Brigáda a dohoda o provedení práce. Vše, co potřebujete vědět

Pokud máte dočasnou brigádu a práce není ve větším rozsahu než 300 hodin (za kalendářní rok), je nejlepší volbou dohoda o provedení práce.

Úprava dohody o provedení práce prošla v poslední době legislativními i judikaturními změnami, přiblížíme si je.

Dohodu o provedení práce s vámi musí zaměstnavatel podle ust. § 77 odst. 1 zákoníku práce uzavřít písemně. Nedodržení předepsané formy nemusí nutně znamenat neplatnost dohody, neboť dle ust. § 20 odst. 1 zákoníku práce platí, že pokud již bylo započato s plněním (výkonem práce), nelze se pro nedostatek formy dovolat neplatnosti takového právního jednání. Avšak zaměstnavateli hrozí sankce od orgánu inspekce práce.

Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být dle ust. § 75 věty první zákoníku práce větší než 300 hodin v kalendářním roce. Dohoda o provedení práce je proto pro případ příležitostných zaměstnání, tzv. brigád, velmi atraktivní pracovně-právní vztah pro obě zúčastněné strany. Na dohodu o provedení práce lze odpracovat u jednoho zaměstnavatele v kalendářním roce až 37,5 běžných pracovních dnů – 8hodinových pracovních směn, tedy až 7,5 běžných pracovních týdnů.

Do rozsahu práce, na který se dohoda uzavírá, se započítává také doba práce konaná vámi coby zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce (ust. § 75 věty druhé zákoníku práce). Mezi vámi a týmž zaměstnavatelem tak může být sjednáno i několik dohod o provedení práce v jednom kalendářním roce, třeba opakovaně, ovšem rozsah práce v nich dohromady nesmí přesáhnout 300 hodin za kalendářní rok. (Pokud s vámi např. zaměstnavatel uzavřel dohodu o provedení práce s rozsahem práce 200 hodin a vy jste sjednanou práci odvedli, můžete uzavřít v témže kalendářním roce ještě další dohodu nebo dohody, pokud rozsah práce nepřekročí 100 hodin.) Dohoda o provedení práce může být uzavřena i na déletrvající pracovní výkon, např. na dobu jednoho roku, ale event. i na delší dobu, nebo také na dobu neurčitou. Počet sjednaných, resp. odpracovaných hodin však nesmí být vyšší než 300 za kalendářní rok.

Příklady

1) Dohoda o provedení práce bude uzavřena na dobu jednoho kalendářního roku s tím, že vy podle ní budete vykonávat práce vždy 25 hodin v kalendářním měsíci. Celkový součet hodin nepřesáhne 300 pracovních hodin v kalendářním roce.

2) Dohoda o provedení práce bude uzavřena na dobu neurčitou s tím, že budete vykonávat práce dle potřeby zaměstnavatele, ale vždy nejvýše 300 hodin za kalendářní rok. Po vyčerpání tohoto limitu se výkon práce „přeruší“ a znovu se „obnoví“ v novém kalendářním roce.

3) Dohoda o provedení práce bude uzavřena na dobu určitou 1 roku, a to 2. kalendářního pololetí jednoho roku a 1. kalendářního pololetí následujícího roku, na sjednaný objem práce 600 hodin s tím, že budete vykonávat práci vždy 50 hodin v kalendářním měsíci. Celkový počet hodin nepřesáhne 300 hodin v kalendářním roce.

Dohoda o provedení práce umožňuje pro praxi různá řešení. Nelze zaměňovat dobu, za kterou se posuzuje maximální přípustný rozsah práce (u dohody o provedení práce 300 hodin za kalendářní rok), s dobou trvání pracovněprávního vztahu.

