Chcete rychle skončit zaměstnání? Navrhněte dohodu o rozvázání pracovního poměru

Dohodnete-li se na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem. Dohoda o rozvázání pracovního poměru však musí být písemná.

Podle ust. § 49 odst. 1 zákoníku práce dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem. Podle ust. § 49 odst. 2 zákoníku práce dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být písemná. Absence dovětku „jinak je neplatná“ však vůbec neznamená, že by s nedodržením písemné formy dohody nebyla spojena její neplatnost, tedy že by snad bylo přípustné uzavírat dohodu o rozvázání pracovního poměru jinak, než písemně, tedy i ústně nebo mlčky, tzv. konkludentně.

Stejně tak není v ust. § 49 odst. 2 zákoníku práce ani dodatek „jinak se k ní nepřihlíží“ (jako např. u výpovědi). Ústní dohoda tak není nicotná, ale neplatná. Neplatnost ústní dohody o rozvázání pracovního poměru tak může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Jedná se o relativní neplatnost a soud k ní přihlíží jen na návrh. Pokud by nebyla ve stanovené lhůtě podána žaloba na neplatnost ústní dohody, tak i tato dohoda bude znamenat rozvázání pracovního poměru. Při neplatné dohodě o rozvázání pracovního poměru se postupuje při posuzování práva zaměstnance na náhradu ušlé mzdy nebo platu obdobně jako při neplatné výpovědi dané zaměstnanci zaměstnavatelem. Zaměstnavatel právo na náhradu škody pro neplatnost dohody uplatňovat nesmí. Tip: Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědiNáhradu mzdy za neplatný vyhazov můžete chtít i za víc než 6 měsíců

K ukončení pracovního poměru dohodou je třeba písemného (a souhlasného) projevu vůle obou stran – účastníků pracovního poměru (zaměstnance i zaměstnavatele), že jejich pracovněprávní vztah bude ukončen. (Ukončení pracovního poměru přitom může navrhnout jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel.) 

Podle ust. § 49 odst. 3 zákoníku práce každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru.

Na „výpověď dohodou“ zapomeňte, je to nesmysl

Dohoda o rozvázání pracovního poměru, jako dvoustranný právní úkon, vzniká, střetnou-li se dva souhlasné projevy vůle směřující k témuž cíli – k rozvázání pracovněprávního vztahu mezi tím, kdo činí návrh na uzavření dohody (ofertu), a druhou stranou právního vztahu, která ofertu akceptuje. Dohoda o rozvázání pracovního poměru je uzavřena (existuje), jsou-li dány její podstatné náležitosti – ujednání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o tom, že jejich pracovní poměr končí určitým dnem.

V praxi (zejména zaměstnanci) občas užívaný pojem „výpověď dohodou“ je naprostý nesmysl. Ten, kdo jej použije, má většinou na mysli dohodu o rozvázání pracovního poměru, resp. přijetí návrhu dohody druhou stranou (popřípadě doručení výpovědi z pracovního poměru druhé straně). Nic takového jako výpověď dohodou neexistuje.

Výpověď je jednostranný právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru a dohoda o skončení pracovního poměru dvoustranný právní úkon vedoucí k rozvázání pracovního poměru.

Zvláště zaměstnanci pak také mnohdy v praxi vycházejí z chybného předpokladu, že na žádost o uzavření dohody (návrh dohody) o rozvázání pracovního poměru nemusí druhá strana (zaměstnavatel) odpovídat a že pak pracovní poměr končí v navrženém termínu. Jestliže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že navrhuje ukončení pracovního poměru k určitému dni, a uvede v žádosti požadovaný termín odpovědi, není dohoda uzavřena, pokud zaměstnavatel ve stanoveném (navrženém) termínu neodpoví a nevysloví s návrhem dohody souhlas.

