Částečné pracovní úvazky pro rodiče malých dětí by měly být dostupnější

Chcete kratší úvazek, protože pečujete o dítě mladší 15 let? Zaměstnavatel vám nemusí vyhovět, jen kdyby byl vážně ohrožen jeho provoz. Vážné provozní důvody musí zaměstnavatel prokázat.

K větší ochotě poskytovat částečné úvazky by mělo zaměstnavatele přimět rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR, který řešil případ úřednice, jež měla kvůli péči o dítě zkrácený úvazek, ale po odchodu kolegyně do starobního důchodu vedení úřadu chtělo, aby přešla na plný. Zaměstnankyně odmítla, dál chodila domů o hodinu dříve, za což dostala výpověď pro porušení pracovní kázně. Její platnost posuzovaly soudy všech stupňů, soud prvního stupně dal za pravdu zaměstnavateli, odvolací soud propuštěné úřednici.

Nejvyšší soud ČR uvedl, že rodiče dětí do 15 let mají nárok pracovat na částečný úvazek. Zaměstnavatel má povinnost jejich žádosti vyhovět s výjimkou stavu, kdy by prokazatelně došlo k ohrožení fungování společnosti či úřadu. Řešením může být například přijetí dalšího zaměstnance na zkrácený úvazek nebo na dohodu o pracovní činnosti. O samotné neplatnosti výpovědi nicméně Nejvyšší soud ČR nerozhodl. Vrátil spor znovu na začátek a nařídil ho znovu projednat.

Na případ vedený Nejvyšším soudem ČR pod spis. zn. 21 Cdo 1821/2013 před časem jako první upozornily Hospodářské noviny a ostatní sdělovací prostředky pak obratem aktualitu opisovaly. Měšec.cz nepřichází s informacemi jako horkou aktualitou, protože není zpravodajským serverem, ale zato přináší podrobný rozbor věci.

Výpověď pro porušení pracovní kázně

Dopisem ze dne 29. 5. 2007 žalovaný zaměstnavatel sdělil zaměstnankyni – žalobkyni, že jí dává výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce. Důvod k tomuto opatření spatřoval v tom, že žalobkyně měla opakované neomluvené absence v měsíci dubnu 2007 v celkové délce 9 hodin 51 minut a v měsíci květnu 2007 v celkové délce 6 hodin 36 minut, ačkoliv byla žalovaným v souvislosti s porušováním těchto povinností opakovaně upozorněna na možnost výpovědi.

Obrana zaměstnankyně a argumenty zaměstnavatele

Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu zdůvodnila zejména tím, že ještě před návratem z rodičovské dovolené (dne 6. 12. 2006) písemně požádala dne 29. 11. 2006 svého nadřízeného o povolení zkrácení pracovní doby z důvodu péče o nezletilou dceru na 35 hodin týdně, což jí bylo žalovaným povoleno, ale že s platností ke dni 16. 4. 2007 žalovaný dohodu o povolení zkrácení pracovní doby zrušil z důvodu vážných provozních důvodů na pracovišti. Následná jednání nevedla ke konstruktivním závěrům a žalobkyni bylo sděleno, že, pokud nepřistoupí na určené podmínky (plnou pracovní dobu v rozsahu 40 hodin týdně), bude s ní pracovní poměr ukončen.

Žalobkyně sama navrhla ukončení pracovního poměru dohodou ke dni 16. 4. 2007, její návrh zůstal však bez odezvy, a dne 29. 5. 2007 obdržela od žalovaného písemné rozvázání pracovního poměru výpovědí. Domnívá se, že pro výpověď nebyly splněny zákonné podmínky, neboť z její strany nedošlo k porušování pracovní kázně, když zkrácená pracovní doba nemohla vážně ohrozit provoz zaměstnavatele.

Žalovaný namítal, že žalobkyně přes výtky žalovaného nadále svévolně porušovala základní povinnosti a nerespektovala zrušení zkrácení pracovní doby žalovaným. Rozhodnutí o zrušení zkrácené pracovní doby bylo oprávněné, neboť z provozních důvodů nebylo již možné zkrácenou pracovní dobu akceptovat.

