Co se změnilo v zákoníku práce od 1. ledna?

Rok 2010 měl svůj Janotův balíček, také rok 2011 přinesl mnoho změn. Tentokrát se na ně podíváme z hlediska zákoníku práce. Vládní úsporná opatření většinou zaměstnance nepotěší.

S účinností od začátku kalendářního roku se vždy mění celá řada právních předpisů. Změny od 1. ledna 2011 se nevyhnuly ani zákoníku práce. (A tedy ani tématům, která jsme v roce 2010 nebo předtím probrali.) Přiblížíme si ty základní, jež přinesla novela – zákon č. 347/2010 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s úspornými opatřeními v působnosti Ministerstva práce a sociálních věcí. (Vedle zákoníku práce se mění např. zákon o zaměstnanosti, zákon o nemocenském pojištění a další.)

Dohodu o provedení práce už jen písemně

Dosud bylo možno dohodu o provedení práce (na rozdíl od pracovní smlouvy a dohody o pracovní činnosti) uzavřít nejen písemně, ale i ústně. Nově se vyžaduje její uzavření v písemné podobě, a to pod sankcí neplatnosti: Dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen uzavřít písemně, jinak jsou neplatné; jedno vyhotovení této dohody zaměstnavatel vydá zaměstnanci. (Viz nové ust. § 77 odst. 1 zákoníku práce.)

Více: Která smlouva vám umožní pracovat a pobírat podporu? a Co dělat, když je dohoda o provedení práce málo a pracovní poměr je moc

Zákaz zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Na dobu tří let, a to počínaje 1. lednem 2011 a konče 31. prosincem 2013, se prodlužuje období, ve kterém poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci náhradu mzdy (či platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti) v souvislosti s tím, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným (např. pro nemoc nebo úraz) či mu byla nařízena karanténa. Stávající doba prvních 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance, po kterou je povinen hmotně zabezpečit práce neschopného zaměstnance zaměstnavatel, bude dočasně 1) o týden delší a bude činit prvních 21 kalendářních dnů pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Teprve pak bude práce neschopnému zaměstnanci náležet nemocenské, vyplácené Českou správou sociálního zabezpečení.

S tím je spojena i změna zákazu zrušení pracovního poměru ve zkušební době v době prvních 14 resp. nově 21 kalendářních dnů trvání pracovní neschopnosti (karantény) – viz nové znění ust. § 66 odst. 1 zákoníku práce.

Zaměstnavatel nemůže ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance.

Zaměstnavatel se tak nemůže vyhnout povinnosti vyplácet zaměstnanci náhradu mzdy (respektive náhradu jiného příjmu ve smyslu ust. § 192 a násl. zákoníku práce) nově za prvých 21 (dosud 14) dnů  karantény nebo pracovní neschopnosti tím, že by s ním zrušil pracovní poměr ve zkušební době.

Tyto změny jsme již probrali podrobněji a samostatně: Pracovní poměr na zkoušku a nová pravidla od roku 2011

Uvolnění pravidel odměňování zaměstnanců státní správy

Platové tarify pro odměňování zaměstnanců státní a veřejné správy a služeb, tedy tzv. základní platy a jejich výše, jsou i nadále rozlišeny podle 16 platových tříd (do nichž jsou zaměstnanci zařazováni podle druhu vykonávané práce). Zákoník práce však už nepředepisuje proporce – rozdíly mezi výší jednotlivých platových tarifů, ani počet platových stupňů podle dosažené délky praxe zaměstnanců. O počtu v praxi uplatňovaných platových stupňů proto již může vláda rozhodovat libovolně. Platových stupňů, do nichž mají být zaměstnanci zařazováni podle délky dosažené praxe, je nově v prováděcím nařízení vlády č. 586/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, resp. jeho novele blíže provádějící nová pravidla zákoníku práce – nařízení vlády č.  381/2010 Sb. pro pedagogické pracovníky jen 5 namísto dosavadních 12 (pro ostatní profese zůstává dosavadní počet).

Cukr pro nohsledy, bič na nepohodlné

Nadto zákoník práce i prováděcí předpisy nově umožňují, aby zaměstnavatel určil, až na stanovené výjimky (jimiž jsou pedagogičtí pracovníci, krom zejména pedagogů vykonávajících uměleckopedagogické práce nebo činnost trenéra) zaměstnanci platový tarif (tedy tzv. základní plat) v rámci rozpětí platových tarifů stanovených pro nejnižší až nejvyšší platový stupeň příslušné platové třídy, platové stupně jsou tak nově většinou v podstatě nezávazné, když zaměstnavatel nemusí při zařazení zaměstnance do platového stupně respektovat skutečnou délku zaměstnancovy praxe. Zkušenému pracovníkovi může určit plat, jako by měl jen minimální praxi a naopak nezkušenému zaměstnanci může stanovit plat, jako by měl dlouhou praxi.