Žádost o uzavření dohody (návrh dohody) o rozvázání pracovního poměru pak nelze posoudit ani jako výpověď, leda by takový přípis obsahoval klauzuli, že nedojde-li do určitého data k přijetí návrhu, nechť je (má být) písemnost považována za výpověď.

K uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru tedy nedojde, jestliže účastník, kterému je návrh předložen, návrh odmítne nebo na něj nebude vůbec reagovat. Rovněž k uzavření dohody nedojde, pokud je návrh přijat opožděně, nebo požaduje-li druhý účastník změny; v tomto druhém případě jde o nový návrh předložený účastníkem, který požaduje změny v původním návrhu dohody.

V návrhu dohody je tedy vhodné stanovit lhůtu k jeho přijetí, aby se předešlo případným pozdějším komplikacím. Není-li lhůta stanovena, je druhý účastník pracovněprávního vztahu povinen návrh přijmout ihned, jednají-li účastníci přímo, jinak bez zbytečného odkladu.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru nemusí být na jedné listině, ale může mít podobu návrhu na jedné a přijetí návrhu na druhé listině.

Z judikatury

Navrhne-li zaměstnavatel nebo zaměstnanec druhému účastníku uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, aniž by určil lhůtu k přijetí návrhu, je třeba návrh – byl-li učiněn jinak než přímo – přijmout bez zbytečného odkladu. Bez zbytečného odkladu je návrh přijat ve lhůtě, která druhému účastníku s ohledem na všechny okolnosti případu umožňuje, aby se s náležitou znalostí věci rozhodl o tom, zda požadavek na rozvázání pracovního poměru dohodou přijme. Návrh přijatý se zbytečným odkladem představuje opožděnou akceptaci; takové přijetí se považuje za nový návrh a k uzavření dohody jím nedojde.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2869/2007, ze dne 12. 6. 2008)

Nejvyšší soud ČR v daném sporném případě, který projednával pod spis. zn. 21 Cdo 2869/2007, uzavřel, že „z toho, že žalovaná přijala žalobcův návrh na dohodu o rozvázání pracovního poměr ještě v den, v němž měl podle návrhu skončit pracovní poměr účastníků, nelze úspěšně dovozovat včasnost akceptace“. Žalovaná zaměstnavatelka převzala žalobcův (zaměstnancův) návrh na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru ke dni 28. 2. 2005 dne 20. 1. 2005 a přijala jej (přijetí návrhu žalobci došlo) právě až dne 28. 2. 2005. Proto se zaměstnanec jako žalobce domáhal, aby bylo určeno, že jeho pracovní poměr k žalované nadále trvá. Soud prvního stupně jeho žalobu zamítl, odvolací soud jeho rozsudek potvrdil; na základě žalobcova dovolání však NS ČR oba rozsudky soudů nižších stupňů zrušil a vrátil jim věc k novému projednání.

Bez omezení

Dohodou je možno ukončit pracovní poměr kdykoliv – i tehdy, je-li jinak vyloučené, aby skončil na základě výpovědi dané zaměstnavatelem nebo okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem či zrušením pracovního poměru ze strany zaměstnavatele ve zkušební době.

Tip: Při výpovědi v práci pečlivě pozorujte, co podepisujeteNa neschopence výpověď dostat nemůžete, i když vám budou tvrdit opak

Dohodou o rozvázání pracovního poměru lze samozřejmě ukončit pracovní poměr sjednaný na dobu určitou i neurčitou.

Důvod nemusí být uveden, den skončení pracovního poměru ano

Dříve zákoník práce uváděl, že v dohodě o rozvázání pracovního poměru musí být uveden důvod rozvázání pracovního poměru, požaduje-li to zaměstnanec (nyní už toto ustanovení v zákoníku práce nenajdeme). Tato skutečnost však netvořila (nezakládala) další podstatnou (povinnou) náležitost dohody (kterou by musela dohoda obsahovat), ale pouze se jí promítala (zanášela) pohnutka vedoucí k rozvázání pracovního poměru do písemného vyhotovení dohody. Podstatnou (nezbytnou) náležitostí dohody naopak, jak už bylo naznačeno, je určení dne, kdy pracovní poměr skončí (viz ust. § 49 odst. 1 zákoníku práce). Nejčastější jsou případy, kdy je doba skončení pracovního poměru určena konkrétním kalendářním dnem. To je také nejjednodušší a nejpřesnější stanovení rozhodného dne.