První soud vyhodnotil dřívější odchody domů jako neomluvené absence

Soud prvního stupně žalobu zamítl. Dovodil, že žalobkyně pracovala u žalovaného jako odborný pracovník na základě pracovní smlouvy uzavřené dne 29. 6. 1995, že dne 6. 12. 2006 nastoupila do zaměstnání po skončení rodičovské dovolené jako odborný pracovník odboru ekonomiky Magistrátu města Liberec s náplní práce referenta oddělení poplatků a daní a že od tohoto dne jí byla na základě její žádosti, z důvodu péče o dítě, povolena tajemníkem Magistrátu města Liberec kratší týdenní pracovní doba s úvazkem 35 hodin týdně. Rozhodnutím rady města bylo ke dni 1. 1. 2007 pracoviště oddělení poplatků a daní reorganizováno a organizačně začleněno pod odbor právních a veřejných zakázek. Žalobkyně na základě dohody o změně pracovní smlouvy ze dne 13. 12. 2006 vykonávala ode dne 1. 1. 2007 na tomto oddělení práce jako odborný pracovník odboru právního a veřejných zakázek. Reorganizací práce došlo i ke změně provozních podmínek na jejím pracovišti, např. zaměstnávání úředníků na plný pracovní úvazek.

Dne 30. 3. 2007 převzala žalobkyně dopis od tajemníka Magistrátu města Liberec, který s platností od 16. 4. 2007 zrušil žalobkyni upravenou pracovní dobu s odkazem na vážné provozní důvody. Zároveň v dopise uvedl, že přeřazení žalobkyně z jejího pracoviště na jinou pozici v rámci Magistrátu města Liberec není v současných provozních podmínkách úřadu reálné (všechna volná pracovní místa bylo nutné obsadit pracovníky schopnými vykonávat činnosti v pracovním úvazku 40 hodin týdně). Žalobkyně rozhodnutí neakceptovala a do zaměstnání nadále po 16. 4. 2007 docházela v režimu zrušené kratší pracovní doby. Dne 24. 4. 2007 a následně dne 26. 4. 2007 obdržela žalobkyně písemné sdělení o porušení základních povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jí vykonávané práci, s upozorněním na možnost výpovědi podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce. Z důvodu pokračujících neomluvených absencí i v měsíci květnu 2007 jí byla dána výpověď z pracovního poměru.

Soud prvního stupně dospěl k závěru, že „žalobkyně obdržela výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. g) zákoníku práce důvodně, pro neomluvené absence (když všichni zaměstnanci musí využívat pracovní dobu a musí být na počátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny), že byla na možnost výpovědi v souvislosti s porušováním uvedených povinností opakovaně upozorněna a že rozhodnutí žalovaného o zrušení zkrácené pracovní doby bylo oprávněné, neboť nebylo možné z provozních důvodů zkrácenou dobu žalobkyně dále akceptovat (o pracovní době rozhoduje zaměstnavatel dle § 78 a násl. zákoníku práce a zaměstnanec je povinen pracovní dobu dodržovat a využívat)“.

Druhý soud neviděl vážné důvody, proč matce nevyhovět

K odvolání žalobkyně odvolací soud změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že žalobě vyhověl. Dovodil, že, požádá-li zaměstnanec pečující o dítě mladší 15 let o sjednání kratší pracovní doby, je zaměstnavatel povinen takové žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody (že by tím byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz zaměstnavatele). Pro posouzení platnosti výpovědi podle § 52 písm. g) zákoníku práce dané žalobkyni žalovaným bylo proto důležité, zda ke vzniku absencí došlo v důsledku porušení pracovních povinností žalobkyně, tedy zda nastaly ke dni 16. 4. 2007 takové vážné provozní důvody, pro které byl výkon povolené kratší pracovní doby nadále znemožněn. Dospěl k závěru, že „podstatné skutečnosti pro posouzení této otázky učinili účastníci v řízení nespornými“, a „proto nebylo třeba hodnotit důkazy prováděné soudem prvního stupně k posouzení vážnosti provozních důvodů vedoucích ke zrušení žalobkyni povolené kratší pracovní doby“, že „nebylo sporováno, že pracovnice H., kterou měla žalobkyně po odchodu do důchodu zastoupit, fakticky u žalovaného ukončila pracovní poměr až k 31. 5. 2007 a mohla tedy do konce května 2007 žalobkyni v její nepřítomnosti, na konci pracovní směny, zastoupit, popř. i ostatní pracovnice, což se také dělo“.

