Byli jste odvoláni z místa nebo se ho vzdali? V práci ještě nekončíte

Zaměstnavatel vůči vám musí splnit nabídkovou povinnost jiného vhodného místa. Co když ho nemá nebo místo nepřijmete?

Zaměstnanci, který byl z pracovního místa odvolán nebo který se tohoto místa vzdal, skončí výkon práce na tomto místě dnem, který byl uveden v odvolání nebo vzdání se pracovního místa, a nebyl-li uveden, skončí výkon práce uplynutím následujícího dne po doručení odvolání nebo vzdání se pracovního místa. Pracovní poměr tím ovšem ještě nekončí.Tip: Nový zákoník práce: Co se mění pro šéfy opouštějící svůj post

Povýšeným zaměstnancům se původní smlouva neobnovuje

Dochází k situaci, že zaměstnanec již nemá vymezen druh práce, který by byl pro zaměstnavatele povinen vykonávat. Jeho případné pracovní zařazení u téhož zaměstnavatele na základě původní pracovní smlouvy účinné před jmenováním na vedoucí pracovní místo (tedy před tzv. vnitřním jmenováním, povýšením do jmenované funkce) se po odvolání z tohoto pracovního místa (nebo vzdání se tohoto místa) neobnovuje a zaměstnanec se jej nemůže dovolávat. Nemá-li tedy zaměstnavatel pro zaměstnance práci nebo ji zaměstnanec odmítne, na straně zaměstnavatele je dán výpovědní důvod. Zaměstnanec se nevrací na své původní místo, které zastával před povýšením; nevrací se ke svému původně sjednanému druhu práce, který dříve vykonával.

Zákoník práce ukládá zaměstnavateli povinnost, aby odvolanému zaměstnanci nebo zaměstnanci, který se vedoucího místa vzdal, navrhl nové pracovní zařazení na jinou práci, na níž ho může dále zaměstnávat a která odpovídá zdravotnímu stavu zaměstnance a jeho kvalifikaci. Zdravotnímu stavu zaměstnance přitom odpovídá pouze taková práce, pro jejíž výkon je plně zdravotně způsobilý.

Nová práce může být konána kdekoliv, ale musí odpovídat kvalifikaci a zdraví zaměstnance

Povinnost nabídnout zaměstnanci jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci znamená, že při výkonu této práce bude využívána kvalifikace zaměstnance v celém jejím rozsahu a nikoli pouze zčásti. Zaměstnavatel tedy není povinen nabízet zaměstnanci takovou práci, při níž by kvalifikace zaměstnance byla využívána jen částečně. Současně se nesmí jednat o práci, k níž zaměstnanec nemá potřebnou kvalifikaci a nemůže ji ani získat zaškolením nebo jinou průpravou. Povinnost nabídnout zaměstnanci jinou práci splňující současně) obě uvedená hlediska – kvalifikační a zdravotní – má zaměstnavatel bez ohledu na to, zda by výkon jiné práce přicházel v úvahu v rámci dosavadního místa výkonu práce (nebo dokonce místa bydliště) zaměstnance v době před jeho odvoláním z pracovního místa (vzdáním se tohoto místa), nebo i kdekoli jinde v rámci zaměstnavatele, a to i tehdy, kdy zaměstnavatel nepředpokládá, že by zaměstnanec takovou nabídku mohl akceptovat (např. místo výkonu práce před odvoláním zaměstnance bylo v Praze, nabízená práce by musela být vykonávána v Ostravě).

Zákon totiž nevyžaduje, že by další pracovní zařazení zaměstnance u zaměstnavatele muselo být dohodnuto v určitém místě, a zaměstnavatel musí proto nabídnout zaměstnanci i takovou jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, kterou by měl zaměstnanec vykonávat v jiném místě, než kde dosud konal práci nebo kde má své bydliště.

Nabídnout zaměstnanci jinou vhodnou práci, kterou by mohl po odvolání či vzdání se pracovního místa u zaměstnavatele vykonávat, a splnit tak uloženou nabídkovou povinnost, může zaměstnavatel kdykoli poté, kdy bylo zaměstnanci doručeno odvolání z pracovního místa nebo kdy bylo zaměstnavateli doručeno vzdání se tohoto pracovního místa zaměstnancem.

