Firma ji přesvědčila, že je nepotřebná, ale omylem podepsala "dohodu"

Na případu ze soudní praxe si ukážeme, že i když budete přesvědčeni, že vás zaměstnavatel oklamal, nemusí to znamenat, že jednal v rozporu s právem.

Zaměstnanec může u soudu napadnout žalobou pro neplatnost nejen jednostranný úkon zaměstnavatele, který směřuje k rozvázání jeho pracovního poměru (např. výpověď, kterou od zaměstnavatele dostal), ale i úkon dvoustranný – dohodu o rozvázání pracovního poměru. Může se tak bránit i neplatnosti dohody, kterou sám uzavřel, tedy i když ji sám podepsal. Více: Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi

Nejvyšší soud ČR však svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 1779/2010, ze dne 14. 7. 2011, notně zúžil zaměstnancovy možnosti, když rozhodl, že neplatnost již uzavřené dohody nemůže založit skutečnost, že v dohodě o rozvázání pracovního poměru (ne)vylíčené důvody neodpovídají tomu, proč účastníci pracovního poměru přistoupili ke skončení pracovního poměru (jaká byla tedy jejich skutečná pohnutka k uzavření dohody). Rovněž tak, to již vcelku očekávaně, potvrdil názor, že pro neuvedení důvodu, pro který byla dohoda o rozvázání pracovního poměru uzavřena a jehož uvedení zaměstnanec žádal, nemůže být dohoda o rozvázání pracovního poměru shledána neplatnou.

Co říká zákoník práce a jak to rozvinul Nejvyšší soud

Podle ust. § 49 odst. 1 zákoníku práce dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem. Podle ust. § 49 odst. 2 věty první zákoníku práce dohodu o rozvázání pracovního poměru uzavírají zaměstnavatel a zaměstnanec písemně, jinak je neplatná.

Ust. § 49 odst. 2 věty druhé zákoníku práce uvádí, že v dohodě o rozvázání pracovního poměru musí být uveden důvod rozvázání pracovního poměru, požaduje-li to zaměstnanec. Tato skutečnost však netvoří (nezakládá) další podstatnou (povinnou) náležitost dohody (kterou by musela dohoda obsahovat), ale pouze se jí promítá (zanáší) pohnutka vedoucí k rozvázání pracovního poměru do písemného vyhotovení dohody. Pokud je zaměstnanci předložena dohoda bez uvedení důvodu rozvázání pracovního poměru a on ji přesto akceptuje (podepíše, a tím uzavře), vyjádří tím svou svobodnou vůli ukončit takto pracovní poměr. Taková dohoda je platným právním úkonem. I kdyby v dohodě o rozvázání pracovního poměru byly uvedeny důvody, které by neodpovídaly skutečné příčině rozvázání pracovního poměru, nezakládá to (na rozdíl od výpovědi) neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru.

Nejvyšší soud ČR rozhodl svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 1779/2010, ze dne 14. 7. 2011,  v právní věci (pracovně-právním sporu) zaměstnankyně jako žalobkyně proti žalovanému zaměstnavateli (UNIPETROL SERVICES, s. r. o. se sídlem v Litvínově) o neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru, a to tak, že zamítl dovolání žalobkyně proti rozsudku odvolacího soudu. Podívejme se proč.

Skutkový základ sporného případu

Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že dohoda o skončení pracovního poměru žalobkyně k žalovanému uzavřená mezi nimi dne 31. 10. 2007 je neplatná. S účinností od 1. 11. 2007 byla žalovaným schválena nová organizační struktura, na základě níž došlo ke zrušení „pracovní pozice“ – vedoucí personálního odboru, kterou dosud žalobkyně zastávala, a zároveň k vytvoření nové pracovní funkce „Ředitel personálního úseku“.

Dne 31. 10. 2007 žalovaný předložil žalobkyni návrh dohody o skončení pracovního poměru k témuž dni a „jako důvod uvedl organizační změnu, v jejímž důsledku se žalobkyně“ stala nadbytečnou. Podle názoru žalobkyně měl žalovaný tímto jednáním „vytvořit atmosféru tísně a ovlivnit rozhodovací vůli žalobkyně k souhlasu s uzavřením dohody o skončení pracovního poměru“, a zároveň „zamlčel existenci nově vytvořené a neobsazené pracovní pozice Ředitele personálního úseku od 1. 11. 2007“, jejíž pracovní náplň byla podle žalobkyně „shodná či nejméně obsahově srovnatelná“ s druhem práce, který doposud vykonávala. Žalovaný jí tak záměrně uvedl v omyl nepravdivými informacemi a zbavil jí možnosti ucházet se o pro ni vhodnou volnou pracovní pozici. Žalobkyně se proto ani nemohla stát nadbytečnou, neboť pouze došlo „k posunutí stejného druhu práce v hierarchii organizační struktury žalovaného“. Čtěte také: Kdy je výpověď pro nadbytečnost platná?

Názor soudu prvního stupně

Soud prvního stupně žalobě vyhověl. Dospěl k závěru, že, neobsahuje-li dohoda o rozvázání pracovního poměru „projev vůle stran uzavřít tuto dohodu z důvodu nadbytečnosti žalobkyně v důsledku organizační změny ze dne 31. 10. 2007 přesto, že dle shodných vyjádření účastníků to bylo jejich vůlí, je tato dohoda neplatná, neboť není učiněna vážně a nereprezentuje skutečnou vůli stran“. Neplatná je podle něj dohoda o rozvázání pracovního poměru v daném případě také proto, že jednání žalovaného je v rozporu s dobrými mravy, neboť „z událostí předcházejících jednání o uzavření dohody přímo čiší snaha o vytvoření atmosféry tísně s cílem ovlivnit rozhodovací schopnost žalobkyně“.

