Chcete zaměstnavateli ztížit svůj vyhazov? Buďte odborářským funkcionářem

Zákoník práce poskytuje členům orgánu odborové organizace zvláštní ochranu. Ačkoli mu tak můžete vyhazov ztížit, existují i výjimky, kdy bude výpověď přesto platit.

Zatímco výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru běžného pracovníka je zaměstnavatel povinen jen projednat s odborovou organizací a s dalšími případy rozvázání pracovního poměru (tedy dohodou nebo zrušením ve zkušební době) ji toliko seznámit, k výpovědi nebo okamžitému zrušení pracovního poměru s odborářským funkcionářem potřebuje souhlas odborové organizace. Čtěte také: Firemní odbory už vás od výpovědi neochrání

Zvláštní ochrana členů odborové organizace

Zákoník práce upravuje v ust. § 61 zvláštní ochranu členů orgánu odborové organizace, kteří působí u zaměstnavatele v době jejich funkčního období a v době jednoho roku po jeho skončení. Zaměstnanec – člen orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele – je chráněn po dobu výkonu funkce a ještě v době jednoho roku po skončení výkonu funkce před skončením pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele. Zaměstnavatel potřebuje v takovém případě k rozvázání pracovního poměru výpověď nebo okamžitým zrušením souhlas odborové organizace.

Za předchozí souhlas se považuje i nečinnost odborové organizace, tzn. když odborová organizace výslovně písemně neodmítne udělit zaměstnavateli souhlas v době 15 dnů ode dne, kdy o něj byla požádána. Protože souhlas předchází vlastnímu uplatnění výpovědi, může uděleného souhlasu zaměstnavatel využít jen ve lhůtě dvou měsíců po jeho udělení. (Viz ust. § 61 odst. 2, 3 zákoníku práce.)

Jestliže odborová organizace odmítla udělit souhlas, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné. Pokud jsou však ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení splněny a soud ve sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby pracovníka nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné. (Viz ust. § 61 odst. 4 ve spojení s ust. § 72 zákoníku práce.)

Z judikatury

Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 11. 2007, (spis. zn. 21 Cdo 172/2007):

Pro posouzení otázky, zda lze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby nadále zaměstnával člena příslušného odborového orgánu, kterému přísluší zvýšená ochrana a u něhož je dán výpovědní důvod spočívající v nadbytečnosti pro organizační změny, jsou rozhodující konkrétní okolnosti, za nichž k organizační změně u zaměstnavatele došlo. Přihlížet je nutno především k tomu, jaký dopad na plnění funkcí zaměstnavatele na jedné straně a na postavení zaměstnance (např. vzhledem k jeho osobním, rodinným a majetkovým poměrům) na straně druhé by jeho další zaměstnávání v prvém případě či skončení pracovního poměru ve druhém případě mělo. V tomto ohledu mají nepochybně význam také dosavadní pracovní výsledky a postoj zaměstnance k plnění pracovních úkolů.

Sporný případ z praxe

V rozsudku ze dne 11. října 2012 se Nejvyšší soud ČR zabývá otázkou vztahu volnosti zaměstnavatele při výběru nadbytečného zaměstnance a zvláštního režimu ochrany členů orgánu odborové organizace.

Zaměstnavatel ve sporném případě, řešeném NS ČR (pod spis. zn. 21 Cdo 4423/2011), přijal rozhodnutí o organizační změně, na jehož základě bylo zrušeno jedno ze tří míst skladníka. 

Zaměstnavatel se rozhodl dát výpověď pro nadbytečnost zaměstnankyni – skladnici, která byla zároveň místopředsedkyní jeho odborové organizace. V souladu s ust. § 61 odst. 2 zákoníku práce požádal odborovou organizaci o předchozí souhlas s výpovědí, ta ovšem jeho udělení odmítla, a to dopisem podepsaným, mimo jiné, také dotčenou skladnicí – místopředsedkyní odborové organizace. Zaměstnavatel i přesto výpověď vůči této pracovnici uplatnil.

Soudy posuzovaly, zda lze výpověď za použití ust. § 61 odst. 4 zákoníku práce považovat za platnou, tj. zda v této situaci na zaměstnavateli nebylo možné spravedlivě požadovat, aby zaměstnankyni nadále zaměstnával. Soudy prvního i druhého stupně žalobu zamítly, když, mimo jiné, přihlížely k tomu, proč odborová organizace vyslovila nesouhlas a ke skutečnosti, že tento nesouhlas byl podepsán také žalobkyní.

Nejvyšší soud ČR ovšem ve svém rozsudku (spis. zn. 21 Cdo 4423/2011, ze dne 11. října 2012) konstatoval, že zvýšená ochrana členů odborového orgánu modifikuje možnost nezávislého výběru nadbytečného zaměstnance tak, že je možné ho vybrat pouze tehdy, nelze-li po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby ho dále zaměstnával. Dodal, že k tomuto posouzení jsou významné též konkrétní okolnosti, za nichž k organizační změně došlo a přihlédnout lze rovněž k jakýmkoliv dalším skutečnostem, které mají vztah k výkonu práce dotčeného zaměstnance. 

Důvod odmítnutí souhlasu odborové organizace pak není pro posouzení této věci podstatný. Nejvyšší soud ČR proto nižším soudům vytkl, že se nezabývaly okolnostmi organizační změny a důvodem výběru žalobkyně jako nadbytečné s přihlédnutím k dopadu, jaký by další zaměstnávání v prvém případě nebo skončení pracovního poměru v druhém případě mělo na plnění funkcí zaměstnavatele a na postavení pracovníka. Nejvyšší soud ČR však také dodal, že v tomto směru může mít význam i to, že pozice „skladník“ měla být změněna na „řidič – skladník“ a že žalobkyně neměla řidičský průkaz skupiny C.

Lze shrnout, že výše popsané rozhodnutí sice potvrzuje zvýšenou ochranu odborových funkcionářů, nicméně jejich výpověď pro nadbytečnost i přes nesouhlas odborové organizace nevylučuje, pokud bude volba konkrétního zaměstnance jako nadbytečného řádně odůvodněna.

Použitá literatura: Fuka, J.: Aktuální judikatura Nejvyššího soudu k výpovědi pro nadbytečnost, epravo.cz, 4. 4. 2013

5 názorů Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 18. 6. 2013 11:08