Jak (ne)přijít o odstupné

Myslíte si, že vyplacené odstupné už nikdy nemusíte vracet? Existují případy potvrzující opak. Stejně tak nemusíte mít odstupné jisté, i když vás propustí z organizačních důvodů.

Odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku náleží zaměstnanci, jestliže je s ním rozvazován pracovní poměr dohodou nebo výpovědí ze strany zaměstnavatele z důvodů organizačních změn – z tzv. organizačních důvodů (ust. § 52 písm. a), b, c) zákoníku práce), tedy:

  • ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
  • přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
  • stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Organizační důvody musejí být v dohodě uvedeny

Dochází-li ke sjednání dohody o skončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn, měl by zaměstnanec požadovat, pokud se tedy nehodlá nároku na odstupné vzdát, aby byl důvod rozvázání pracovního poměru v dohodě uveden.  Čtěte také: Kdy máte nárok na odstupné?

V opačném případě se zaměstnanec může dostat v případě sporu o zaplacení odstupného do důkazní nouze, jestliže bude zaměstnavatel namítat, že k rozvázání pracovního poměru dohodou došlo z jiných důvodů, které poskytnutí odstupného neumožňují. Avšak ani tehdy, není-li důvod v dohodě uveden, není nic ztraceno, jen to má pak zaměstnanec těžší, jak potvrdily již dříve soudy:

 Zákoník práce nespojuje vznik nároku na odstupné s tím, co bylo v dohodě o skončení pracovního poměru uvedeno, ale se zjištěním proč (z jakého skutečného důvodu) byl pracovní poměr opravdu rozvázán; byl-li pracovní poměr rozvázán dohodou z důvodu uvedeného v ust. § 52 písm. a, b, c) zákoníku práce, má uvolněný zaměstnanec (za splnění dalších zákonem stanovených předpokladů) nárok na odstupné bez ohledu na to, co bylo o důvodech skončení pracovního poměru v dohodě uvedeno. 

 (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 9. dubna 2003, spis. zn. 21 Cdo 1599/2002.)

Nárok na odstupné má každý zaměstnanec, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v ust. 52 písm. a) až c) zákoníku práce (tj. z tzv. organizačních důvodů) nebo dohodou z týchž důvodů. Byl-li pracovní poměr rozvázán dohodou, není pro posouzení, zda má zaměstnanec nárok na odstupné, samo o sobě rozhodující, zda byly v dohodě uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, popřípadě jaké důvody rozvázání pracovního poměru se v dohodě uvádí; z hlediska vzniku nároku na odstupné nejsou významné ani subjektivní představy účastníků o důvodech rozvázání jejich pracovního poměru, nýbrž podstatné je toliko zjištění, proč byl pracovní poměr skutečně rozvázán. Procesní povinnost tvrdit a prokázat, že k dohodě o rozvázání pracovního poměru došlo z některého z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. a) až c) zákoníku práce, má v řízení o zaplacení odstupného zaměstnanec.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2654/2006, ze dne 10. července 2007­.)

Pozor na návrat do práce

Ze strany zaměstnance je ale třeba pečlivě zvážit případný pozdější návrat k dosavadnímu zaměstnavateli. V praxi jde o situaci spíše výjimečnou, ovšem aktuálně, kdy se zaměstnanci mnohdy vracejí po předchozím propuštění ze zaměstnání z organizačních důvodů ke svému původnímu zaměstnavateli, jemuž se podařilo oživit utlumenou činnost, nabývají pravidla o vracení odstupného na významu. Takové případy, zvlášť když jste přijali odstupné nad rámec zákonného minima (3násobek průměrného měsíčního výdělku), na základě kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo individuální dohody se zaměstnavatelem, mohou být po odeznění následků hospodářské recese častější. Čtěte také: Mohou vás vyhodit z práce, protože neseženete pro dítě školku?

Kolik musí zaměstnanec vrátit

Bude-li zaměstnanec po skončení pracovního poměru konat práci u dosavadního zaměstnavatele v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti (dohoda o provedení práce se nepočítá) před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen tomuto zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část. Tato poměrná část se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného.