Tento způsob stanovení platového tarifu byl dosud umožněn jen jako výjimka, a to u zaměstnanců, kteří vykonávají málo kvalifikované práce zařazené v nižších platových třídách, u kterých doba praxe výrazně neovlivňuje kvalitu vykonávané práce, a u některých zaměstnanců vykonávajících odborné specializované práce, jejichž kvalitní výkon podstatným způsobem ovlivňují také jiné faktory než jen délka praxe, např. talent, nadání, fyzická výkonnost (např. umělci, sportovci). Zvláštní způsob určení platového tarifu se dosud uplatňoval také v případech, kdy se při delší době praxe kvalita pracovního výkonu nezvyšuje, ale naopak klesá (taneční a baletní umělci, sportovci, výkonní letci). Všeobecné zavedení tohoto přístupu je však pro běžnou praxi nevhodné.

Na rizika takových nových opatření, především možnost protěžování nebo naopak diskriminace určitých zaměstnanců, jsme již upozornili v r. 2010, když se nová pravidla teprve připravovala: Návrh na snížení platů státním zaměstnancům dává prostor pro protekci i diskriminaci

Zaměstnavatel tak nově může účelově „manipulovat“ nejen s výší nenárokové složky platu jako je osobní příplatek čili tzv., jak se v praxi často říká, osobní ohodnocení, ale též s výší nárokové složky platu jakou je platový tarif. Na nešvary kolem snižování nebo zvyšování osobního příplatku a složitou pozici zaměstnance, pokud se chce opatřením zaměstnavatele bránit, jsme upozornili již v r. 2009: Snižování platu: co si může zaměstnavatel dovolit?

Navíc je možno konstatovat, že výsledná podoba platových předpisů je v tomto ohledu ještě mnohem horší a k protekčním manýrům na straně jedné nebo šikanování na straně druhé zneužitelnější, než ta původně navrhovaná. Viz rovněž Jak dokázat diskriminaci v odměňování, když jsou platy tajné?

Smluvní platy

Zákoník práce ve spojení s prováděcím předpisem také umožňuje se zaměstnanci zařazenými podle vykonávané práce do 13. a vyšší platové třídy sjednat tzv. smluvní plat. Význam smluvního platu spočívá v tom, že zaměstnavatel výši platu zaměstnanci nestanovuje, nýbrž se výše platu dohaduje smluvně. Obě možnosti – tedy mzdu stanovit nebo sjednat – byly a jsou přípustné v privátním sektoru. Mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou má příslušet. Výši mzdy lze určit dvěma základními způsoby – buď ji sjednat (dvoustrannou dohodou), a tedy ji podrobit souhlasu obou účastníků pracovního poměru, nebo ji ponechat na uvážení zaměstnavatele, který ji stanoví jednostranně, a to tak, aby odpovídala požadavkům obsaženým v pracovněprávních předpisech. Více: Zaměstnavatel vám chce snížit mzdu? Záleží, zda je dohodnuta nebo stanovena 

Nyní tedy nově pro určitou skupinu nejkvalifikova­nějších pracovníků bude přípustná smluvní varianta i pro plat ve státní a veřejné správě a službách.

Výše smluvního platu však i nadále bude muset být v mezích úpravy pro stanovení platu, neboť smluvní plat má zahrnovat veškeré složky platu podle zákoníku práce a prováděcího nařízení vlády o platových poměrech, které by jinak zaměstnanci náležely, nebo které by mohl zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout. (Vedle smluvního platu nelze zaměstnanci poskytovat žádné složky platu s výjimkou odměn.) Pokud jde o obsah smlouvy o smluvním platu, postupuje se přiměřeně podle pravidel pro stanovení platu platovým výměrem.

Poznámka:

1) Rozuměj ve smyslu příslušných ustanovení zákona č. 347/2010 Sb. po dobu od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013, ovšem – vy, dříve narození čtenáři, jistě znáte tu anekdotu, vzniknuvší v souvislosti s tzv. dočasným pobytem okupačních sovětských vojsk v tehdejším Československu během normalizace a po ní: „Jaká je jednotka dočasnosti? Jeden furt.“ a vy později narození čtenáři bonmot o tom, že „nic není tak trvalé jako dočasná změna“ – nelze vyloučit, zvláště při proměnlivosti, chaotičnosti a účelovosti české legislativy, že se vláda nebo parlament v budoucnu pokusí z tohoto dočasného opatření učinit pravidlo trvalé…

7 názorů Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 7. 10. 2012 18:36