Dejte výpověď a získejte odstupné. I to umožňuje novela zákoníku práce

Nechcete přejít s firmou k novému vlastníkovi? Pak od 1. 1. 2012 nemusíte dodržet výpovědní dobu a můžete skončit v práci rychle, anebo to naopak zkusit aspoň 2 měsíce, zariskovat a získat odstupné.

Zákoník práce upravuje od 1. 1. 2012 pro zaměstnance zajímavé novinky v souvislosti s případným přechodem (převodem) práv a povinností z pracovněprávních vztahů (od dosavadního zaměstnavatele k přejímajícímu zaměstnavateli), k němuž dochází např. při transformaci zaměstnávajícího podniku. Přehledně: Změny v zákoníku práce od 1. 1. 2012

Zaměstnanec, který si nepřeje přejít k (novému) zaměstnavateli, na kterého přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu, může jednostranně rozvázat pracovní poměr výpovědí ve zrychlené proceduře, aniž by musel dodržet výpovědní dobu, a to tak, že dosavadní pracovní poměr se stávajícím zaměstnavatelem může ukončit nejpozději ke dni, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, nemusí tedy ani den pracovat pro zaměstnavatele, pro kterého pracovat nechce, kterého si dobrovolně nevybral!

Zaměstnanec, jenž naopak přejde k přejímajícímu zaměstnavateli, a poté podá ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů výpověď nebo skončí pracovní poměr dohodou, se může u soudu domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s tímto přechodem nebo převodem; jestliže mu soud vyhoví, pak mu vznikne právo na odstupné. Více: Jak (ne)přijít o odstupné

Kdy dochází k přechodu práv

K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může podle ust. § 338 odst. 1 zákoníku práce dojít jen v případech stanovených zákoníkem práce nebo zvláštním právním předpisem. Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů nastává např. při prodeji podniku nebo jeho části (ust. § 480 a § 487 obchodního zákoníku – zákona č. 513/1991 Sb., ve znění pozdějších předpisů), při nájmu podniku nebo jeho části (ust. § 488e odst. 2 a § 488i obchodního zákoníku), při prodeji podniku ve veřejné dražbě (ust. § 30 odst. 2 zákona č. 26/2000 Sb., o veřejných dražbách, ve znění pozdějších předpisů) atd.

Dosavadní a nový zaměstnavatel musí v předstihu informovat

Přede dnem nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů k jinému zaměstnavateli jsou podle ust. § 339 odst. 1 zákoníku práce dosavadní zaměstnavatel a přejímající zaměstnavatel povinni v dostatečném časovém předstihu, nejpozději 30 dnů před přechodem práv a povinností k jinému zaměstnavateli, informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců o této skutečnosti a projednat s nimi za účelem dosažení shody:

  • stanovené nebo navrhované datum převodu,
  • důvody převodu,
  • právní, ekonomické a sociální důsledky převodu pro zaměstnance.
  • připravovaná opatření ve vztahu k zaměstnancům.

Nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace ani rada zaměstnanců, je dosavadní a přejímající zaměstnavatel povinen podle ust. § 339 odst. 2 zákoníku práce předem informovat přímo zaměstnance, kteří budou převodem přímo dotčeni, o uvedených skutečnostech nejpozději 30 dnů přede dnem nabytí účinnosti přechodu práv a povinností k jinému zaměstnavateli. Více: Mohou vás podnikové odbory zachránit od výpovědi?

Co se děje při převodu

Dochází-li k převodu činnosti zaměstnavatele nebo části činnosti zaměstnavatele nebo k převodu úkolů zaměstnavatele anebo jejich části k jinému zaměstnavateli, přecházejí podle ust. § 338 odst. 2 zákoníku práce práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele (práva a povinnosti z kolektivní smlouvy přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele na dobu účinnosti kolektivní smlouvy, nejdéle však do konce následujícího kalendářního roku).

Za úkoly nebo činnost zaměstnavatele se pro tyto účely podle ust. § 338 odst. 3 zákoníku práce považují zejména úkoly související se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb a obdobná činnost podle zvláštních právních předpisů, které právnická nebo fyzická osoba provádí v zařízeních určených pro tyto činnosti nebo na místech obvyklých pro jejich výkon pod vlastním jménem a na vlastní odpovědnost. Za přejímajícího zaměstnavatele se bez ohledu na právní důvod převodu a na to, zda dochází k převodu vlastnických práv, považuje právnická nebo fyzická osoba, která je způsobilá jako zaměstnavatel pokračovat v plnění úkolů nebo činností dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu.

