Co bude se zaměstnáním, když skončíte ve vězení?

Kdy a jak lze propustit zaměstnance, který je ve vazbě či výkonu trestu a jak mu doručit rozvázání pracovního poměru?

Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou být postaveni před otázku: Jaké má dopady omezení osobní svobody, o němž rozhodl soud, na existenci, resp. trvání pracovněprávního vztahu, toho, kdo byl vzat do vazby nebo byl odsouzen k trestu odnětí svobody či nastoupil výkon tohoto trestu? Tedy lidově řečeno: Co se zaměstnancem, který skončil za katrem? Kdy a jak jej může zaměstnavatel propustit ze zaměstnání čili rozvázat (ukončit) s ním svým jednostranným právním úkonem pracovněprávní vztah?

Co je vazba a co trest

Předešleme, že vazba je zajišťovací prostředek určený k tomu, aby ten, kdo je obviněn ze spáchání trestného činu, nemohl uprchnout nebo se skrývat proto, aby se trestnímu stíhání vyhnul; nemohl působit na dosud nevyslechnuté svědky a spoluobviněné nebo jinak mařit objasňování skutečností závažných pro trestní stíhání; anebo aby nemohl opakovat trestnou činnost, pro níž je stíhán, nebo dokonat trestný čin, o který se pokusil, nebo vykonat trestný čin, který připravoval nebo kterým hrozil.

Naproti tomu k výkonu trestu odnětí svobody dochází až po dokončeném trestním řízení, na základě pravomocného (vykonatelného) odsuzujícího rozsudku soudu, jestliže pachateli trestného činu (odsouzenému) byla prokázána vina a uložen trest odnětí svobody.

Informace zaměstnavateli

O vzetí do vazby jsou povinny orgány činné v trestním řízení vyrozumět bez průtahů m.j. též zaměstnavatele. Jde-li o nástup k výkonu trestu odnětí svobody, pak je na zaměstnanci, aby o tom zaměstnavatele informoval.

Kdy lze rozvázat pracovní poměr…

Vzetí zaměstnance do vazby samo o sobě není výpovědním důvodem ani důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru. Zaměstnavatel by však mohl okamžitě zrušit pracovní poměr zaměstnanci ve smyslu ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, pakliže by byl zaměstnanec vzat do vazby v souvislosti s jednáním (skutkem), jímž porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (a to z obecně závazných jako jsou zákoník práce, předpisy prováděcí a související nebo speciální, jakož i z předpisů vnitřních) – dříve tzv. pracovní kázeň - zvlášť hrubým způsobem. (Z téhož důvodu je možno dát výpověď podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce. Výpověď podle uvedeného ustanovení zákoníku práce je možno dát i pro závažné (tedy méně intenzívní) porušení povinnosti vyplývající z pracovněprávních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.) Čtěte také: Změna pracovní doby nemůže být sankcí za porušení pracovní kázně

Odsouzení za trestný čin by důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru dle ust. § 55 odst. 1 písm. a) resp. výpovědní důvod dle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce zakládalo, jestliže by byl zaměstnanec pravomocně (vykonatelným rozhodnutím soudu) odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok (tento trestný čin tedy nemusí být spáchán v souvislosti s výkonem práce, ale nesmí jít o trestný čin toliko nedbalostní a uložený trest nesmí být jen podmínečný – podmíněně odložený na určitou zkušební dobu; rovněž nestačí jen vzetí zaměstnance do vazby), nebo by byl pravomocně (vykonatelným rozhodnutím soudu) odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců.

Zaměstnavatel může, jak už jsme uvedli, pracovní poměr okamžitě zrušit dle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem; tento důvod může zaměstnavatel použít k okamžitému zrušení pracovního poměru kupř. v situaci, kdy je zaměstnanec odsouzen pro nedbalostní trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, a nemůže proto rozvázat pracovní poměr ve smyslu ust. § 55 odst. 1 písm. a) zákoníku práce, avšak jednání (skutek) zaměstnance lze podřadit pod důvod (skutkovou podstatu) k okamžitému zrušení pracovního poměru ve smyslu ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce.

Odsouzení zaměstnance za trestný čin samo o sobě, nejde-li o trestný čin specifikovaný v ust. § 55 odst. 1 písm. a) zákoníku práce nebo skutek, který lze posoudit ve smyslu ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, ani nástup výkonu trestu není výpovědním důvodem, ani důvodem k okamžitému rozvázání pracovního poměru.

Když pracovní poměr trvá

Výkon vazby nebo trestu odnětí svobody, jestliže nedojde k ukončení pracovního poměru (resp. vazba a výkon trestu odnětí svobody v době před rozvázáním pracovního poměru), bude jinou důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnance, za kterou mu nepřísluší náhrada mzdy (resp. platu), nikoliv neomluvenou absencí (neomluveným zameškáním práce). Výkon trestu odnětí svobody (který bezprostředně nenavazuje na vazbu) by byl neomluvenou absencí pouze v případě, že by zaměstnanec zaměstnavatele řádně a včas o této překážce v práci neinformoval.

a kdy lze zrušit dohodu o pracovní činnosti?

