Co když se zaměstnavatel stěhuje? Záleží na smlouvě, dostat můžete i odstupné

Pokud se neshoduje sjednané místo výkonu práce s tím, kam se zaměstnavatel nebo jeho část přemisťuje, jde o organizační výpovědní důvod.

Místo výkonu práce, kde má být práce (zaměstnancem) vykonávána, je jednou ze třech podstatných (povinných) náležitostí, které musí (resp. má) každá pracovní smlouva obsahovat – které v ní musejí (mají) být ujednány. Čtěte více: Na co nezapomenout v pracovní smlouvě Ujednání o místu výkonu práce v pracovní smlouvě má svůj význam zejména proto, že vám zaměstnavatel nemůže přidělovat práci (požadovat plnění pracovních úkolů) v jiném místě, než v místě, které bylo jako místo výkonu práce mezi vámi a vaším zaměstnavatelem sjednáno, leda by vás vyslal za podmínek stanovených zákoníkem práce na pracovní cestu; jeho vymezením je tedy určen rozsah dispozičního oprávnění zaměstnavatele vůči vám z hlediska místa, kde jste povinni pro zaměstnavatele podle jeho pokynů vykonávat práci. Čtěte: Kdo může odmítnout vyslání na pracovní cestu?

Přeložení zaměstnance k výkonu práce do jiného místa a vyslání zaměstnance na pracovní cestu představují výjimku z uvedeného pravidla, která je vyjádřena tím, že přeložit zaměstnance, nebo jej vyslat na pracovní cestu zaměstnavatel může pouze po dobu nezbytné potřeby a pouze se souhlasem zaměstnance. Protože jde o opatření toliko dočasná (časově omezená), nelze jimi řešit trvalé změny poměrů u zaměstnavatele. Čtěte více: Kdy vás může zaměstnavatel převést na jinou práci a kdy přeložit?

Dále je pak určení místa výkonu práce důležité zejména z hlediska nástupu pracovní cesty a nároku zaměstnance na cestovní náhrady. Stravné 2014

Úzce nebo šířeji

Jako místo výkonu práce se zpravidla uvádí obec (např. Semily); může to však být jen sídlo (adresa) organizační jednotky, provozovny („Restaurace Na Krásné Vyhlídce“ v osadě Vysoká; prodejna zaměstnavatele – Staré náměstí 60, Rychnov nad Kněžnou atp.) – takto úzce místo výkonu práce specifikující ujednání však nebude praktické vzhledem k častým změnám, ke kterým u mnohých zaměstnavatelů dochází a které v době uzavření pracovní smlouvy nejsou ani jedné smluvní straně (účastníkovi pracovně-právního vztahu) známé. Nebo naopak, je-li to nezbytné z povahy zaměstnání, kupř. u řidiče nebo obchodního zástupce, může být místo výkonu práce vymezeno územím kraje nebo celé České republiky. Případně by mohlo být místo výkonu práce také určeno tak, že jím budou všechna pracoviště (kupř. stavby) zaměstnavatele v České republice nebo, že určitý druh práce budete (např. vykonávat v rámci působnosti zaměstnavatele. Tímto způsobem lze místo výkonu práce (pracoviště) sjednat pouze ve výjimečných případech, kde pro to jsou věcné (provozní) důvody. Způsob sjednání pracoviště tedy úzce souvisí se sjednaným druhem práce, který je rovněž podstatnou náležitostí pracovní smlouvy. V pracovní smlouvě lze též dohodnout, že budete vykonávat práci na několika místech (např. Praha a Kladno; Rychnov nad Kněžnou, Vamberk a Kostelec nad Orlicí apod.). Pokud jde o ohraničení místa výkonu práce, aktuální právní úprava v zákoníku práce účastníky pracovního poměru nikterak neomezuje. Místo výkonu práce však nemůže být platně vymezeno neurčitým způsobem, např. tak, že sjednaná práce bude konána v místě, které určí zaměstnavatel. Čtěte více: Odmítáte dojíždět 300 km do práce? Při výpovědi se vás nezastane ani soud

Výpovědní důvod

Ke změně sjednaného místa výkonu práce může dojít pouze na základě souhlasného projevu vůle účastníků pracovního poměru (tedy zaměstnavatele a zaměstnance). Takový projev vůle má zpravidla formu dodatku k pracovní smlouvě, kterým se mění ustanovení vymezující místo výkonu práce. Přemísťuje-li se zaměstnavatel či jeho část, v důsledku čehož má dojít ke změně místa výkonu vaší práce, a vy se změnou pracovní smlouvy v tomto ohledu z jakýchkoliv důvodů nesouhlasíte, může (potažmo musí) zaměstnavatel s tímto zaměstnancem ukončit pracovní poměr výpovědí ve smyslu ust. § 52 písm. b) zákoníku práce nebo dohodou ze stejného důvodu. Může ovšem nastat i opačná situace, kdy se vás chce zaměstnavatel zbavit, přestože se změnou místa výkonu práce souhlasíte, ale ve smlouvě máte sjednané jiné místo výkonu práce, než kam se zaměstnavatel přemisťuje – zaměstnavatel vám není povinen změnu pracovní smlouvy nabízet a může vám dát výpověď, i když jste ochotní na novém místě pracovat, ale opět – s nárokem na odstupné.

