Co s dovolenou, když měníte zaměstnavatele?

Když odcházíte od jednoho zaměstnavatele k druhému například v létě a chcete si u toho nového vybrat dovolenou, můžete si ji od toho minulého převést. Musíte se na tom ale domluvit.

Zaměstnanec, který si v důsledku skončení zaměstnání, ať už dal výpověď sám nebo ji dostal od zaměstnavatele či se na rozvázání pracovního poměru oba jeho účastníci dohodli, má nárok na tzv. proplacení dovolené. Mezi důvody, kdy lze zaměstnanci poskytnout náhradu mzdy (nebo platu) za nevyčerpanou dovolenou (tedy dovolenou, kterou si zaměstnanec nestihl vyčerpat, mu tzv. proplatit), patří skutečnost, že zaměstnanec nemohl dovolenou, na kterou mu vzniklo právo (nárok), vyčerpat v důsledku skončení pracovního poměru. Čtěte také: Nestíháte dovolenou? Loňskou vyčerpat musíte, ať chcete nebo ne

Jenže k čemu jsou zaměstnanci třeba v květnu či červnu peníze od dosavadního zaměstnavatele a pak už jen léto plné práce, když by raději čerpal dovolenou, a to nikoliv jen v řádu dnů, ale týdnů, třeba hned v červenci již u nového zaměstnavatele, k němuž nastoupil? (Zde si můžete dle libosti dosadit jakýkoliv jiný termín v roce, který pro dovolenou sami preferujete: Milovníci zimní dovolené tedy třeba únor, pokud jim zaměstnavatel umožnil schovat si na tento termín na začátku roku dovolenou z roku předchozího, tedy její převedení k odloženému čerpání do dalšího kalendářního roku. Ovšem s výjimkou 1. ledna, resp. 1. pracovního dne nového kalendářního roku, neboť převod dovolené mezi dvěma zaměstnavateli nelze, jak vysvětlíme dále, uskutečnit, dochází-li ke změně zaměstnání na přelomu starého a nového kalendářního roku.)

Zákoník práce umožňuje, aby si i v případě skončení (jednoho) pracovního poměru mohl zaměstnanec za stanovených podmínek dovolenou resp. její zbývající část, vyčerpat ve volnu, tedy až po skončení tohoto dosavadního pracovního poměru – již v novém (dalším) zaměstnání. Určení termínu dovolené, tedy doby, kdy bude čerpána, je však již plně v kompetenci nového zaměstnavatele.

Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnanci zaměstnavatel podle rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace (pokud odbory u zaměstnavatele působí). Více: Mohou vás podnikové odbory zachránit od výpovědi?

Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době. Obvykle však v praxi zaměstnanec sám žádá o poskytnutí dovolené, a to nejčastěji na formuláři zvaném „Dovolenka". Pokud příslušný vedoucí zaměstnanec takové žádosti vyhoví a svým podpisem požadovanou dobu čerpání dovolené odsouhlasí (potvrdí formulář žádosti o dovolenou), dochází tím k písemnému oznámení určené doby čerpání dovolené zaměstnanci.

Zaměstnanci lze jedině doporučit, chce-li mít jistotu, že dovolenou bude (může) skutečně čerpat v době, kterou si naplánoval, aby žádanku vypsal a podal s větším předstihem, než případně jen 14 dnů před požadovaným nástupem (začátkem) dovolené (či případně ještě ve lhůtě kratší). Pouhé předložení žádosti (vyplněného formuláře) nelze považovat za určení nástupu dovolené! Zaměstnanec by si měl ověřit, že dovolená mu byla opravdu schválena. (V praxi větších zaměstnavatelů totiž mnohdy putuje podepsaný formulář přímo od vedoucího zaměstnance na personální nebo mzdové (platové) oddělení, aniž by se vracel k zaměstnanci, žádajícímu o dovolenou. Zaměstnanec by se tak, jestliže by nebyl upozorněn svým vedoucím, případně nemusel dozvědět, že mu dovolená nebyla schválena, a mohl by mít neomluvenou absenci v práci.)

Jak postupovat

Změní-li zaměstnanec v průběhu téhož kalendářního roku zaměstnání, může mu nový zaměstnavatel poskytnout dovolenou (část dovolené), na kterou mu vzniklo právo u dosavadního (předchozího) zaměstnavatele, a to za těchto podmínek:

  • jednak jestliže o to zaměstnanec požádá nejpozději před skončením pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele (zaměstnanec tedy nemůže být k tomuto postupu nucen, vždy se tak může stát jen na jeho žádost) a
  • jednak jestliže se (oba) zúčastnění zaměstnavatelé dohodnou na výši úhrady náhrady mzdy nebo platu za dovolenou (její část), na niž zaměstnanci u zaměstnavatele poskytujícího dovolenou (její část) právo nevzniklo.