Obsah – náležitosti dohody

V dohodě o provedení práce musí být uváděna doba, na kterou se tato dohoda uzavírá (třetí věta ust. § 75 zákoníku práce). Tomu vyhovuje i ujednání o uzavření dohody na dobu neurčitou. (Na dohodu o pracovní činnosti se nevztahuje ust. § 39 zákoníku práce omezující dobu trvání pracovního poměru na dobu určitou.)

ust. § 138 zákoníku práce se uvádí, že výši odměny z dohody o provedení práce a podmínky pro její poskytování se sjednávají v této dohodě. Dalšími podstatnými náležitostmi se tedy zákoník práce nezabývá. Lze proto konstatovat, že vedle zákonem výslovně předepsaných obsahových náležitostí:

  • doby, na kterou se dohoda uzavírá (v níž má být pracovní úkol proveden), 
  • výše sjednané odměny a podmínek jejího poskytování,

má dohoda z povahy věci obsahovat dále přinejmenším:

  • specifikaci sjednané práce (vymezení pracovního úkolu),
  • případně předpokládaný rozsah práce, pokud event. nevyplývá přímo z vymezení pracovního úkolu.

Nejvyšší soud ČR však v rozsudku ze dne 14. května 2015, spis. zn. 21 Cdo 918/2014, došel k závěru, že odměna za práci konanou na základě dohody (a podmínky pro její poskytování) není její podstatnou náležitostí.

Jde-li o případ, kdy budete jako zaměstnanec činný na dohodu o provedení práce účastni nemocenského pojištění, pak je vhodné učinit součástí dohody i rozvrh týdenní pracovní doby do směn.

Není-li výše odměny sjednána, přísluší vám odměna ve výši sjednané v kolektivní smlouvě, popřípadě stanovené vnitřním předpisem zaměstnavatele nebo jednostranně určené zaměstnavatelem (při respektování zásady poskytování stejné mzdy, platu nebo odměny z dohody za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty, obsažené v ust. § 110 zákoníku práce). Nejméně však ve výši minimální mzdy (ust. § 111 zákoníku práce).

Zrušení dohody

Z povahy dohody o provedení práce vyplývá, že tato dohoda, resp. smluvní pracovně-právní vztah jí založený, končí provedením dohodnutých prací (splněním pracovního úkolu). Zpravidla je tak dohoda o provedení práce uzavírána na dobu určitou, která musí být v dohodě uvedena, termín skončení dohody tedy vyplývá ze sjednaného obsahu dohody o provedení práce. Účastníci dohody si mohou sjednat způsob předčasného ukončení dohody sjednané na dobu určitou nebo dohody na dobu neurčitou. Není-li sjednán způsob zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce, je možné ho podle ust. § 77 odst. 4 zrušit:

  • dohodou smluvních stran ke sjednanému dni,
  • výpovědí danou z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně,
  • okamžitým zrušením. Okamžité zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti však může být sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr.

Pro zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce se vyžaduje písemná forma, jinak se k jeho výpovědi nebo okamžitému zrušení nepřihlíží.

Rozdíly oproti pracovnímu poměru

Na práci konanou na základě dohody o provedení práce se podle ust. § 77 odst. 2 zákoníku práce vztahuje úprava pro výkon práce v pracovním poměru s výjimkou úpravy převedení na jinou práci a přeložení, dočasného přidělení, odstupného, pracovní doby a doby odpočinku (výkon práce však nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích), překážek v práci na vaší straně, dovolené, skončení pracovního poměru, odměňování (s výjimkou minimální mzdy) a cestovních náhrad.

Cestovní náhrady je však podle ust. § 155 odst. 1 zákoníku práce možné poskytnout i v případě, že konáte pro zaměstnavatele práci na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr, jestliže bylo v dohodě sjednáno toto právo a současně i místo vašeho pravidelného pracoviště. Máte-li podle dohody o provedení práce vykonat pracovní úkol v místě mimo obec bydliště, máte na základě ust. § 155 odst. 2 zákoníku práce právo na cestovní náhrady, bylo-li jejich poskytnutí sjednáno, i když není sjednáno místo pravidelného pracoviště. Prakticky to znamená, že z dohody o provedení práce vám bude plynout právo na cestovní náhrady, pokud si jejich poskytování přímo a výslovně sjednáte v této dohodě (aniž byste si museli sjednávat i pravidelné pracoviště). A to pojedete-li plnit zaměstnavatelem uložené pracovní úkoly v podstatě odkudkoliv kamkoliv.