Z judikatury:

Ust. § 73a odst. 2 zákoníku práce zakotvuje tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele, která představuje svojí povahou „přímus“ zaměstnavatele učinit zaměstnanci ofertu směřující k uzavření dohody o převedení na jinou práci (ke změně sjednaných pracovních podmínek). Jde tu přitom o takovou práci, kterou je zaměstnanec způsobilý vykonávat vzhledem ke svému zdravotnímu stavu a kvalifikaci. (Povinnost nabídnout zaměstnanci jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci znamená, že se nevyžaduje, aby zaměstnavatel navrhoval zaměstnanci takové pracovní zařazení, při němž by nebyla zcela využívána jeho dosažená kvalifikace, a současně se nesmí jednat o práci, k níž zaměstnanec nemá potřebnou kvalifikaci a nemůže ji ani získat zaškolením nebo jinou průpravou.)

Protože zákon nestanoví, že by další pracovní zařazení zaměstnance u zaměstnavatele muselo být dohodnuto v určitém místě, může zaměstnavatel nabídnout zaměstnanci i takovou jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, kterou by měl vykonávat v jiném místě, než kde dosud konal práci nebo kde má své bydliště. 

Řádnou ofertu směřující k uzavření dohody o převedení na jinou práci (ke změně sjednaných pracovních podmínek), která by byla ze strany zaměstnance akceptovatelná již v okamžiku nabídky (případně v přiměřené lhůtě stanovené zaměstnavatelem), lze učinit pouze ve vztahu k volnému (v okamžiku nabídky neobsazenému) pracovnímu místu, případně k místu, u něhož je předem jisté (např. proto, že pracovní poměr dosavadního zaměstnance na tomto místě skončí k určitému dni uplynutím doby nebo na základě již učiněného rozvazovacího projevu vůle), že bude volné v dohledné době (v řádu dnů). 

Nelze tedy řádně splnit nabídkovou povinnost tím, že zaměstnavatel nabídne odvolanému zaměstnanci pracovní místo, které by eventuálně mohlo být volné v budoucnu na základě jednostranného projevu vůle ze strany zaměstnavatele (odvolání stávajícího zaměstnance, který dosud místo zastává), který ovšem zaměstnavatel hodlá učinit teprve za předpokladu, že odvolaný zaměstnanec nabídku tohoto, doposud obsazeného pracovního místa přijme.

ust. § 73a odst. 2 zákoníku práce nelze dovodit povinnost zaměstnavatele vytvářet pro odvolaného zaměstnance nové (pro zaměstnavatele reálně nepotřebné) pracovní příležitosti, aby mu mohl učinit srovnatelnou nabídku jiné práce.“

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 4897/2009, ze dne 11. 3. 2011)

Zaměstnanec musí mít čas na rozmyšlenou

Nabídku na uzavření dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance na jinou práci po jeho odvolání z pracovního místa nebo vzdání se tohoto místa může zaměstnavatel vázat na lhůtu k jejímu přijetí, jejíž délka však nesmí být nepřiměřeně krátká a její stanovení nesmí představovat zneužití práv zaměstnavatele na újmu zaměstnance. Za nepřiměřeně krátkou lhůtu stanovenou zaměstnavatelem k akceptaci nabídky by bylo možno považovat takovou její délku, jestliže by zaměstnanci objektivně neumožňovala opatřit si takové poznatky o podmínkách nabízené práce, jež jsou objektivně postačující k jeho rozhodnutí o návrhu zaměstnavatele na uzavření dohody, tyto poznatky zhodnotit a na základě toho na návrh zaměstnavatele reagovat.

cestovko

Když odmítnete nabízenou práci…

Z judikatury:

 „Za odmítnutí nového pracovního zařazení je přitom třeba považovat nejen projev nesouhlasu zaměstnance učiněný vůči zaměstnavateli, ale i jednání zaměstnance spočívající v tom, že nabídku této jiné práce nepřijme ve lhůtě určené zaměstnavatelem, není-li její stanovení zneužitím práv zaměstnavatele na újmu zaměstnance. Přiměřenou lhůtou k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance je přitom taková lhůta, která s ohledem na všechny okolnosti případu umožňuje zaměstnanci (a umožňovala by zpravidla každému jinému zaměstnanci nacházejícímu se na jeho místě), aby se s náležitou znalostí věci rozhodl o tom, zda návrh dohody přijme. 