Jinými způsoby mohou být ujednání, že pracovní poměr skončí uplynutím určité lhůty (např. uplynutím jednoho měsíce od uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru) nebo nastane určitá událost (skončí určité práce, skončí pracovní neschopnost zaměstnance atp.). Použije-li se takového jiného způsobu určení dne, k němuž má skončit pracovní poměr, je třeba, aby se tak stalo dostatečně určitým způsobem nevzbuzujícím pochybnost. Dnem skončení pracovního poměru však nikdy nemůže být den předcházející dni, v němž je dohoda uzavírána.

Zpětně ukončit pracovní poměr nemůžete, nejdříve ke dni podpisu

Od platnosti smlouvy je třeba odlišovat její účinnost. Účinností smlouvy se rozumí stav, kdy nastávají účinky právního úkonu (smlouvy), které s takovýmto projevem vůle spojuje právní řád, a kdy tedy nastává povinnosti účastníků se také uzavřenou smlouvou řídit. Smlouva je tak účinná, jestliže její účinky (práva a povinnosti v ní sjednané) dopadají na její účastníky (na jejich práva a povinnosti). Je proto vyloučeno, aby účinky smlouvy nastaly dříve, než byla smlouva, o jejíž účinnost jde, vůbec platně uzavřena.

Ve vztahu k dohodě o rozvázání pracovního poměru to znamená, že je vyloučeno, aby dohodou byl ukončen pracovní poměr s účinností dřívější, než vůbec k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru došlo. Sjednají-li přesto účastníci rozvázání pracovního poměru dnem, který předchází uzavření dohody, nemohou právní účinky takového ujednání zpětně nastat. Pracovní poměr v takovém případě zaniká dnem uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru. Je tomu tak proto, že shoda vůlí účastníků rozvázat pracovní poměr je zde nepochybná a jejich omyl ohledně toho, kdy nastávají právní účinky sjednané dohody, nemůže nic na uvedené shodě vůlí změnit. Pracovní poměr proto bude skutečně rozvázán, ale nikoli zpětně, nýbrž okamžikem, kdy se na rozvázání pracovního poměru účastníci (zaměstnanec a zaměstnavatel) shodli. 

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2039/2012, ze dne 6. 3. 2013)

Důvod rozvázání pracovního poměru i nadále může, ale nemusí být v dohodě uveden. Nechce-li zaměstnavatel vyhovět žádosti zaměstnance o uvedení důvodů rozvázání pracovního poměru, nemusí zaměstnanec dohodu uzavřít.

Organizační důvody chtějte uvést, abyste nepřišli o odstupné

Zvláště dochází-li ke sjednání dohody o rozvázání pracovního poměru v důsledku organizačních změn – z tzv. organizačních důvodů podle ust. § 52 písm. a), b), c) zákoníku práce nebo ze zdravotních důvodů dle ust. § 52 písm. d) zákoníku práce, měl by zaměstnanec požadovat, aby byl tento důvod rozvázání pracovního poměru v dohodě uveden. V opačném případě se zaměstnanec může dostat v případě sporu o zaplacení odstupného do důkazní nouze, jestliže bude zaměstnavatel namítat, že k rozvázání pracovního poměru dohodou došlo z jiných důvodů, které nárok poskytnutí odstupného nezakládají. V případném soudním sporu zaměstnanec musí prokázat, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodů organizačních změn a že mezi nimi a rozvázáním pracovního poměru existuje příčinná souvislost. Tip: Odstupné 2012: Tři platy až po dvou letech práce