Odměna nejméně ve výši minimální mzdy

Výše odměny je smluvní záležitostí, věcí dohody vás a zaměstnavatele, ale zaměstnavatel musí respektovat sazbu minimální mzdy. (Tzv. zaručená mzda (resp. její nejnižší úrovně) ve smyslu ust. § 112 zákoníku práce se na dohodu o provedení práce nevztahuje.) 

Zaměstnavatel přitom musí při sjednávání výše odměny nebo určování výše odměny dodržovat zásadu rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace a zásadu spravedlivého odměňování zaměstnance. Sjednaná nebo stanovená odměna by měla odpovídat charakteru práce, pracoviště nebo vykonané práci a měla by být přiměřená. Nedosáhne-li odměna z dohody výše minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen vám poskytnout doplatek ve smyslu a za podmínek ust. § 111 odst. 3 písm. c) zákoníku práce. Tedy ve výši rozdílu mezi výší odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou, a to bez ohledu na vaší zaviněnou či nezaviněnou nižší výkonnost. Smluvní volnost týkající se odměny z dohody o provedení práce je tedy limitována povinností respektovat při sjednávání odměny minimální mzdu.

Nad 10 000 Kč pojistné odvody

I pokud jste činní na dohodu o provedení práce, jste ve smyslu ust. § 7a zákona o nemocenském pojištění účastni nemocenského pojištění (máte tedy nárok na nemocenské pro případ dočasné pracovní neschopnosti z důvodu nemoci nebo úrazu). Avšak jen v těch kalendářních měsících po dobu trvání této dohody, do nichž vám byl zúčtován započitatelný příjem z dohody o provedení práce ve výši přesahující 10 000 Kč. Totéž platí o účasti na důchodovém pojištění. Za stejných podmínek je osoba činná na základě dohody o provedení práce a její zaměstnavatel rovněž plátcem pojistného na veřejné zdravotní pojištění. Pokud jste činní na základě dohody o provedení práce a budete účastni nemocenského pojištění též, jestliže budete vykonávat v kalendářním měsíci u téhož zaměstnavatele více takových dohod a úhrn započitatelných příjmů ze všech těchto dohod dosáhne v kalendářním měsíci aspoň částku vyšší než 10 000 Kč. Pokud je uzavřena dohoda o provedení práce např. na jeden den a odměna činí více než 10 000 Kč, jste pouze v tomto dni účastni nemocenského pojištění.

Zaměstnanci činní na základě dohody o provedení práce nemají z nemocenského pojištění nárok na ošetřovné a vyrovnávací příspěvek v těhotenství mateřství, ale pouze na nemocenské a peněžitou pomoc v mateřství.

Bez ochranné lhůty z nemocenského pojištění

Nemocenské náleží, nejen jestliže k pracovní neschopnosti došlo v průběhu trvání zaměstnání, ale rovněž, jestliže ke vzniku dočasné pracovní neschopnosti (nebo karantény) došlo po skončení pojištěného zaměstnání (tj. pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti se sjednaným příjmem od 2500 Kč a výše) v tzv. ochranné lhůtě. Ochranná lhůta v případě uplatňování nároku na nemocenské činí 7 kalendářních dnů ode dne skončení zaměstnání, které zakládalo účast na nemocenském pojištění. U zaměstnání kratších než 7 kalendářních dnů činí ochranná lhůta pouze tolik dnů, kolik činilo toto poslední zaměstnání. Ochranná lhůta ze zaměstnání pro vás však neplyne, pokud jste činní na základě dohody o provedení práce.

