Hádala se o sedm stovek. Místo domluvy spor skončil zbytečně u soudu

Za špatně spočítanou výplatu můžete teoreticky utéct zaměstnavateli na hodinu. Napřed mu ale musíte dát šanci chybu napravit.

Institut okamžitého zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce není (a ani nemůže být) právním prostředkem pro řešení sporu mezi zaměstnavatelem a pracovníkem o to, zda mu náleží mzda nebo plat anebo jejich části.

Není ani právním prostředkem, pomocí kterého by bylo možné postihovat zaměstnavatele za chyby, omyly nebo jiné zřejmé nesprávnosti při výpočtu nebo výplatě mzdy, platu nebo jejich náhrady.

Okamžité zrušení až za neochotu napravit chybu

Okamžité zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce jako uplatnění sankce za porušení povinnosti zaměstnavatele podle ustanovení § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce vyplatit za vykonanou práci mzdu je na místě teprve tehdy, není-li zaměstnavatel  ochoten chybu, v důsledku které vyplatil méně, v přiměřené době odstranit a zjištěný rozdíl mu bez zbytečného odkladu vyplatit.

Z uvedených důvodů dospěl Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3676/2010, ze dne 10. 1. 2012, k závěru, že není dán důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce (v době, kdy se případ udál, dle ustanovení § 56 písm. b) zákoníku práce), nevyplatil-li zaměstnavatel mzdu, plat nebo jeho náhrady do 15 dnů po uplynutí období splatnosti jen v důsledku chyby, omylu nebo jiné zřejmé nesprávnosti při výpočtu nebo při výplatě. Ledaže by zjištěnou nesprávnost v přiměřené době neodstranil a bez zbytečného odkladu nezjednal nápravu. Čtěte více: Výpověď „na hodinu“ 2012: jak okamžitě zrušíte pracovní poměr?

Nekvaltujte, dejte šanci na opravu

Budiž uvedený sporný případ řešený Nejvyšším soudem ČR, jenž si přiblížíme, varováním pro ty, kteří by chtěli svého zaměstnavatele za administrativní chybu nebo jinou zřejmou nesprávnost při výpočtu nebo výplatě mzdy trestat okamžitým zrušením pracovního poměru.

A to v případě, že by takto jen chtěli získat náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu odpovídající výpovědní době (2 měsíce), která náleží zaměstnanci, jenž okamžitě zrušil pracovní poměr, protože mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu do 15 dnů po uplynutí období splatnosti.

Mohlo by jít ze strany zaměstnance o zneužití práva, tedy jednání, jehož cílem není dosažení účelu a smyslu sledovaného právní normou, nýbrž které je v rozporu s ustálenými dobrými mravy vedeno přímým úmyslem způsobit jinému účastníkovi újmu. Zaměstnanec by z tohoto důvodu zřejmě nemusel mít úspěch v případném sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru, pokud by se jí zaměstnavatel soudně dovolával. Čtěte také: Zaměstnavatel neplatí? Můžete skončit na hodinu, ale pozor na to kdy

Skutkový základ sporného případu

Dopisem ze dne 24. 9. 2008 zaměstnankyně (a posléze v soudním sporu již žalovaná) sdělila žalobkyni (zaměstnavatelce), že s ní okamžitě zrušuje pracovní poměr. Důvod k tomuto opatření spatřovala v tom, že ve dnech 11. 6., 12. 6. a 13. 6. 2008 „čerpala dovolenou“ a že „tato jí nebyla uhrazena“.

Žalobkyně se žalobou podanou u soudu prvního stupně dne 21. 11. 2008 domáhala, aby bylo určeno, že uvedené okamžité zrušení pracovního poměru žalovanou ze dne 24. 9. 2008 je neplatné.

Žalobu zdůvodnila zejména tím, že žalovaná opravdu čerpala v červnu 2008 tři dny dovolené, že však „nedopatřením mzdové účtárny žalobkyně se uvedená skutečnost nepromítla odpovídajícím způsobem do vyúčtování mzdy žalované“, neboť „tři dny dovolené byly omylem vykázány jako odpracované a žalované tak byla namísto náhrady mzdy vyplacena mzda, jako kdyby vykonávala práci“.

Žalobkyně dovozuje, že neporušila svou povinnost vyplatit zaměstnanci mzdu nebo náhradu mzdy „významným způsobem“ a že žalovaná „zneužila“ příslušné ustanovení zákoníku práce (tehdy § 56 písm. b) zákoníku práce) „s cílem poškodit žalobce tak, aby pracovní poměr skončil a ona získala odstupné“.

Rozhodnutí soudu prvního stupně

Soud prvního stupně rozsudkem ze dne 23. 2. 2009 žalobě vyhověl. Z výsledků dokazování dovodil, že žalovaná, která pracovala u žalobkyně od 1. 3. 2008 jako „obchodní poradce“, čerpala ve dnech 11.6., 12. 6. a 13. 6. 2008 dovolenou, že však žalobkyně vykázala tyto tři dny jako odpracované a že žalované proto vyplatila za tuto dobu mzdu místo náhrady mzdy.