Chyby zaměstnavatelů v praxi

Příliš úzce vymezené místo výkonu práce tak může přinést zaměstnavateli někdy (v situaci, kdy mění své sídlo nebo místo činnosti) značné problémy, a to nejen organizační, administrativní, ale zatížit jej nadto zbytečnými náklady (zvláště, ale nejen na odstupné). Zaměstnavatelé ovšem mnohdy odmítají nést následky svého nekvalifikovaného počínání, včetně pro ně nevýhodných ujednání v pracovní smlouvě, kterých jste nikterak nedomáhali a které zapříčinil výhradně zaměstnavatel, resp. jeho zaměstnanec, který připravoval návrh pracovní smlouvy nebo který ji za zaměstnavatele uzavřel. Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 9. 3. 2004 sp. zn. 21 Cdo 2048/2003:

„Nemůže jít k tíži zaměstnance, jakým způsobem je v pracovní smlouvě vymezeno místo výkonu práce.

Ujednání o místě výkonu práce významným způsobem určuje obsah pracovního poměru, proto je právem obou účastníků pracovněprávního vztahu na sjednaných pracovních podmínkách trvat, bez ohledu na to, že kupř. jiná místa, kde má zaměstnanec možnost práci vykonávat, jsou z hlediska dostupnosti „rovnocenná“ místu sjednanému pro výkon práce.

Nemůže-li zaměstnavatel přidělovat zaměstnanci práci ve sjednaném místě výkonu práce a trvá-li zaměstnanec na tom, že bude pro zaměstnavatele vykonávat práci pouze na tomto místě, brání zaměstnanci ve výkonu práce překážka na straně zaměstnavatele, a to až do vyřešení situace dohodou účastníků, popřípadě do rozvázání pracovního poměru.

Skutečnost, že zaměstnavatel neplní povinnost přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, má za následek, že ani zaměstnanec nemůže „podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy“. Uvedený stav však neznamená, že by zaměstnanec po celou dobu existence takovéto překážky musel být pro zaměstnavatele trvale k dispozici tak, aby, kdyby mu to zaměstnavatel eventuálně umožnil, mohl ihned pokračovat v práci. 

V případě, že zaměstnanec přestal konat práci pro zaměstnavatele, protože mu zaměstnavatel přestal přidělovat práci, může vyzvat zaměstnavatele k plnění jeho povinností, avšak není povinen přidělování práce na zaměstnavateli vyžadovat, ani se zdržovat po dobu, kdy zaměstnavatel neplní své právní povinnosti, na místě zaměstnavatelem určeném.“

Zaměstnavatel takovým určením – nařízením nemůže řešit problém spočívající v tom, že není schopen dostát pracovní smlouvě, přidělovat vám práci ve sjednaném místě. (Zaměstnavatelé mívají v praxi někdy tendenci, a to zejména v případech, kdy rozvazují pracovní poměr se zaměstnancem z organizačních důvodů a nemohou, zejména po dobu výpovědní doby, přidělovat zaměstnanci v práci v souladu s pracovní smlouvou, resp. mu takto přidělovat práci nechtějí, nařizovat zaměstnanci, aby se zdržoval na místě určeném zaměstnavatelem. Takový postup není v souladu se zákoníkem práce.) Zaměstnavatel rovněž nemůže takovou situaci řešit ani nařízením případné pracovní cesty, kdy „by zaměstnance vyslal k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce – do místa, kam se nově zaměstnavatel nebo jeho část přemístil“, a to ani trvale, resp. na dobu neurčitou (neboť pracovní cestou se rozumí toliko časově omezené vyslání zaměstnance k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce), ani dočasně (např. po dobu výpovědní doby), což vyplývá rovněž z uvedeného judikátu NS ČR sp. zn. 21 Cdo 2048/2003.

Odstupné

Přemístění zaměstnavatele nebo jeho části (čili zaměstnavatele jako celku nebo jeho provozu, organizační jednotky, v níž zaměstnanec pracuje) je organizačním důvodem, pro nějž vám může dát zaměstnavatel výpověď z pracovního poměru ve smyslu ust. § 52 písm. b) zákoníku práce. Takové rozvázání pracovního poměru dohodou nebo výpovědí ze strany zaměstnavatele je spojeno s vaším nárokem na odstupné. Čtěte více: Odstupné 2012: Tři platy až po dvou letech práce

Zákaz výpovědi

Rozvázání pracovního poměru výpovědí z důvodu organizační změny spočívající v přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, tedy organizační změny uvedené v ust. § 52 písm. b) zákoníku práce, se ani v ochranné době zaměstnance ve smyslu ust. § 53 odst. 1 zákoníku práce zaměstnavateli obecně nezakazuje (jde tedy o výjimku ze zákazu výpovědi) a k případnému prodlužování trvání pracovního poměru z důvodu odkladu uplatnění výpovědi až do skončení ochranné doby, resp. prodloužení výpovědní doby, byla-li dána výpověď před počátkem ochranné doby, není zaměstnavatel nucen, to však ve smyslu ust. § 54 písm. b) části věty za středníkem zákoníku práce neplatí v případě těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, která čerpá mateřskou dovolenou, nebo zaměstnance v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou – v těchto případech jde tedy o výjimku z výjimky ze zákazu výpovědi. Čtěte také: Nemoc prodlouží výpovědní dobu i o měsíce, rodičovská třeba o celé roky 

Těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která čerpá rodičovskou dovolenou, nebo zaměstnanec v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, dostat výpověď pro přemístění zaměstnavatele nesmějí, zaměstnavatel musí počkat až ochranná doba skončí. Čtěte více: Potřebujete kratší pracovní dobu? Zaměstnavateli to musí vyhovovat

3 názory Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 4. 3. 2014 14:01