Práva a nároky zaměstnanců při transformaci

Práva a povinnosti dosavadního zaměstnavatele vůči zaměstnancům, jejichž pracovněprávní vztahy do dne převodu zanikly, zůstávají podle ust. § 338 odst. 4 zákoníku práce nedotčeny, pokud zákon č. 182/2006 Sb., o úpadku a způsobech jeho řešení (insolvenční zákon) nestanoví jinak.

K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů dochází ve smyslu § 338 odst. 2 zákoníku práce vždy, byl-li učiněn právní úkon (smlouva) nebo nastala-li jiná právní skutečnost, s nimiž je (podle zákona) spojen převod činnosti nebo části činnosti nebo úkolů anebo části úkolů k jinému zaměstnavateli, vše za předpokladu, že přejímající fyzická nebo právnická osoba je způsobilá jako zaměstnavatel pokračovat v plnění úkolů nebo činností dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu, aniž by bylo významné, jaký je právní důvod převodu a zda jím dochází také k převodu vlastnických práv.

Jsou-li splněny všechny předpoklady vyžadované zákoníkem práce nebo zvláštními právními předpisy, souhlas tím dotčených zaměstnanců dosavadního (stávajícího) zaměstnavatele se nevyžaduje a práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele, i kdyby s tím tito zaměstnanci nesouhlasili.

Převod na jiného zaměstnavatele není a nemůže být výpovědním důvodem ze strany dosavadního zaměstnavatele!

Můžete doslova utéct na poslední chvíli

V novém ust. § 51a zákoníku práce je však s účinností od 1. 1. 2012 nově zakotven „první zákonem kvalifikovaný výpovědní důvod na straně zaměstnance“ (nezapomeňme, že zaměstnanec může rozvázat pracovní poměr výpovědí, na rozdíl od zaměstnavatele, který tak smí učinit jen ze zákonem stanovených důvodů, z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu).

Podle tohoto ustanovení platí, resp. bude platit, že byla-li výpověď ze strany zaměstnance dána v souvislosti s přechodem práv a povinností nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, skončí pracovní poměr nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti tohoto přechodu. Není tedy třeba dodržet dvouměsíční výpovědní dobu! (Výpovědní doba z pracovního poměru činí ze zákona 2 měsíce, delší může být dohodnut jen individuální smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi zaměstnavateli. V některých zákonem stanovených důvodech dochází k jejímu prodloužení.) Více: Nemoc prodlouží výpovědní dobu i o měsíce, rodičovská třeba o celé roky

Stačí dát výpověď jeden den před účinností převodu

Jelikož není pro zaměstnance stanovena žádná omezující doba nebo lhůta pro doručení takovéto výpovědi zaměstnavateli, tak platí, že výpověď může dát kdykoliv, třeba i bezprostředně, přede dnem přechodu práv a povinností, přičemž pracovní poměr skončí vždy dnem předcházejícím tomuto přechodu. V takovém případě nemá zaměstnanec nárok na odstupné. To tedy platí, pokud zaměstnanec nepřejde k přejímajícímu zaměstnavateli. Více: Odstupné 2012: Tři platy až po dvou letech práce

Nová úprava vychází z předpisů Evropských společenství a judikatury Evropského soudního dvora, podle níž má mít dotčený zaměstnanec v případě přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů dotčený zaměstnanec možnost odporovat vůči nabyvateli skončením pracovního poměru.

Podle Evropského soudního dvora nemůže být zaměstnanec v důsledku převodu práv a povinností nucen pracovat pro zaměstnavatele, kterého si svobodně nezvolil. Pracovní poměr zaměstnance, který neakceptuje přechod práv a povinností k jinému zaměstnavateli, by měl skončit nejpozději ke dni předcházejícímu dni převodu.

Za zhoršené pracovní podmínky lze vysoudit odstupné

Jestliže však zaměstnanec, který přejde k přejímajícímu zaměstnavateli, následně dá výpověď, a to ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, nebo bude-li pracovní poměr zaměstnance v téže lhůtě rozvázán dohodou, může se podle nového ust. § 339a odst. 1 zákoníku práce u soudu domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.

Jestliže zaměstnanec tyto skutečnosti prokáže, pak má podle ust. § 339a odst. 2 zákoníku práce právo na odstupné jako by šlo o rozvázání pracovního poměru z důvodu organizačních změn.

Opravdu až od roku 2012

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů a přechod výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, jehož účinnost nastala (nastane) přede dnem 1. 1. 2012, se řídí dosavadními pravidly, zaměstnanci tedy v těchto případech popsaných výhodných novinek využít nemohou.

4 názory Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 27. 12. 2011 12:29