Co zmohou odbory při výpovědi z práce? Koho ochrání?

Odbory vaší výpovědi nezabrání, mohou ochránit jen své funkcionáře, ale ne vždy (příklady, případy).

Zaměstnavatel je povinen některé případy rozvázání pracovního poměru projednat a jiné oznámit odborům. Větší ochranu mají odboroví funkcionáři, u nich zaměstnavatel potřebuje k výpovědi souhlas odborů.

Zaměstnavatel je povinen předkládat příslušné odborové organizaci ve lhůtách s ní dohodnutých zprávy o nově vzniklých pracovních poměrech (viz ust. § 38 odst. 3 zákoníku práce). I o rozvazování pracovních poměrů musí odborová organizace vědět, záměry skončit pracovní poměr s ní musejí být přinejmenším projednány nebo jí oznámeny: výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací, pokud odbory u zaměstnavatele působí; tuto povinnost mu ukládá ust. § 61 odst. 1 zákoníku práce.

Předchozí projednání nebo jen oznámení

Projednáním se rozumí sdělení záměru zaměstnavatele dát výpověď určitému zaměstnanci nebo okamžitě zrušit pracovní poměr s určitým zaměstnancem, výměna stanovisek obou stran včetně „vyslechnutí“ názoru odborové organizace (názor odborové organizace je přitom pro zaměstnavatele zcela nezávazný; k případnému negativnímu stanovisku odborů k rozvázání pracovního poměru může zaměstnavatel přihlédnout a od ukončení pracovního poměru případně ustoupit, nemusí se jím ale vůbec řídit).

S jinými případy rozvázání pracovního poměru (tedy dohodou nebo zrušením ve zkušební době) je zaměstnavatel povinen seznámit odborovou organizaci ve lhůtách s ní dohodnutých (viz ust. § 61 odst. 5 zákoníku práce).

Čtěte také:

Chcete rychle skončit zaměstnání? Navrhněte dohodu o rozvázání pracovního poměru

Jak správně zrušit pracovní poměr ve zkušební době po 1. 1. 2012

Pluralita odborů a zaměstnanci neorganizovaní

Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, jedná za zaměstnance v pracovněprávních vztazích ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům odborová organizace, jíž je zaměstnanec členem. Za zaměstnance, který není odborově organizován, jedná v pracovněprávních vztazích odborová organizace s největším počtem členů, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, neurčí-li tento zaměstnanec jinak. (Viz ust. § 286 odst. 6 zákoníku práce.) Odborová organizace působí (rozuměj: může působit) u zaměstnavatele a má podle ust. § 286 odst. 3 zákoníku práce právo jednat, jen jestliže je k tomu oprávněna podle svých stanov a alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru. Za odborovou organizaci jedná podle ust. § 286 odst. 2 zákoníku práce orgán určený jejími stanovami.

Neprojednání neznamená neplatnost, ale hrozí pokuty

Pokud zaměstnavatel nesplní povinnost předem s odbory projednat výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru, není pak z tohoto důvodu provedený právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru neplatný, a to ani tehdy, když zaměstnavatel odbory vůbec neinformoval, ani když zaměstnavatel pouze oznámil, že zaměstnanci dá nebo dal výpověď či s ním okamžitě ruší pracovní poměr (tedy rozvázání pracovního poměru oznámil až zpětně), a k projednání tak nedošlo. V tomto případě však může příslušný inspektorát práce postihnout zaměstnavatele podle zákona o inspekci práce příslušnými sankcemi – pokutami.

Speciální ochrana funkcionářů

Vedle toho upravuje zákoník práce zvláštní ochranu členů orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době jednoho roku po jeho skončení. Zaměstnanec – člen orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele – je chráněn po dobu výkonu funkce a ještě v době jednoho roku po skončení výkonu funkce před skončením pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Zaměstnavatel potřebuje v takovém případě k rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením souhlas odborové organizace.

Zvýšená ochrana členů příslušného odborového orgánu spočívá v tom, že zaměstnavateli nepostačuje projednání s odborovou organizací, ale musí mít k výpovědi nebo okamžitému zrušení pracovního poměru její předchozí souhlas. Navíc neprojednání uvedených způsobů rozvázání pracovního poměru s odborovou organizací (výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru) nezakládá jejich neplatnost, kdežto absenci předchozího souhlasu odborové organizace stíhá zákoník práce přímo neplatností těchto právních úkonů. Dle ust. § 61 odst. 4 zákoníku práce totiž platí, že pokud odborová organizace odmítla udělit zaměstnavateli souhlas, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné.

Zvýšená ochrana odborářských funkcionářů se po právu vztahuje na zaměstnance, kteří vystupují jako aktivní zástupci zaměstnanců při hájení jejich hospodářských či sociálních zájmů v přímé konfrontaci se zaměstnavatelem.