Dovodil, že „sám žalovaný připouští, že provozní překážky spočívaly v tom, že paní H. odešla do důchodu, tedy že až do 31. 5. 2007 provozní důvody umožňovaly zkrácenou pracovní dobu“. Odvolací soud uzavřel, že „do konce měsíce května 2007 nebyly na straně žalovaného vážné provozní důvody, které by opravňovaly žalovaného ke zrušení kratší pracovní doby žalobkyni“. Protože „k odnětí zkrácené pracovní doby došlo ze strany žalovaného neplatně, není tvrzený výpovědní důvod dán a výpověď z pracovního poměru daná žalobkyni ze dne 29. 5. 2007 je proto neplatná“.

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalovaný dovolání.

Rozbor případu Nejvyšším soudem

V projednávané věci žalovaný spatřoval důvod k výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce v tom, že žalobkyně měla opakované neomluvené absence (v měsíci dubnu 2007 v celkové délce 9 hodin 51 minut a v měsíci květnu 2007 v délce 6 hodin 36 minut) a že byla žalovaným v souvislosti s porušováním těchto povinností opakovaně upozorněna na možnost výpovědi. Dokazováním před soudy bylo zjištěno, že žalobkyně ode dne 16. 4. 2007, odkdy jí žalovaný zrušil z vážných provozních důvodů povolenou kratší pracovní dobu v rozsahu 35 hodin týdně z důvodu péče o nezletilou dceru (K.), nevykonávala práci v rozsahu pracovní doby 40 hodin týdně, ale pouze v rozsahu původně povolené zkrácené pracovní doby 35 hodin týdně, z důvodu, že nemohla zajistit při delší pracovní době péči o nezletilou dceru prostřednictvím mateřské školy. Za této situace bylo pro závěr, zda žalobkyně tím, že ode dne 16. 4. 2007 nepracovala v rozsahu (plné) pracovní doby 40 hodin týdně, ale pouze 35 hodin týdně, zaviněně porušila své povinnosti z pracovního poměru, významné především zjištění, zda žalovaný rozhodl s platností od 16. 4. 2007 o zrušení upravené týdenní pracovní doby v souladu se zákonem.

Právní úprava

Podle ust. § 241 odst. 2 zákoníku práce požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost), o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Čtěte také: Potřebujete kratší pracovní dobu? Zaměstnavateli to musí vyhovovat

Z citovaného ustanovení vyplývá, že, požádá-li zaměstnankyně pečující o dítě mladší než 15 let o sjednání kratší pracovní doby nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby a nebrání-li tomu vážně provozní důvody, je zaměstnavatel povinen takové žádosti vyhovět. Stejně platí, že zaměstnavatel může zrušit svoje rozhodnutí, kterým povolil zaměstnankyni pečující o dítě mladší než 15 let kratší pracovní dobu, jestliže nastaly vážné provozní důvody, které by bránily tomuto rozhodnutí. Na kratší pracovní dobu nebo na jinou vhodnou úpravu pracovní doby má tedy zaměstnankyně (právní) nárok, kterého se může domáhat, neuspokojí-li ho zaměstnavatel dobrovolně, u soudu. Odmítá-li zaměstnavatel vyhovět žádosti nebo zrušil-li rozhodnutí o povolení zkrácené pracovní doby, musí v řízení před soudem tvrdit a také prokázat vážné provozní důvody, které tomu brání.

Provozem ve smyslu ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce je třeba rozumět plnění úkolů nebo činnosti zaměstnavatele, a to zejména úkolů, které souvisejí se zajištěním výroby nebo poskytování služeb, a jiné obdobné činnosti, kterou zaměstnavatel provádí vlastním jménem a na vlastní odpovědnost.

Co je potřeba vyhodnotit

Pro závěr, zda povolení kratší pracovní doby nebo jiné vhodné úpravy stanovené týdenní pracovní doby brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, je především rozhodující vyhodnocení, jaký (jak významný) by představovala zásah do provozu zaměstnavatele skutečnost, že by zaměstnankyni byla povolena požadovaná kratší pracovní doba nebo jiná vhodná úprava pracovní doby, ve srovnání se stavem, kdy pracuje (by pracovala) po stanovenou týdenní pracovní dobu. Pouze v případě, že by byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz zaměstnavatele, lze dovodit, že vyhovění žádosti zaměstnankyně pečující o dítě mladší 15 let o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby brání zaměstnavatelovy vážné provozní důvody.