Příklad

Řekněme, že zaměstnanci skončil pracovní poměr např. 31. srpna 2009 a dostal jako odstupné čtyřnásobek průměrného výdělku. Nastoupil-li do zaměstnání (jež vykonává v pracovním poměru nebo na dohodu o pracovní činnosti) ke stejnému zaměstnavateli např. 1. listopadu 2009, musí vrátit 61/122 čili polovinu odstupného (dvojnásobek průměrného výdělku), neboť se vrátil do zaměstnání o dva měsíce (o 61 dnů) „dříve“ (číslo 122 vyjadřuje počet kalendářních dnů za 4 měsíce od 1. 9. do 31. 12. 2009).

Pokud by dostal např. pětinásobek průměrného výdělku a nečekal by na uplynutí pěti měsíců a vrátil by se o tři měsíce „dříve“, musel by vracet 92/153 vyplaceného odstupného. Číslo 153 vyjadřuje počet kalendářních dnů od 1. 9. 2009 do 31. 1. 2010 (5 měsíců), číslo 92 vyjadřuje počet kalendářních dnů, o které zaměstnanec nastoupí do zaměstnání dříve – listopad, prosinec, leden.

Pozor na přechod práv a povinností k jinému zaměstnavateli

A nyní již k varovnému aktuálnímu případu

Zaměstnankyně jako žalobkyně se ve věci (případu, který posuzoval Nejvyšší soud ČR pod spis. zn. 21 Cdo 2190/2009 a rozhodl v neprospěch zaměstnankyně svým rozsudkem ze dne 9. 9. 2010),  domáhala, aby jí žalovaný zaměstnavatel zaplatil na odstupném poskytovaném při rozvázání pracovního poměru 44 874 Kč. Čtěte také: Odstoupit od smlouvy může zaměstnavatel, vy ne

Žalobu zdůvodnila zaměstnankyně zejména tím, že u žalovaného pracovala od 1. 2. 1986 jako dělnice lampovny až do dne 31. 8. 2007, kterým pracovní poměr účastníků skončil na základě dohody o rozvázání pracovního poměru ze dne 5. 6. 2007. I když v dohodě nebyl uveden důvod rozvázání pracovního poměru, došlo k němu proto, že „představenstvem OKD, a. s. bylo dne 24. 4. 2007 rozhodnuto o zrušení lampoven na jednotlivých důlních vnitřních organizačních jednotkách OKD, a. s. s tím, že práce lampoven bude zajišťována dodavatelsky jinou akciovou společností, a to OKD, HBZS, a. s. na základě obchodních smluv o poskytování služeb, a to od 1. 9. 2007“. Žalobkyně pracuje podle nové pracovní smlouvy u OKD, HBZS, a. s. a žalovaný zaměstnavatel jí přesto odmítá vyplatit odstupné s odůvodněním, že „došlo fakticky k přechodu části činnosti na jiného zaměstnavatele“. Čtěte také: Kdo má nárok na odstupné ve výši dvanácti platů?

Žalovaný zaměstnavatel před soudem potvrdil, že žalobkyně u něj ukončila pracovní poměr ke dni 31. 8. 2007 z důvodů jí uvedených a že nastoupila do práce u OKD, HBZS, a. s. Požadované odstupné jí podle jeho názoru však nenáleží, neboť „předem vyčleněná část žalovaného byla na základě obchodní smlouvy trvale začleněna k jinému zaměstnavateli OKD, HBZS, a. s. ", dne 7. 9. 2007 byla mezi žalovaným a OKD, HBZS, a. s. uzavřena Smlouva o poskytování služeb, na základě které "činnosti doposud vykonávané“ žalovaným s účinností od 1. 9. 2007 začala vykonávat společnost OKD, HBZS, a. s., všichni zaměstnanci, kteří dosud vykonávali práci „na úseku lampoven“ u žalovaného, vykonávají stejnou práci u přejímajícího zaměstnavatele.