Dohoda o pracovní činnosti může být jednostranně zrušena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu (a to oproti zásadně dvouměsíční výpovědní době z pracovního poměru – nebyla-li pro oba účastníky sjednána výpovědní doba delší – jen s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhému účastníku). Okamžité zrušení dohody o pracovní činnosti může být však sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr. Zaměstnavatel tedy může okamžitě zrušit dohodu o pracovní činnosti (resp. pracovněprávní vztah založený touto dohodou) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců; porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

Pokud by zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr se zaměstnancem v rozporu se zákoníkem práce – kupř. už v době, kdy je zaměstnanec ve vazbě, nebo odsouzení ještě nenabylo právní moci, anebo by byl zaměstnanec odsouzen na kratší dobu, než stanoví zákoník práce, popř. odsouzen podmínečně (tedy s podmíněným odložením výkonu trestu odnětí svobody na soudem stanovenou zkušební dobu) nebo odsouzen pro nedbalostní trestný čin (nebo jinak učinil příslušný právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru, jenž nemá všechny náležitosti stanovené zákoníkem práce nebo při kterém nebyly splněny podmínky stanovené zákoníkem práce pro platnost tohoto úkonu), dopustil by se tím zaměstnavatel neplatného rozvázání pracovního poměru. Tip: Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi

Totéž by platilo, jestliže by zaměstnavatel nesprávně posoudil intenzitu porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci. (Důsledky takového protiprávního postupu a možnosti obrany zaměstnance a jeho nároky vůči zaměstnavateli upravuje ust. § 69 a § 72 zákoníku práce. Zaměstnanec se proti neplatnému rozvázání pracovního poměru může bránit žalobou u soudu podanou nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.)

Spravedlivé opatření

I v daných souvislostech, pokud jde o vzetí zaměstnance do vazby nebo jeho odsouzení k trestu odnětí svobody či nástupu výkonu tohoto trestu, je třeba připomenout, že k okamžitému zrušení pracovního poměru z důvodu porušení pracovních povinností (dříve pracovní kázně) zvlášť hrubým způsobem, tedy ve smyslu ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, lze podle ustálené judikatury (názorů, stanovisek a rozhodovací praxe) Nejvyššího soudu ČR přistoupit jen tehdy, jestliže okolnosti případu odůvodňují závěr, že se zaměstnancem nelze rozvázat pracovní poměr výpovědí podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce, neboť nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby. Čtěte: Okamžité zrušení pracovního poměru musí být formálně správné i spravedlivé

Vždy lze samozřejmě pracovněprávní vztah ukončit (rozvázat) dvoustranným právním úkonem – dohodou.

Jak doručit příslušný právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru?

Tři formy doručování písemností

Zákoník práce rozlišuje a upravuje tři formy doručování písemností zaměstnavatele zaměstnanci, a to:

  1. osobní doručení samotným zaměstnavatelem, tedy takříkajíc „z ruky do ruky“ (ust. § 334 odst. 2),
  2. doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, tedy elektronickou poštou čili e-mailem (ust. § 335), tento způsob doručování v pracovněprávních vztazích bude z hlediska kvantity v praxi přes veškerý pokrok v oblasti elektronické komunikace spíše výjimečným; v daných souvislostech (doručování do vazby nebo do věznice) nepřipadá jeho použití v úvahu vůbec,
  3. doručování prostřednictvím provozovatele poštovních služeb (ust. § 336),

přičemž jednoznačně preferuje osobní doručení samotným zaměstnavatelem (resp. pověřeným zaměstnancem zaměstnavatele event. jinou zaměstnavatelem pověřenou (zmocněnou) fyzickou osobou).

Obviněný ve vazbě může přijímat písemná sdělení (korespondenci) bez omezení. Korespondence však podléhá kontrole, která zahrnuje seznámení se příslušných orgánů s obsahem písemností. Vězeňská služba má povinnost korespondenci zadržet a předat orgánům činným v trestním řízení, zakládá-li její obsah podezření z trestné činnosti nebo jestliže by doručením korespondence mohl být mařen účel vazby. (Zadržená korespondence se založí do trestního spisu a nezávadná část jejího obsahu se oznámí adresátu.) Výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru jistě objasňování skutečností závažných pro trestní stíhání nemaří, a proto by Vězeňská služba měla jejich doručení obviněnému umožnit (zajistit). Obdobně může korespondenci přijímat i odsouzený vykonávající trest odnětí svobody ve věznici.

Osobní doručení

Při osobním doručení zaměstnavatel doručuje zaměstnanci písemnost do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen. Osobní doručení zaměstnavatelem zaměstnanci do vazby či výkonu trestu odnětí svobody nebude nejspíš prakticky možné, i když jej samozřejmě zcela vyloučit nelze. (Obviněný ve vazbě zásadně má nárok na přijímání návštěv za stanovených podmínek. Obdobně i odsouzený ve věznici má nárok na přijímání návštěv za stanovených podmínek.) Zaměstnavatel může doručením písemnosti pověřit i jinou osobu na základě plné moci.

