Dítě, student a práce? Je to možné, ale s výrazným omezením

Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance vzniká od 15 let věku. Pouze tato podmínka ale právo zaměstnávat mladistvého ještě nezakládá. Co dalšího je potřeba splnit a jaké nároky má pak vaše mladistvé dítě v zaměstnání?

Zákoník práce neobsahuje definici pojmu studenta. Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance mít v pracovněprávních vztazích práva, povinnosti, a způsobilost k právním úkonům (tedy uzavřít pracovněprávní vztah), vzniká podle zákoníku práce dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku. Zaměstnavatel s ní však nesmí sjednat počátek nástupu do práce dříve, než tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. Čtěte více: I zaměstnávání studentů má svá pravidla

Podle školského zákona platí, že školní docházka je povinná po dobu devíti školních roků, nejvýše však do konce školního roku, v němž žák dosáhne sedmnáctého roku věku. Školní rok začíná 1. září a končí 31. srpna následujícího kalendářního roku, přičemž se člení na období školního vyučování a období školních prázdnin. Žák splní povinnou školní docházku uplynutím období školního vyučování ve školním roce, v němž dokončí poslední rok povinné školní docházky.

Pracovně-právní vztahy lze sjednávat s dnem nástupu do práce již v období letních školních prázdnin (t.j. zásadně 1. července – 31. srpna). Ty ale musí následovat po období vyučování v tom školním roce, v němž žák dovrší poslední rok povinné školní docházky. Období školního vyučování ve druhém pololetí probíhajícího školního roku 2008/2009 bude ukončeno v úterý 30. června 2009. Letošní absolventi základních škol tak mohou nastoupit brigádu od středy 1. července 2009. Čtěte více: Statistiky o růstu mezd vypadají slibně, realita je však jiná

Specifika zaměstnávání studentů

Student je tedy po ukončení povinné školní docházky ve smyslu pracovněprávních předpisů plně způsobilý uzavřít pracovněprávní vztah. Ani rodiče ho v tomto směru nemohou omezovat a může tak libovolně vstupovat do pracovněprávních vztahů. Zákoník práce pro studenty a jejich zaměstnavatele ale stanovuje jistá omezení. Týkají se zejména případů uzavírání dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (tzv. hmotná odpovědnost) nebo dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů. Obě tyto dohody lze uzavřít nejdříve v den, kdy fyzická osoba – zaměstnanec dosáhne 18 let věku.

Zaměstnavatelé smějí zaměstnávat mladistvé zaměstnance (t.j. mladší 18 let) pouze pracemi, které jsou přiměřené jejich fyzickému a rozumovému rozvoji, a poskytují jim při práci zvýšenou péči.

U zaměstnance mladšího 18 let nesmí délka směny v jednotlivých dnech překročit 8 hodin a ve více pracovněprávních vztazích nesmí délka týdenní pracovní doby ve svém souhrnu překročit 40 hodin týdně. Čtěte více: Jak je to s přivýdělky zaměstnance?

Zaměstnává-li zaměstnavatel mladistvého (bez ohledu na to, zda event. dosáhl zletilosti uzavřením manželství), je třeba, aby věnoval zvýšenou pozornost problematice zaměstnávání mladistvých.

Srovnávací tabulka
Pracovní smlouva Dohoda o provedení práce Dohoda o pracovní činnosti
Písemná forma zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně; nedostatek písemné formy však nezpůsobuje neplatnost; jedno vyhotovení písemné pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci nemusí být dohodu je zaměstnavatel povinen uzavřít písemně, jinak je neplatná; jedno vyhotovení této dohody vydá zaměstnanci
Povinné náležitosti smlouvy nebo dohody • druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat
• místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána
• den nástupu do práce
nejsou předepsány • sjednané práce
• sjednaný rozsah pracovní doby
• doba, na kterou se dohoda uzavírá
Rozsah pracovní doby max. 40 hodin týdně max. 150 hodin za kalendářní rok max. 1/2 týdenní pracovní doby
Mzda resp. plat ve smlouvě resp. odměna v dohodě nemusí být uveden(a) musí resp. měla by být uvedena musí resp. měla by být uvedena
Doplatek do minimální mzdy ve výši rozdílu mezi mzdou dosaženou v kalendářním měsíci a příslušnou minimální měsíční mzdou nebo ve výši rozdílu mezi mzdou připadající na 1 odpracovanou hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou (použití hodinové nebo měsíční minimální mzdy se sjedná, stanoví nebo určí předem, jinak se pro účely doplatku použije minimální hodinová mzda), resp. ve výši rozdílu mezi platem dosaženým v kalendářním měsíci a příslušnou minimální měsíční mzdou ve výši rozdílu mezi výší odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou ve výši rozdílu mezi výší odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou
Zaručená mzda (plat) Ano Ne Ne
Právo na cestovní náhrady Ano Ano, je-li to sjednáno a je-li současně sjednáno místo pravidelného pracoviště zaměstnance; má-li však zaměstnanec vykonat pracovní úkol v místě mimo obec bydliště, má právo na cestovní náhrady, bylo-li jejich poskytnutí sjednáno, i když není sjednáno místo pravidelného pracoviště Ano, je-li to sjednáno a je-li současně sjednáno místo pravidelného pracoviště zaměstnance
Právo na dovolenou Ano Ne Ano, je-li to sjednáno nebo stanoveno
Účast na nemocenském pojištění Ano, ale pokud nejde o zaměstnání, které trvalo nebo mělo trvat méně než 15 kalendářních dnů nebo sjednaná částka započitatelného příjmu z tohoto zaměstnání za kalendářní měsíc činí méně než částka rozhodná pro účast na nemocenském pojištění (méně než tzv. rozhodný příjem), tedy méně než (pro rok 2009) 2.000 Kč za kalendářní měsíc Ne Ano, ale pokud nejde o zaměstnání, které trvalo nebo mělo trvat méně než 15 kalendářních dnů nebo sjednaná částka započitatelného příjmu (odměny) z tohoto zaměstnání za kalendářní měsíc činí méně než částka rozhodná pro účast na nemocenském pojištění (méně než tzv. rozhodný příjem), tedy méně než (pro rok 2009) 2.000 Kč za kalendářní měsíc