Protože žalovaná „na svých mzdových nárocích nebyla zkrácena“, když „došlo pouze k chybnému vykázání náhrady mzdy za dovolenou“ (naopak, „omyl v evidenci dovolené jde k tíži žalobkyně, neboť by při skončení pracovního poměru žalobkyně musela žalované vyplatit náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou ve větším rozsahu, než na jaký by žalovaná měla nárok, kdyby k omylu nedošlo“), a protože se žalobkyně nedopustila významnějšího porušení svých povinností z pracovního poměru, není podle názoru soudu prvního stupně naplněn důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru.

Rozhodnutí odvolacího soudu

K odvolání žalované odvolací soud rozsudkem ze dne 4. 11. 2009 změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že žalobu zamítl.

Po doplnění dokazování výslechem svědkyně a mzdovým listem žalované za rok 2008 odvolací soud zjistil, že žalovaná byla – v důsledku toho, že jí nebyla vyplacena náhrada mzdy za tři dny dovolené v měsíci červnu 2008 a že za tuto dobu obdržela mzdu, jako kdyby pracovala – na „svých mzdových nárocích“ zkrácena, neboť jí bylo za měsíc červen vyplaceno o 714 Kč (473 Kč čistého) méně, než kolik by obdržela, kdyby obdržela náhradu mzdy za dovolenou.

Podle odvolacího soudu žalobkyně porušila své povinnosti z pracovního poměru (zejména povinnost poskytnout žalované za dobu čerpání dovolené náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku) a není přitom rozhodné, že jí vyplatila jinou, nižší, částku jako mzdu a ani to, z jakého důvodu (omyl účetní) se tak stalo.

Protože žalobkyně porušila povinnost vyplatit žalované náhradu mzdy za dovolenou do patnácti dnů po uplynutí termínu její splatnosti, byl tím dán důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru. Jednání žalované nelze pokládat za „zneužití práva na úkor jejího zaměstnavatele“.

Zaměstnanec totiž důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru „nemusí využít, zejména tehdy, má-li zájem na dalším trvání pracovního poměru“; je ovšem „výlučně na zaměstnanci, aby zvážil, zda bude i nadále pracovat pro zaměstnavatele, který vůči němu porušil povinnost z pracovního poměru platit mu řádně mzdu nebo náhradu mzdy“, a nelze mu klást k tíži, rozhodne-li se možnosti okamžitě zrušit pracovní poměr využít.

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalobkyně dovolání. Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné.

Smysl právní úpravy

Smysl ustanovení § 56 písm. b) zákoníku práce (od 1. 1. 2012 ustanovení § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce) spočívá v tom, že zaměstnanci umožňuje, aby mohl ihned (bez nutnosti rozvazovat pracovní poměr výpovědí) ukončit pracovní poměr u zaměstnavatele, který porušil povinnost uloženou ustanovením § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce vyplatit zaměstnanci za vykonanou práci mzdu nebo plat či náhradu. Zároveň nechce svou povinnost splnit ani v dodatečné lhůtě 15 dnů po splatnosti těchto práv.

Po zaměstnanci nelze spravedlivě požadovat, aby pro takového zaměstnavatele, který tak (nevyplacením mzdy, platu, náhrady mzdy nebo náhrady platu) významně porušil svou povinnost z pracovního poměru, nadále pracoval.

S přihlédnutím k tomu, že zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr podle ustanovení § 56 písm. b) zákoníku práce, příslušelo při skončení pracovního poměru odstupné (dle § 67 odst. 1 zákoníku práce, ve znění do 31. 12. 2011) – od 1. 1. 2012 nepřísluší odstupné, nýbrž náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby (dle § 56 odst. 2 zákoníku práce) – představuje okamžité zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 56 písm. b) zákoníku práce (od 1. 1. 2012 ustanovení § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce) ve svých důsledcích sankci za porušení povinnosti zaměstnavatele vyplatit zaměstnanci za vykonanou práci mzdu nebo plat či náhradu.  Čtěte také: Odstupné 2012: Tři platy až po dvou letech práce

Z uvedeného vyplývá, že je dán důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru zejména tehdy, nevyplatil-li zaměstnavatel mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti proto, že není schopen plnit své závazky a že tedy pro (hrozící) úpadek není schopen uspokojovat nejen práva svých zaměstnanců.

O významné porušení povinnosti zaměstnavatele podle ustanovení § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce platit zaměstnanci za vykonanou práci mzdu nebo plat jde nepochybně také tehdy, jestliže zaměstnavatel, který je jinak schopen plnit své závazky, neuspokojí právo zaměstnance na mzdu nebo plat  či náhradu v plné výši, ačkoliv právo zaměstnance je nesporné nebo ačkoliv zaměstnanci mzda nebo plat zřejmě náleží.

Na druhé straně, institut okamžitého zrušení pracovního poměru není (a nemůže být) právním prostředkem pro řešení sporu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o to, zda zaměstnanci náleží mzda nebo plat (náhrada mzdy nebo platu) anebo jejich části, a ani právním prostředkem, prostřednictvím kterého by bylo možné postihovat zaměstnavatele za chyby, omyly nebo jiné zřejmé nesprávnosti při výpočtu nebo výplatě mzdy, platu, náhrady mzdy nebo náhrady platu.