Pomoc při insolvenci zaměstnavatele

Při splnění podmínky účasti na nemocenském pojištění máte i jako zaměstnanec činný na dohodu o provedení práce právo na uspokojení svých mzdových nároků – odměny z dohody o provedení práce. A to za podmínek a v rozsahu stanoveném zákonem o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, ve znění pozdějších předpisů, nevyplacených mu jeho zaměstnavatelem, který je v platební neschopnosti.

Rozvržení pracovní doby

Podle ust. § 74 odst. 2 zákoníku práce není zaměstnavatel povinen vám v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr rozvrhnout pracovní dobu. Vy tak můžete, zvláště v případě dohody o provedení práce, pracovat například podle potřeb zaměstnavatele, na základě konkrétních ad hoc výzev („objednávek“) k nástupu do práce atp. Ve smyslu ust. § 194 zákoníku práce však pro účely poskytování náhrady odměny z dohody o provedení práce v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (nařízené karantény) pro vás coby zaměstnance pracujícího na základě dohody zaměstnavatelem platí stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen pro tyto účely předem určit. Zaměstnavatel je proto i v případě dohody o provedení práce, a to alespoň fiktivně, pokud jsou u vás splněny podmínky účasti na nemocenském pojištění, povinen stanovit rozvržení týdenní pracovní doby do směn a tyto směny předem určit.

Podle povahy a podmínek konkrétní dohody může tedy v praxi jít o faktické, ale i jen fiktivní, rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které nemusí odpovídat skutečnému průběhu vykonávaných prací, avšak podle něhož vám bude v případě vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény poskytována náhrada odměny z dohody za podmínek stanovených v zákoníku práce. Je tedy zřejmě praktické učinit tento účelový rozvrh týdenní pracovní doby do směn již součástí písemné dohody o provedení práce a vyloučit tak případné budoucí spory mezi vámi a zaměstnavatelem ohledně tohoto rozvržení pracovní doby v souvislosti s poskytováním náhrady odměny z dohody za stanovenou dobu pracovní neschopnosti nebo karantény.

Náhrada však nepřísluší za první 3 dny dočasné pracovní neschopnosti, resp. za prvních 24 neodpracovaných hodin z rozvržených směn (viz ust. § 192 odst. 1 zákoníku práce), a tak se případně v tomto smyslu účelově sestaveným rozvrhem vašich směn vlastně zaměstnavatel může zcela zprostit povinnosti náhradu poskytovat. Vám pak bude náležet až nemocenské vyplácené příslušnou správou sociálního zabezpečení, ale to až od 15. kalendářního dne pracovní neschopnosti.

Nezapomeňte na zápočtový list

Zaměstnavatel je povinen vám vydat potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list) i při skončení pracovně-právního vztahu vykonávaného na základě dohody o provedení práce. Údaje o výši průměrného výdělku, o tom, zda dohoda o provedení práce byla případně zaměstnavatelem rozvázána z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vámi vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem nebo z důvodu porušení jiné vaší povinnosti podle ust. § 301a zákoníku práce zvlášť hrubým způsobem (jako zaměstnanec jste povinen podle tohoto ustanovení dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění) a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti je zaměstnavatel povinen uvést na žádost zaměstnance v odděleném potvrzení (ust. § 313 odst. 2 zákoníku práce).

widgety

Závěr

Nejvhodnější a nejsnazší formou zaměstnání brigádníka bude určitě dohoda o provedení práce, tedy ani dohoda o pracovní činnosti, ani pracovní poměr. Na dohodu o provedení práce lze odpracovat u jednoho zaměstnavatele v kalendářním roce až 37,5 běžných pracovních dnů – 8hodinových pracovních směn, tedy až 7,5 běžných pracovních týdnů. Pokud však dohoda o provedení práce se svým limitem 300 hodin za rok nestačí, ale postačuje poloviční pracovní úvazek, pak bude vhodná dohoda o pracovní činnosti. Jinak zbývá klasický pracovní poměr.

Někdy příště přineseme informace o zdanění a pojistných odvodech z odměny z dohody o provedení práce.