Vzhledem k tomu, že pro takové rozhodnutí zaměstnance je především zapotřebí jeho znalost o podmínkách, za nichž by měl nabízenou práci vykonávat, je pro posouzení přiměřenosti lhůty určené zaměstnavatelem k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance zejména významné, jaké informace o podmínkách výkonu nabízené jiné práce měl zaměstnanec v době, kdy mu došel návrh zaměstnavatele na uzavření dohody o jeho dalším pracovním zařazení na tuto práci, a jaké další potřebné poznatky v tomto směru získal nebo měl možnost získat během lhůty určené mu zaměstnavatelem k přijetí návrhu. Nepřiměřeně krátkou lhůtou k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance by byla lhůta, která by zaměstnanci objektivně neumožňovala opatřit si takové poznatky o podmínkách výkonu nabízené práce, jež by byly objektivně postačující k jeho rozhodnutí o návrhu zaměstnavatele na uzavření dohody, tyto poznatky zhodnotit a na základě toho na návrh zaměstnavatele reagovat.“

(Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 6. března 2007, spis. zn. 21 Cdo 1057/2006)

… můžete potom dostat výpověď pro nadbytečnost

Jestliže je odvolán z funkce vedoucí zaměstnanec, který byl do funkce jmenován nebo se takový zaměstnanec vedoucího místa vzdal, a zaměstnavatel pro něho nemá vhodné pracovní zařazení odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci nebo zaměstnanec nabízenou, tedy takovou vhodnou, práci odmítne, stává se nadbytečným a je dán výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Čtěte také: Kdy je výpověď pro nadbytečnost platná?

Až do skončení pracovního poměru jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci náleží náhrada mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku. Odstupné poskytované při organizačních změnách však zaměstnanci náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny. Nikoliv tedy, jde-li o pouhou personální obměnu na vedoucím postu.

Z judikatury:

„Jde-li o zaměstnance, u něhož se pracovní poměr zakládá jmenováním, náleží mu odstupné jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z funkce v souvislosti s jejím zrušením v důsledku organizační změny.“

(Podle usnesení Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1430/2005, ze dne 16. května 2006)

„Jestliže zaměstnanec byl z funkce, která se obsazuje jmenováním nebo volbou, odvolán nebo se této funkce vzdal a jestliže se nedohodl se zaměstnavatelem na dalším pracovním zařazení, protože zaměstnavatel pro něho nemá jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci nebo jinou pro něho vhodnou práci, popřípadě jestliže zaměstnanec nabídku takové jiné práce odmítl, jde jednak o překážku v práci na straně zaměstnavatele, jednak je dán výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce.“

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1890/2006, ze dne 19. dubna 2007)

 „Při zkoumání platnosti výpovědi založené na ust. § 73a odst. 2 zákoníku práce není potřebné zabývat se tím, zda se zaměstnanec skutečně stal pro zaměstnavatele nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, jak to jinak předpokládá ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Zákon zde vytváří fikci nadbytečnosti zaměstnance, která nastává v případě, jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance, který byl odvolán z funkce nebo který se funkce vzdal, jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě jinou pro něho vhodnou práci, nebo jestliže zaměstnanec odmítne nabídku zaměstnavatele, aby pro něho dále konal takovou práci; z důvodu takto nastalé nadbytečnosti může zaměstnavatel přistoupit k rozvázání pracovního poměru výpovědí.“

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1748/2002, ze dne 5. února 2003)

Anketa

Dostali jste někdy v životě od zaměstnavatele výpověď?