Kdy tedy lze okamžitě zrušit pracovní poměr

Je nepochybné (a lidské činnosti vlastní), že při výpočtu nebo při výplatě mzdy, platu, náhrady mzdy nebo náhrady platu může dojít – v důsledku selhání duševní nebo mechanické činnosti osoby na nich se podílející nebo selhání techniky, která k tomu byla použita – k chybě, omylu nebo jiné zřejmé nesprávnosti, v důsledku které je zaměstnanci vyplaceno na jeho mzdových nárocích méně (nebo i více), než kolik mu opravdu náleží.

Nelze považovat za odpovídající ustáleným dobrým mravům ve vztazích mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, aby s každou takovou zřejmou nesprávností byly bez dalšího spojovány pro zaměstnavatele nepříznivé právní následky, aniž by zaměstnavateli byla poskytnuta reálná možnost chybu, omyl nebo jinou zřejmou nesprávnost odstranit a poškození (či zvýhodnění) zaměstnance tím vzniklé odčinit.

Okamžité zrušení pracovního poměru jako uplatnění sankce za porušení povinnosti zaměstnavatele vyplatit zaměstnanci za vykonanou práci mzdu nebo plat či náhradu je na místě teprve tehdy, není-li zaměstnavatel schopen nebo ochoten chybu, omyl nebo jinou zřejmou nesprávnost, v důsledku které vyplatil méně, než kolik měl zaměstnanec správně jako mzdu, plat, náhradu mzdy nebo náhradu platu obdržet, v přiměřené době odstranit a zjištěný rozdíl mu bez zbytečného odkladu vyplatit.

Není proto v souladu se zákonem právní názor odvolacího soudu, podle kterého není „rozhodné, z jakého důvodu zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu v termínu splatnosti“.

Posouzení případu

Z uvedených důvodů dospěl Nejvyšší soud ČR k závěru, že není dán důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru, nevyplatil-li zaměstnavatel mzdu nebo plat nebo náhrady mzdy nebo platu anebo jakoukoliv jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu (od 1. 1. 2012 období) splatnosti jen v důsledku chyby, omylu nebo jiné zřejmé nesprávnosti při výpočtu nebo při výplatě mzdy, platu, náhrady mzdy nebo náhrady platu, ledaže by zjištěnou nesprávnost v přiměřené době neodstranil a bez zbytečného odkladu nezjednal nápravu.

V projednávané věci žalobkyně tvrdila, že z důvodu pochybení své „externí“ mzdové účetní  vyplatila žalované za dobu čerpání dovolené ve dnech 11. 6., 12. 6. a 13. 6. 2008 místo náhrady mzdy ve výši průměrného výdělku mzdu ve výši, jaké by dosáhla, kdyby v této době konala práci.

Podle zjištění odvolacího soudu tím byla žalovaná poškozena na svých „mzdových“ nárocích za červen 2008 o 714 Kč (473 Kč čistého). Odvolací soud dovodil, že tímto svým jednáním žalobkyně naplnila důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru, aniž by se – veden svým chybným právním názorem – zabýval také tím, zda k nevyplacení části mzdy (náhrady mzdy) opravdu došlo z důvodu chyby (zřejmé nesprávnosti) při výpočtu mzdy na straně zaměstnavatele a zda zaměstnavatel – poté, co chybu zjistil – zjednal bez zbytečného odkladu nápravu, popřípadě (zabránila-li žalovaná odstranění chyby tím, že bez dalšího přistoupila k okamžitému zrušení pracovního poměru) ji byl připraven zjednat.

Závěr odvolacího soudu o tom, že okamžité zrušení pracovního poměru ze dne 24. 9. 2008 je platným právním úkonem, proto (zatím) nemůže obstát.

Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není správný; Nejvyšší soud České republiky jej proto zrušil a věc vrátil odvolacímu soudu k dalšímu řízení.

Závěr

Jestliže tedy dojde k situaci, kdy zaměstnanci nebude správně vypočtena resp. vyplacena mzda nebo plat nebo náhrada mzdy nebo platu anebo jejich část v důsledku omylu, chyby či jiné zřejmé nesprávnosti na straně zaměstnavatele, zaměstnanec je povinen, jak vyplývá z judikaturního rozhodnutí NS ČR spis. zn. 21 Cdo 3676/2010, ze dne 10. 1. 2012, nejdříve, aniž by mu takovou povinnost stanovil zákoník práce, vyzvat svého zaměstnavatele a nechat mu přiměřený čas na zjednání nápravy.

Při notně ztíženém okamžitém zrušení pracovního poměru dle ust. § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce tak musí zaměstnanec postupovat s nejvyšší mírou opatrnosti, aby pracovní poměr rozvázal platně – aby tak neučinil ukvapeně, předčasně, ale ani opožděně a dostál lhůtám pro okamžité zrušení pracovního poměru dle ust. § 59 zákoníku práce.

Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců od dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl (subjektivní lhůta), nejpozději do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl (objektivní lhůta).