Důvodem neplatnosti dohody o rozvázání pracovního poměru je podle názoru soudu prvního stupně také skutečnost, že žalovaný svým sdělením, že pro žalobkyni nemá jiné vhodné volné pracovní místo za situace, kdy podle pracovního posudku by mohla pracovní činnost předepsanou pro pozici ředitele personálního úseku vykonávat, uvedl žalobkyni v omyl ve smyslu ust. § 49a občanského zákoníku, ve kterém učinila právní úkon směřující k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, přičemž žalovaný musel o tomto omylu žalobkyně vědět.

Odlišný názor soudu odvolacího, potvrzený Nejvyšším soudem

Na základě odvolání žalovaného změnil odvolací soud rozsudek soudu prvního stupně tak, že žalobu zamítl. Odvolací soud, na rozdíl od soudu prvního stupně, dovodil, že absence důvodu skončení pracovního poměru nezakládá neplatnost dohody o skončení pracovního poměru, že dohoda byla uzavřena vážně, neboť z jednání, které předcházelo uzavření dohody a z chování účastníků po uzavření dohody o skončení pracovního poměru (vyplacení odstupného žalovaným a jeho přijetí ze strany žalobkyně) je zřejmé, že důvodem uzavření dohody byla nadbytečnost žalobkyně, že žalovaný ani nejednal v rozporu s dobrými mravy, neboť – jak odvolací soud dovodil – postačí, aby zaměstnanec byl s organizační změnou, která se jej týká, seznámen až ve výpovědi z pracovního poměru či v návrhu dohody o rozvázání pracovního poměru, přičemž není stanoveno, že by rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně mělo být zaměstnavatelem zveřejněno. Čtěte také: Jak (ne)přijít o odstupné

Odvolací soud dále zdůraznil, že žalovaný neměl vůči žalobkyni tzv. nabídkovou povinnost, a neměl tedy „ani povinnost žalobkyni o případných jiných vhodných pracovních pozicích informovat“, nemohl proto žalobkyni uvést v omyl, na základě něhož uzavřela dohodu o rozvázání pracovního poměru.

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalobkyně dovolání.

Jak se uzavírá dohoda

Nejvyšší soud ČR v odůvodnění svého rozsudku připomněl zejména následující:

Dohoda o rozvázání pracovního poměru, jako dvoustranný právní úkon, vzniká, střetnou-li se dva souhlasné projevy vůle směřující k témuž cíli – k rozvázání pracovněprávního vztahu mezi tím, kdo činí návrh na uzavření dohody (ofertu), a druhou stranou právního vztahu, která ofertu akceptuje. Dohoda o rozvázání pracovního poměru je uzavřena (existuje), jsou-li dány její podstatné náležitosti – ujednání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o tom, že jejich pracovní poměr končí určitým dnem. Čtěte také: „Výpověď dohodou“ je nesmysl. Jak správně rozvázat pracovní poměr dohodou?

Zákon přiznává relevanci pouze takové dohodě o rozvázání pracovního poměru, která je uzavřena písemnou formou, stanoví-li, že s nedodržením písemné formy dohody je spojena její neplatnost. Tato neplatnost se uplatní jen tehdy, jestliže se jí účastník předepsaným způsobem dovolá, avšak je významné, že podstatné náležitosti dohody o rozvázání pracovního poměru zůstávají stejné bez ohledu na formu, ve které byl tento právní úkon učiněn.

Uvedení důvodů lze požadovat, nejsou ale povinnou náležitostí dohody

Akceptovala-li zaměstnankyně písemnou dohodu o skončení pracovního poměru ke dni 31. 10. 2007 bez uvedení údaje (pohnutky) důvodu rozvázání pracovního poměru, a to „z důvodu organizační změny“, nelze sdílet názor, že tato dohoda je neplatná pro nedostatek písemné formy, neboť podstatné náležitosti stanovené v ust. § 49 odst. 1 zákoníku práce byly písemnou formou požadovanou ust. § 49 odst. 2 věty první vyjádřeny.

Odvolacímu soudu nelze ani důvodně vytýkat, že se při posuzování platnosti dohody o rozvázání pracovního poměru nezabýval tím, zda žalovaný opravdu prokázal, zda odpadla potřeba žalovaného „zajišťovat druh práce a celou agendu, kterou žalobkyně řídila“, a zda se tedy žalobkyně stala skutečně nadbytečnou. Dovolatelkou uváděná „ustálená judikatura“ se v posuzované věci nemůže uplatnit již z toho důvodu, že dopadá na případy skončení pracovního poměru výpovědí podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, a nikoli na rozvázání pracovního poměru vzájemnou dohodou účastníků. Čtěte také: Sporné otázky nového zákoníku práce optikou Nejvyššího soudu ČR (příklady) 

Závěrečné shrnutí významu judikátu v právních větách

Uvádí-li ust. § 49 odst. 2 věta druhá zákoníku práce, že v dohodě (o rozvázání pracovního poměru) musí být uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, požaduje-li to zaměstnanec, nejde o stanovení „další podstatné náležitosti dohody“. I kdyby v dohodě (ne)vylíčené důvody neodpovídaly tomu, proč účastníci přistoupili ke skončení pracovního poměru dohodou (jaká byla skutečná pohnutka k uzavření dohody), nezakládá to (na rozdíl od výpovědi) neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1779/2010, ze dne 14. 7. 2011)

6 názorů Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 18. 10. 2011 20:11