Domnívám se, na rozdíl od některých jiných právníků a personalistů, že vůbec není třeba rozlišovat, o jakou dovolenou jde, zda jde o dovolenou za kalendářní rok (nebo její poměrnou část) – podmínkou pro vznik nároku na ni je, aby zaměstnanec konal u zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce, anebo dovolenou za odpracované dny (zaměstnanci, jemuž nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok, ani na její poměrnou část, a to právě proto, že u téhož zaměstnavatele nekonal práci alespoň 60 dnů, náleží dovolená za odpracované dny v délce 1/12 za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce).

Mám tedy za to, že převáděna k čerpání u dalšího zaměstnavatele může být i dovolená za kalendářní dny. A jak už jsem shora naznačil, převáděna může být i dovolená, na kterou vzniklo zaměstnanci právo v předchozích letech, nejen dovolená za aktuální kalendářní rok.

Je ovšem nutno zdůraznit, že převod dovolené k čerpání u nového zaměstnavatele přichází v úvahu jen tehdy, jde-li o změnu zaměstnání v průběhu kalendářního roku, nikoliv tedy na konci jednoho a na počátku následujícího roku. Jestliže tedy zaměstnanec končí pracovní poměr 31. 12. a nový sjednal od 1. 1. následujícího roku, resp. prvního pracovního dne tohoto kalendářního roku, pak podobnou dohodu nelze uzavřít. Čtěte také: Na jak dlouhou dovolenou máte nárok?

Pracovní poměry musejí bezprostředně navazovat

Takový převod dovolené lze ale uskutečnit jen při bezprostředně (na skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele) navazujícím vzniku pracovního poměru u nového zaměstnavatele.

Klíčový je pojem „bezprostředně“. Je třeba jej vyložit tak, že mezi oběma pracovními poměry nesmí být žádná doba, po kterou by některý z těchto pracovních poměrů netrval (neexistoval). Pouze v případě, kdy mezi skončením jednoho pracovního poměru a vznikem druhého pracovního poměru jsou dny nepřetržitého odpočinku v týdnu (zpravidla sobota a neděle) nebo svátek, lze takovou změnu zaměstnání považovat za bezprostředně na sebe navazující.

Zákonu tak vyhovuje např. situace, jestliže zaměstnanec naposledy pracoval pro dosavadního zaměstnavatele v pátek 29. dubna 2011, jeho pracovní poměr skončil v sobotu 30. dubna 2011, k výkonu práce u nového zaměstnavatele nastoupil v pondělí 2. května 2011, ať již je, resp. byl (formálně) jako den nástupu do práce (a proto i den vzniku pracovního poměru) sjednán v pracovní smlouvě 1. nebo 2. květen 2011.

Pokud by mezi dvěma pracovními poměry byl byť jen jeden jediný další den (jestliže by jako den nástupu do práce bylo v uvedeném příkladě sjednáno až úterý 3. května 2011), nešlo by o bezprostřední navázání pracovních poměrů. (Kupř. dobu, po kterou je zaměstnanec veden v evidenci na úřadu práce, nelze v žádném případě považovat za dobu „trvání“ či existence pracovního poměru.)

Ještě jeden příklad: Zaměstnanec naopak vůbec nelpí na letní dovolené, protože plánuje delší zahraniční výjezd do ciziny v říjnu 2011. V polovině roku však změnil zaměstnavatele a poměrná část dovolené, na kterou mu vznikne (vznikl) nárok u nového zaměstnavatele, nestačí, proto má zájem na převedení dovolené nebo její části od dosavadního zaměstnavatele k čerpání u nového zaměstnavatele. Pracovní poměr mu skončil ve čtvrtek 30. června 2011, proto bylo třeba, aby do nového pracovního poměru nastoupil (ihned) v pátek 1. července 2011, nikoliv až třeba v pondělí 4. července nebo dokonce až ve čtvrtek 7. července (po státních svátcích 5. a 6. července) či v pondělí 11. července 2011.

Když nenastupujete zrovna prvního

Poměrná část dovolené (náležející zaměstnanci, jehož pracovní poměr netrval u zaměstnavatele nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku) přísluší zaměstnanci, a to v délce jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok, též za kalendářní měsíc, v němž zaměstnanec změnil zaměstnání, pokud skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele na sebe bezprostředně navazují; zaměstnanci přísluší v takovém případě poměrná část dovolené od nového zaměstnavatele.