Není povinností zaměstnavatele, aby listinu týkající se zániku pracovního poměru doručoval statutární či jiný zástupce zaměstnavatele. Zákon dokonce umožňuje, aby taková listina byla doručena i prostřednictvím držitele poštovní licence. Uvedená listina tak může být doručena i kterýmkoli jiným zaměstnancem zaměstnavatele nebo jinou osobou, bude-li doručení provedeno v souladu s příslušnými ustanoveními zákoníku práce o doručování.(Podle rozsudku Nejvyššího soudu spis. zn. 21 Cdo 5314/2008, ze dne 12. 1. 2010)

Pokud zaměstnavatel doručuje písemnost sám nebo prostřednictvím třetí osoby (ať už je touto osobou kdokoliv, v případě doručování do výkonu trestu odnětí svobody např. osoba odsouzenému zaměstnanci blízká), tedy doručuje-li „ve vlastní režii“, měl by si ve vlastním zájmu zajistit důkaz o doručení (a to podpisem zaměstnance na kopii výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru) či o odmítnutí převzetí písemnosti. Očekává-li zaměstnavatel odmítnutí převzetí, je vhodné, aby si k doručení obstaral svědka (tím spíše bude-li osobně doručovat právě do vazby nebo do věznice) a sepsal o event. odmítnutí převzetí písemnosti záznam. Písemnost se považuje ve smyslu ust. § 334 odst. 3 zákoníku práce za doručenou také tehdy, jestliže zaměstnanec přijetí písemnosti odmítne.

Teprve není-li osobní doručení možné, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Tento způsob rozhodně v případě vazby nebo výkonu trestu odnětí svobody doporučujeme. Zaměstnavatele nelze nutit k pokusu o osobní doručení zaměstnanci ve vazbě nebo ve výkonu trestu a že lze ihned přistoupit k doručení skrze provozovatele poštovních služeb.

Doručení provozovatelem poštovních služeb

Písemnost, kterou doručuje zaměstnavatel prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, zasílá zaměstnavatel na poslední adresu zaměstnance, která je mu známa. Touto adresou může být i adresa vazební věznice nebo věznice. (Písemnost může být doručena také tomu, koho zaměstnanec k přijetí písemnosti určil na základě písemné plné moci s úředně ověřeným podpisem zaměstnance.) Doručení písemnosti zaměstnavatele doručované prostřednictvím provozovatele poštovních služeb musí být doloženo písemným záznamem o doručení. Povinnost zaměstnavatele doručit písemnost je splněna, jakmile zaměstnanec písemnost převezme. Jestliže zaměstnanec doručení písemnosti prostřednictvím provozovatele poštovních služeb znemožní tím, že poštovní zásilku obsahující písemnost odmítne převzít nebo neposkytne součinnost nezbytnou k doručení písemnosti, považuje se písemnost za doručenou dnem, kdy ke znemožnění doručení písemnosti došlo. Zaměstnanec musí být doručovatelem poučen o následcích odmítnutí převzetí písemnosti; o poučení musí být proveden písemný záznam.

Krácení dovolené

Zaměstnanci, který zameškal práci pro výkon trestu odnětí svobody, se za každých 21 takto zameškaných pracovních dnů krátí dovolená za kalendářní rok o jednu dvanáctinu. Stejně se krátí dovolená pro vazbu, došlo-li k pravomocnému odsouzení zaměstnance nebo byl-li zaměstnanec obžaloby zproštěn, popřípadě bylo-li proti němu trestní stíhání zastaveno jenom proto, že není za spáchaný trestný čin trestně odpovědný nebo že mu byla udělena milost, anebo že trestný čin byl amnestován. (Skončí-li trestní stíhání s jiným výsledkem – např. soud zprostí obžalovaného (a vazebně stíhaného) zaměstnance obžaloby, protože: se neprokáže, že se stal skutek, pro nějž je obžalovaný stíhán; v žalobním návrhu označený skutek není trestným činem; neprokáže se, že tento skutek spáchal obžalovaný atp., dovolená se nekrátí.) Při krácení dovolené z uvedených důvodů neplatí, že zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, musí být poskytnuta dovolená alespoň v délce dvou týdnů. Tip: Jste-li nemocní 100 dnů a více, přijdete o část dovolené

widgety

Srážky náhrady mzdy

Zaměstnanec je povinen vrátit zaměstnavateli již případně vyplacenou náhradu mzdy (platu) za vyčerpanou dovolenou nebo její část, na niž ztratil v důsledku jejího krácení právo. Zaměstnavatel je oprávněn vyplacenou náhradu srazit ze mzdy (platu); nepotřebuje k tomu uzavírat se zaměstnancem dohodu o srážkách.

Co z toho plyne?

Je-li dán u zaměstnance ve vazbě nebo ve výkonu trestu (resp. u zaměstnance odsouzeného k trestu) odnětí svobody důvod k rozvázání pracovního poměru, výpověď nebo okamžité zrušení mu lze zaslat prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, totéž platí, pokud jde o zrušení dohody o pracovní činnosti.