Zdroj: Autor a příslušné právní předpisy, v platném znění


I student má nárok na minimální mzdu

Bez ohledu na zaměstnancovu zaviněnou či nezaviněnou nižší výkonnost, musí zaměstnavatel zaměstnanci, nedosáhne-li jeho mzda z pracovního poměru nebo odměna z dohody (o práci konané mimo pracovní poměr) minimální mzdy, poskytovat doplatky do minimální mzdy. To platí i pro zaměstnance – studenty – brigádníky. Čtěte více: Co je minimální mzda a k čemu je dobrá?

I studentům činným na dohodu o práci konané mimo pracovní poměr je zaručen výdělek nejméně ve výši příslušné sazby minimální mzdy.

Sazby minimální mzdy podle délky stanovené týdenní pracovní doby a procentních sazeb zohledňujících snížené pracovní uplatnění zaměstnance:
Týdenní pracovní doba uplatňovaná u zaměstnavatele v hodinách Minimální mzda v Kč/hod. (zaokrouhleno na 10 hal.)
100%(základní sazba minimální mzdy) 90%(jde-li o první pracovní poměr zaměstnance ve věku 18 až 21 let, a to po dobu 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru) 80%(jde-li o mladistvého zaměstnance, t.j. ve věku do 18 let)
40,00 48,10 43,30 38,50
38,75 49,70 44,70 39,80
37,50 51,30 46,20 41,00

Zdroj: MPSV; autor – dle nařízení vlády č. 567/2006 Sb., v platném znění


Nejnižší úrovně zaručené mzdy
Skupina prací 40 38,75 37,5 v Kč za měsíc
hodin týdně v Kč za hodinu
1 48,10 49,60 51,30 8000
2 53,10 54,80 56,60 8900
3 58,60 60,50 62,50 9800
4 64,70 66,80 69,00 10800
5 71,50 73,80 76,20 12000
6 78,90 81,40 84,10 13200
7 87,10 89,90 92,80 14600

Zdroj: Práce, mzdy a odvody bez chyb, pokut a penále č. 12/2007, Poradce s.r.o.; nařízení vlády č. 567/2006 Sb., v platném znění


Rovněž pro nejnižší úrovně zaručené mzdy jsou podle míry vlivů omezujících pracovní uplatnění zaměstnance stanoveny příslušné procentní sazby snižující tyto nejnižší úrovně zaručené mzdy. Čtěte více: Na jakou minimální zaručenou mzdu máte nárok?

Podle míry vlivů omezujících pracovní uplatnění zaměstnance činí nejnižší úrovně zaručené mzdy:

  • 90 % příslušných částek, jde-li o první pracovní poměr zaměstnance ve věku 18 až 21 let, a to po dobu 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru,
  • 80 % příslušných částek, jde-li o mladistvého zaměstnance.

Uzavírat dohody písemně se vyplatí

Jakkoliv je ústní sjednání dohody o provedení práce přípustné, rozhodně jej nelze zaměstnanci, jakožto „slabšímu“ účastníkovi pracovněprávního vztahu, doporučit. Jen těžko pak v případném sporu bude dokazovat proti „silnějšímu“ účastníkovi její obsah. Odmítá-li zaměstnavatel dohodu o provedení práce (nebo dohodu o pracovní činnosti, jejíž výhradně písemné sjednání vyžaduje zákoník práce, nebo dokonce pracovní smlouvu) uzavřít v písemné formě, měl by se pracovník – zájemce o zaměstnání raději brigády vzdát, protože takový postup je krajně podezřelý. Brigádník by měl vždy trvat na uzavření dohody v písemné formě.

Anketa

Jaký názor máte na práci studentů?

3 názory Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 26. 6. 2009 8:56