Mlčení znamená souhlas s výpovědí

Za předchozí souhlas (s rozvázáním pracovního poměru) se považuje i nečinnost odborové organizace, tzn. když odborová organizace výslovně písemně neodmítne udělit zaměstnavateli souhlas v době 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána. Mlčení se tady rovná souhlasu, je postaveno na roveň právnímu jednání. Protože souhlas předchází vlastnímu dání (uplatnění) výpovědi, může uděleného souhlasu zaměstnavatel využít jen ve lhůtě dvou měsíců po jeho udělení. (Viz ust. § 61 odst. 2, 3 zákoníku práce.)

Jestliže odborová organizace odmítla udělit souhlas, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné. Pokud jsou však ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení splněny a soud ve sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné. (Viz ust. § 61 odst. 4 ve spojení s ust. § 72 zákoníku práce.) Nedostatek předchozího souhlasu tedy způsobuje neplatnost výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru, člen odborového orgánu však musí tuto neplatnost namítnout ve smyslu ust. § 72 zákoníku práce žalobou u příslušného soudu v dvouměsíční lhůtě od doby, kdy měl pracovní poměr skončit.

Čtěte také: Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi

Ochrana členů odborového orgánu není, jak vidno, neomezená. Jestliže jsou ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru splněny a soud v případném sporu o platnost rozvázání shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru i přes nedostatek předchozího souhlasu odborové organizace platné. V soudním řízení tedy soud zkoumá vedle splnění všech hmotněprávních podmínek pro předmětné způsoby rozvázání pracovního poměru též skutečnost, zda lze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával. Shledá-li, že tomu tak není, budou výpověď i okamžité zrušení pracovního poměru platnými právními úkony. Hledisky, kterými by se měl soud v takovém sporu řídit, se zabýval též Nejvyšší soud ČR v rámci jednoho z dovolacích řízení, konkrétně v odůvodnění rozhodnutí ze dne 20. 11. 2007, spis. zn. 21 Cdo 172/2007.

Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 11. 2007, spis. zn. 21 Cdo 172/2007:
Pro posouzení otázky, zda lze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby nadále zaměstnával člena příslušného odborového orgánu, kterému přísluší zvýšená ochrana a u něhož je dán výpovědní důvod spočívající v nadbytečnosti pro organizační změny, jsou rozhodující konkrétní okolnosti, za nichž k organizační změně u zaměstnavatele došlo. Přihlížet je nutno především k tomu, jaký dopad na plnění funkcí zaměstnavatele na jedné straně a na postavení zaměstnance (např. vzhledem k jeho osobním, rodinným a majetkovým poměrům) na straně druhé by jeho další zaměstnávání v prvém případě či skončení pracovního poměru ve druhém případě mělo. V tomto ohledu mají nepochybně význam také dosavadní pracovní výsledky a postoj zaměstnance k plnění pracovních úkolů.

Další judikatura:

Z rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 18. 11. 2013, spis. zn. 21 Cdo 2636/2012: I když v zásadě platí, že o výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel a že soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat, zvýšená ochrana členů příslušného odborového orgánu, který je oprávněn spolurozhodovat se zaměstnavatelem, modifikuje možnost nezávislého výběru nadbytečného zaměstnance tak, že z více zaměstnanců vykonávajících tentýž druh práce, který je v dalším období pro zaměstnavatele potřebný jen v užším rozsahu, je možno zaměstnance uvedeného v ustanovení § 61 odst. 2 zákoníku práce vybrat jako nadbytečného pouze tehdy, nelze-li po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby tohoto zaměstnance dále zaměstnával.

Čtěte také: Kdy je výpověď pro nadbytečnost platná?

 „I když v zásadě platí, že o výběru zaměstnance, který je ve smyslu ust. § 52 písm. c) zákoníku práce nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel a že soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat, zvýšená ochrana členů příslušného odborového orgánu, který je oprávněn spolurozhodovat se zaměstnavatelem, modifikuje možnost nezávislého výběru nadbytečného zaměstnance tak, že z více zaměstnanců vykonávajících tentýž druh práce, který je v dalším období pro zaměstnavatele potřebný jen v užším rozsahu, je možno zaměstnance – odborového funkcionáře uvedeného v ust. § 61 odst. 2 zákoníku práce vybrat jako nadbytečného pouze tehdy, nelze-li po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby tohoto zaměstnance dále zaměstnával (ust. § 61 odst. 4 zákoníku práce).

Při hodnocení spravedlivosti požadavku na další zaměstnávání propouštěného zaměstnance – odborového funkcionáře je současně třeba mít na zřeteli, že ust. § 61 odst. 4 zákoníku práce patří k právním normám s relativně neurčitou hypotézou, tj. k právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností.

