženému čerpání (až do dalšího čili tzv. přespříštího kalendářního roku) nebo (nedojde-li k jejímu vyčerpání) se proplácí.

Nepropadá právo na dovolenou v rozsahu do 4 „povinných“ týdnů, jde-li o zaměstnance, jehož pracovní poměr trval po celý předešlý kalendářní rok (2009) a jemuž vniklo právo alespoň na 4 týdny dovolené, pokud dovolenou v tomto rozsahu nemohl vyčerpat ani do konce příštího kalendářního roku (2010) z důvodu rodičovské dovolené. (Dovolená se převádí k čerpání po skončení rodičovské dovolené; nebude-li ani potom dovolená vyčerpána, je nutno situaci řešit dohodou o dalším odložení jejího čerpání nebo dohodou  o jejím proplacení.)

Už dávno mohlo být jasno

Ministerstvo práce a sociálních věcí zveřejnilo před časem na svých internetových stránkách Přehled námětů na koncepční změny zákoníku práce, který je výsledkem práce expertního panelu složeného z odborníků na pracovní právo – kolektivu pod vedením P. Bezoušky. Většinu ze zde nastíněných problémů s dovolenou, resp. jejím odloženým čerpáním řeší jasně a jednoznačně. Navrhovaná právní úprava je, aniž by to ubíralo na její kvalitě, poměrně jednoduchá, a proto srozumitelná (na rozdíl od té stávající), a přitom jsou vyvážena práva, nároky a potřeby zaměstnance na straně jedné i zaměstnavatele na straně druhé.

(Kdyby šlo o platnou právní úpravu, což po výtce nejde, praxi by to výrazně ulehčilo; koneckonců i tento příspěvek by byl výrazně kratší, popř. by vůbec nemusel vzniknout, aby upozornil na problémy aktuální úpravy. Prozatím může být navrhované pro čtenáře přinejmenším inspirativním návodem pro smluvní řešení tam, kde je přípustné odchýlení od pravidel zákoníku práce.)

Do zákoníku práce se navrhuje zakotvit zejména následující ustanovení, a to pokud je u určení nástupu dovolené:

(1) Dovolená dle § 211 se zaměstnanci poskytuje v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo. (Nerozlišuje se tedy, pokud jde o určování nástupu, jakož i možností převádění a proplácení, dovolená v základní povinné výměře 4 týdnů a dovolená nad tuto výměru.) Nemůže-li být dovolená takto vyčerpána, poskytne jí zaměstnavatel tak, aby skončila nejpozději do konce následujícího kalendářního roku.

(2) Není-li doba čerpání dovolené zaměstnavatelem určena nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, přechází právo na určení doby čerpání dovolené na zaměstnance. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, ledaže se dohodnou jinak. (Odpadá tedy institut povinného nástupu dovolené první pracovní den následující po 31. říjnu příštího kalendářního roku. Zaměstnanec není nucen čerpat dlouhodobě nečerpanou dovolenou ve velmi krátkém a poměrně nevhodném časovém úseku.)

(3) Není-li dovolená vyčerpána do konce následujícího kalendářního roku, právo na ni zaniká; to neplatí, není-li dovolená vyčerpána z důvodu čerpání mateřské a rodičovské dovolené. Právo na poskytnutí dovolené nelze nahradit poskytnutím jiného plnění s výjimkou případů skončení pracovního poměru.

V předloze se řeší explicitně i kompenzace za dovolenou, na níž zaměstnanci zaniklo právo:

(1) Zanikne-li zaměstnanci právo na dovolenou nebo její část z důvodu, který nezavinil, má právo na náhradu škody.

(2) Náhrada škody spočívá jednak v poskytnutí peněžní částky ve výši náhrady mzdy, která by zaměstnanci příslušela během čerpání dovolené, na níž mu zaniklo právo, jednak v poskytnutí náhradní doby dovolené v délce dovolené, na níž mu zaniklo právo.

(3) Právo na náhradu škody zaniká, není-li u zaměstnavatele uplatněno do jednoho měsíce od zániku práva na dovolenou.

(Vzorem byla tvůrcům zejména německá judikatura.)

Ačkoliv MPSV disponuje koncepčním materiálem již nejméně od října 2008, podnětné návrhy, fundovaně reagující na problémy z praxe, nadto velmi dobře zpracované i zdůvodněné, si nikdo, ani MPSV, potažmo vláda, nebo někdo jiný nadaný zákonodárnou iniciativou (např. poslanci), neosvojil. Přitom mohl s jejich pomocí předložit návrh zákona – novely zákoníku práce, ať již dílčí, řešící jen určitou část pracovně-právní problematiky, např. právě dovolené, nebo koncepční jako celek. Čtěte také: Nejčastější chyby a problémy s nástupem i ukončením rodičovské dovolené

Závěr

Pravidlo o nuceném nástupu nevyčerpané dovolené z loňského roku 2009 dne 1. listopadu 2010 se týká jen dovolené (nebo její zbývající části) v rozsahu 4 týdnů a jen zaměstnanců, jejichž pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý rok 2009. Povinné čerpání dovolené nastává přímo ze zákona, není k němu nutný souhlas zaměstnance, ani souhlas nebo pokyn zaměstnavatele. Pravidlo o automatickém nástupu dovolené platí za stanovených podmínek jen pro loňskou dovolenou. (Dovolenou za letošní rok 2010 lze převést k čerpání přinejmenším v příštím roce 2011.)