Zhodnocení případu

Pracovní poměr zaměstnankyně u žalovaného zaměstnavatele skončil na základě dohody dnem 31. 8. 2007, tedy ještě před tím, než došlo k uvedenému přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů zaměstnanců působících při provozu lampovny na společnost OKD, HBZS, a. s.; práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu této zaměstnankyně tedy na přejímajícího zaměstnavatele nepřešla. Čtěte také: Nenechte se zbytečně vyhodit pro nadbytečnost aneb Pikantní příběh ze soudní síně

I když důvod pro rozvázání pracovního poměru nebyl v dohodě o rozvázání pracovního poměru uveden, spočíval – jak je z okolností případu nepochybné – v organizační změně, spočívající v převodu provozu lampovny na společnost OKD, HBZS, a. s. Neuvedení důvodu rozvázání pracovního poměru tedy zaměstnankyni nepoškodilo, organizační důvod rozvázání pracovního poměru se jí podařilo prokázat. Problém spočíval v něčem jiném.

Anketa

Byli jste někdy propuštěni z důvodu nadbytečnosti nebo rušení zaměstnavatele?

Zaměstnankyně nastoupila ke společnosti OKD, HBZS, a. s. do pracovního poměru dnem 1. 9. 2007 na stejnou práci, jakou vykonávala u žalovaného zaměstnavatele. Z toho Nejvyšší soud dovodil, že zaměstnankyně uzavřením pracovní smlouvy se společností OKD, HBZS, a. s. nastoupila u „dosavadního zaměstnavatele“, čímž nastala situace, že má povinnost vrátit z důvodu nástupu do práce u „dosavadního zaměstnavatele“ odstupné, na které má právo z důvodu skončení pracovního poměru, sjednanému dohodou o rozvázání pracovního poměru ze dne 5. 6. 2007, a které ji dosud nebylo vyplaceno. Takovýto specifický „souběh“ nároku na poskytnutí odstupného s povinností totéž odstupné v plném rozsahu vrátit nemůže mít za následek jiný závěr, než že žalobkyni požadované odstupné nenáleží.

Nejvyšší soud proto dospěl k závěru, že zaměstnanci, u něhož při organizačních změnách dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele, nenáleží odstupné, jestliže v souvislosti s těmito organizačními změnami rozvázal pracovní poměr s dosavadním zaměstnavatelem a poté nastoupil do pracovního poměru k přejímajícímu zaměstnavateli.

Pro zaměstnance nepopulární rozhodnutí

Nejvyšší soud ČR pak potvrdil rozhodnutí odvolacího soudu tím, že zamítl dovolání žalobkyně proti rozsudku odvolacího soudu. Soud prvního stupně předtím žalobě vyhověl, odvolací soud ji zamítl. S tím jistě nebyla zaměstnankyně spokojena, stejně jako její právní zástupce, advokát, ani autor tohoto příspěvku, profesí rovněž právník, se s podaným výkladem Nejvyššího soudu nemůže plně ztotožnit (jakkoliv si uvědomuje, že mu nepřísluší vést polemiku s touto soudní autoritou), nicméně nezbývá, než jej jako závazný v této věci respektovat, nadto bude vodítkem pro řešení jiných obdobných případů, které mohou v praxi nastat. Čtěte také: Hrubě jste porušili své pracovní povinnosti, ale stejně vás na hodinu vyhodit nemohou

Z případu a z něho vzešlého judikátu plyne následující poučení:

Zaměstnanci, u něhož při organizačních změnách dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele, nenáleží odstupné, jestliže v souvislosti s těmito organizačními změnami rozvázal pracovní poměr s dosavadním zaměstnavatelem a poté nastoupil do pracovního poměru k přejímajícímu zaměstnavateli.

Dosavadním zaměstnavatelem je třeba ve vztahu k pravidlům o vracení odstupného nebo jeho poměrné části rozumět nejen zaměstnavatele, s nímž byl rozvázán pracovní poměr, který vám vyplatil odstupné a k němuž se „vracíte" do práce. Ale také fyzickou nebo právnickou osobu, na níž od tohoto zaměstnavatele v mezidobí (po skončení vašeho pracovního poměru) přešla práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů, tedy rovněž přejímajícího zaměstnavatele, u něhož byste nadále (z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů) pracoval, kdyby nedošlo (v době před tímto přechodem práv a povinností) k rozvázání pracovního poměru.

Použitá literatura: profipravo.cz, občansko-právní shrnutí, 5. 11. 2010 

13 názorů Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 25. 11. 2010 22:06