Při posuzování, zda jsou na straně zaměstnavatele dány vážné provozní důvody ve smyslu ust. § 241 odst. 2 zákoníku práce, je rozhodný stav provozu zaměstnavatele, jaký tu je v době, v níž dochází k posuzování opodstatněnosti žádosti (zrušení povolení) o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby. Z tohoto stavu je třeba při posuzování vážnosti provozních důvodů vycházet jak při zkoumání povahy provozu a dalších skutečností o organizačně technických poměrech zaměstnavatele, tak i při posuzování množství (počtu) zaměstnanců působících u zaměstnavatele, možností jejich vzájemného zastupování a možnosti (úrovně) jejich odměňování za vykonanou práci.

Je nepochybné, že zaměstnavatel může vyhovět žádosti o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby tím „snadněji“, čím více má zaměstnanců, čím lépe se jeho zaměstnanci mohou vzájemně zastupovat a čím více má peněžních prostředků použitelných pro jejich odměňování, a že vážné provozní důvody nemohou nikdy bránit ve vyhovění žádosti podané zaměstnancem, jehož práci zaměstnavatel pro plnění svých úkolů nebo činnosti nepotřebuje vůbec.

V poměrech projednávané věci tak bylo na žalovaném (zaměstnavateli), aby tvrdil a prokazoval, jaké problémy (komplikace) by přineslo zastupování žalobkyně (zaměstnance) případně i zaměstnanci jiných organizačních útvarů, a co by konkrétně muselo být přeorganizováno (kterých konkrétních zaměstnanců a v jakém rozsahu by se takové opatření dotklo). Jinak řečeno, kolik zaměstnanců měl žalovaný, kolik z nich mohlo (případně) žalobkyni zastoupit (šlo jen o jednu pracovní hodinu denně), jaká byla jejich pracovní náplň, ve vztahu k činnosti, ve které by žalobkyni zastupovali, proč ji nemohli zastoupit i jiní zaměstnanci apod. Řešením může být také přijetí dalšího zaměstnance na zkrácený pracovní úvazek nebo dohodu o pracovní činnosti právě v rozsahu, v němž měla žalobkyně pracovní dobu zkrácenu.

Nelze totiž přehlédnout, že ne jakékoli provozní problémy (které by mohly vzniknout, kdyby bylo žádosti o zkrácenou pracovní dobu vyhověno) jsou důvodem pro odepření takové žádosti. Musí se totiž jednat o „vážné provozní důvody“. Smyslem právní úpravy zkrácené pracovní doby podle ust. § 241 odst. 2 zákoníku práce je umožnit v tomto ustanovení uvedeným zaměstnancům vykonávat práci v zaměstnaneckém poměru i s ohledem na jejich (omluvitelné) jiné osobní a rodinné povinnosti. Proto se posuzování možností zaměstnavatele činí vždy zejména s ohledem na zájmy zaměstnanců uvedených v § 241 odst. 2 zákoníku práce.

Uvedeným způsobem však v projednávané věci soudy nepostupovaly; odvolací soud se soustředil pouze na okolnost, zda ke dni dání výpovědi z pracovního poměru mohla konkrétní zaměstnankyně žalobkyni (při její zkrácené pracovní době) zastoupit. Teprve bude-li řádně objasněno, jaké možnosti (zejména personální a systémově-organizační) ve vztahu k plnění jeho úkolů měl žalovaný (zaměstnavatel), bude možno učinit závěr, zda v další práci žalobkyně v režimu zkrácené pracovní doby bránily „vážné provozní důvody“.

Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není v posouzení otázky, zda v další práci žalobkyně v režimu zkrácené pracovní doby bránily „vážné provozní důvody“ – pro svoji předčasnost – správný. Nejvyšší soud ČR je proto svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 1821/2013 ze dne 9. 7. 2014 zrušil a vrátil věc odvolacímu soudu k dalšímu řízení. Tip: Máte kratší pracovní dobu, ale odpracujete více? Na příplatek za přesčasy zapomeňte

Anketa

Jaký typ pracovního úvazku využíváte?

17 názorů Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 4. 12. 2014 17:45