Nejde však o úvahu zcela neomezenou, neboť právní předpis tím, že taxativně vymezuje důvody, ze kterých zaměstnavatel může se zaměstnancem jednostranně rozvázat pracovní poměr, stanoví zároveň hlediska, ke kterým je třeba přihlížet a jimiž (jejich vzájemnou návazností a kombinací) je tato úvaha usměrňována; u zaměstnance, u něhož je dán výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, jsou významné též konkrétní okolnosti, za nichž k organizační změně došlo.

Soud může přihlédnout rovněž k jakýmkoliv dalším skutečnostem, které mají vztah k výkonu práce dotčeného zaměstnance, zejména k jeho osobě (jeho věku, životním a pracovním zkušenostem), k jeho dosavadním pracovním výsledkům a jeho postoji k plnění pracovních úkolů, ke schopnostem týmové spolupráce a k celkovému vztahu ke spolupracovníkům, k délce jeho zaměstnání apod. Zákon ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby jeho rozhodnutí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli (ne)lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval. Za rozhodující skutečnost však nelze považovat, co bylo důvodem k nesouhlasu odborové organizace s výpovědí.

Účinky faktického úkonu – nesouhlasu odborové organizace – rovněž nelze přezkoumávat z toho hlediska, že dotčený zaměstnanec toto stanovisko odborové organizace spolupodepsal. Podstatné je, že souhlas udělen nebyl a že zákon v ust. § 61 odst. 4 zákoníku práce stanoví explicitní postup řešení této situace.“

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 4423/2011, ze dne 11. 10. 2012)

Na tento judikát, resp. případ, z něhož vzešel, upozornil v odborné právnické literatuře Jindřich Fuka.

Sporný případ z praxe

V rozsudku ze dne 11. října 2012 se Nejvyšší soud ČR zabývá otázkou vztahu volnosti zaměstnavatele při výběru nadbytečného zaměstnance a zvláštního režimu ochrany členů orgánu odborové organizace.

Zaměstnavatel ve sporném případě, řešeném NS ČR pod spis. zn. 21 Cdo 4423/2011, přijal rozhodnutí o organizační změně, na jehož základě bylo zrušeno jedno ze tří míst skladníka. Zaměstnavatel se rozhodl dát výpověď pro nadbytečnost zaměstnankyni – skladnici, která byla zároveň místopředsedkyní jeho odborové organizace. V souladu s ust. § 61 odst. 2 zákoníku práce požádal zaměstnavatel odborovou organizaci o předchozí souhlas s výpovědí, ta ovšem jeho udělení odmítla, a to dopisem podepsaným mj. i dotčenou skladnicí – místopředsedkyní odborové organizace. Zaměstnavatel přesto výpověď této zaměstnankyni dal.

Soudy na základě žaloby zaměstnankyně na neplatnost výpovědi posuzovaly, zda lze výpověď za použití ust. § 61 odst. 4 zákoníku práce považovat za platnou, tj. zda v této situaci na zaměstnavateli nebylo možné spravedlivě požadovat, aby zaměstnankyni nadále zaměstnával. Soudy prvního i druhého stupně žalobu žalobkyně zamítly, když přihlížely k tomu, proč odborová organizace vyslovila nesouhlas, a ke skutečnosti, že tento nesouhlas byl podepsán také žalobkyní.

Nejvyšší soud ČR ovšem ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 4423/2011, ze dne 11. října 2012, konstatoval, že zvýšená ochrana členů odborového orgánu modifikuje možnost nezávislého výběru nadbytečného zaměstnance tak, že je možné takového zaměstnance vybrat pouze tehdy, nelze-li po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby ho dále zaměstnával. Dodal, že k tomuto posouzení jsou významné též konkrétní okolnosti, za nichž k organizační změně došlo, a přihlédnout lze rovněž k jakýmkoliv dalším skutečnostem, které mají vztah k výkonu práce dotčeného zaměstnance.

Důvod odmítnutí souhlasu odborové organizace pak není pro posouzení této věci podstatný. Nejvyšší soud ČR proto nižším soudům vytkl, že se nezabývaly okolnostmi organizační změny a důvodem výběru žalobkyně jako nadbytečné s přihlédnutím k dopadu, jaký by další zaměstnávání v prvém případě nebo skončení pracovního poměru v druhém případě mělo na plnění funkcí zaměstnavatele a na postavení zaměstnance. Nejvyšší soud ČR však také dodal, že v tomto směru může mít význam i to, že pozice „skladník“ měla být změněna na „řidič – skladník“ a že žalobkyně neměla řidičský průkaz skupiny C.

Rozhodnutí sice potvrzuje zvýšenou ochranu odborových funkcionářů, nicméně jejich výpověď pro nadbytečnost i přes nesouhlas odborové organizace nevylučuje, pokud bude volba konkrétního zaměstnance jako nadbytečného řádně odůvodněna.

Použitá literatura: Fuka, J.: Aktuální judikatura Nejvyššího soudu k výpovědi pro nadbytečnost, epravo.cz, 4. 4. 2013