Braňte se pracovnímu poměru na dobu určitou. Poradíme jak

Pokud byla smlouva na dobu určitou sjednána v rozporu se zákoníkem práce, můžete včasným oznámením zajistit, že bude poměr klasifikován jako na dobu neurčitou.

Sjedná-li s vámi zaměstnavatel pracovní poměr na dobu určitou v rozporu s pravidly zákoníku práce a vy mu před uplynutím sjednané doby písemně oznámíte, že trváte na dalším zaměstnávání, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Žalobu  podávat nemusíte.

Zákoník práce chrání zaměstnance před řetězením pracovních poměrů sjednaných na dobu určitou v rozporu se zákonem stanovenými podmínkami, a to možností založit jednostranným právním jednáním (právním úkonem – oznámením zaměstnance) domněnku, resp. fikci, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou.

Třikrát a dost, maximálně na 9 let

Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami, tedy tímtéž zaměstnavatelem a tímtéž zaměstnancem, nesmí podle ust. § 39 odst. 2 zákoníku práce přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se přitom považuje rovněž i jeho prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží.

Těmito omezeními není však v praxi podle ust. § 39 odst. 3 zákoníku práce dotčen postup podle zvláštních právních předpisů, kdy se předpokládá, že pracovní poměr může trvat jen po určitou dobu. Typicky jde o zaměstnávání cizinců, jimž se uděluje povolení k pobytu a povolení k zaměstnání jen na dobu určitou.

Zákoník práce upravuje i další výjimky a dává zaměstnavateli v ust. § 39 odst. 4 možnost sjednat pracovní poměr na dobu určitou:

Odbory mohou odsouhlasit výjimky

Jsou-li u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou, nepostupuje se podle uvedených omezení sjednávání pracovního poměru na dobu určitou (ust. § 39 odst. 2 zákoníku práce) za podmínky, že jiný postup bude těmto důvodům přiměřený a písemná dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací upraví

  • bližší vymezení těchto důvodů,
  • pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou,
  • okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude jiný postup týkat,
  • dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá.

Písemnou dohodu s odborovou organizací je možné nahradit vnitřním předpisem jen v případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace.

Obrana zaměstnance: stačí písemné oznámení

Sjedná-li s vámi zaměstnavatel trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s uvedenými pravidly (zmíněnými ust. § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce) a pokud vy mu písemně oznámíte před uplynutím sjednané doby, že trváte na tom, aby vás dále zaměstnával, platí podle ust. § 39 odst. 5 zákoníku práce, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Návrh (rozuměj žalobu) na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v ust. § 39 odst. 2 až 4, tedy pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou, můžete vy i zaměstnavatel uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby. (Účastník pracovního poměru (typicky to však bude zaměstnavatel, zaměstnanec totiž mnoho důvodů podávat žalobu nemá), musí uplatnit svůj nárok žalobou u soudu tak, aby žaloba došla na soud nejpozději v poslední den dvouměsíční propadné lhůty; nepostačuje tedy, aby žaloba byla v poslední den lhůty odevzdána orgánu, který má povinnost ji soudu doručit – např. provozovateli poštovních služeb.)

Snažit se a žalovat u soudu musí zaměstnavatel

K založení fikce sjednání poměru na dobu neurčitou podle ust. § 39 odst. 5 věty první zákoníku práce postačuje písemné oznámení, že trváte na svém dalším zaměstnávání.

Chce-li zaměstnavatel této fikci zabránit, musí podat ve stanovené lhůtě soudu návrh na určení, že podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou splněny byly.

(Vy pak můžete ve stejné lhůtě podat návrh na určení, že tyto podmínky splněny nebyly. V praxi to však bude výjimečné, jak už jsme naznačili, zaměstnanec příliš mnoho důvodů podávat žalobu nemá, jemu stačí učinit příslušné oznámení zaměstnavateli a posléze se případně bránit žalobě zaměstnavatele.)

Pokud zaměstnavatel soudu návrh nepodá, fikce sjednání pracovního poměru na dobu neurčitou se uplatní, i kdyby podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou splněny byly. Zdá se to být všechno jasné, ale není, resp. nebylo tomu v praxi tak – soudy někdy rozhodují (rozhodovaly) jinak.

Dokonce i Nejvyšší soud ČR, který ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 5008/2008, ze dne 7. 4 2010, uzavřel: I když zaměstnanec oznámil zaměstnavateli ještě před uplynutím sjednané doby trvání pracovního poměru, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, skončil pracovní poměr účastníků uplynutím sjednané doby vždy, nebylo-li pravomocným rozhodnutím soudu určeno, že nebyly splněny podmínky pro sjednání doby trvání pracovního poměru na dobu určitou delší (vydaným na základě žaloby zaměstnance), popř. nebyla-li zamítnuta žaloba zaměstnavatele požadující určení, že takové podmínky byly splněny.

Stejný právní názor zazněl i v rozsudku ve věci spis. zn. 21 Cdo 4532/2009 ze dne 19. 4. 2010. Soudní praxe tedy v rozporu s logickým výkladem nutila zaměstnance podávat žalobu, ačkoliv ten k tomu neměl důvod. A tak musel zasáhnout Ústavní soud svým nálezem spis. zn. II. ÚS 3323/14, ze dne 8. 12. 2015.

Nález Ústavního soudu

Ust. § 39 odst. 5 zákoníku práce obsahuje mechanismus, podle něhož sjedná-li s vámi zaměstnavatel pracovní poměr na dobu určitou, aniž by pro to byly splněny podmínky předvídané zákonem, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Oznámíte-li  zaměstnavateli před uplynutím sjednané doby pracovního poměru na dobu určitou, že trváte na svém dalším zaměstnávání, platí, že mezi vámi byl uzavřen pracovní poměr na dobu neurčitou, byť tomu tak ve skutečnosti nebylo.

Zaměstnavatel tomu může zabránit, podá-li v prekluzivní lhůtě dvou měsíců žalobu týkající se určení splnění podmínek umožňujících mu uzavřít pracovní poměr na dobu určitou. Není-li taková žaloba podle ust. § 39 odst. 5 zákoníku práce podána, nastupují účinky nevyvratitelné domněnky, resp. fikce o existenci pracovního poměru na dobu neurčitou.

Verdikt Ústavního soudu

Nebylo by v souladu se zásadami chránícími zaměstnance (když tyto našly nově i explicitní vyjádření v ust. § 1a zákoníku práce, ve znění zákona č. 303/2013 Sb.), musel-li by zaměstnanec, jsa přesvědčen o nesprávnosti postupu zaměstnavatele, kromě písemného oznámení zaměstnavateli iniciovat svým návrhem ještě soudní řízení umožňující mu dosažení účinků domněnky, kdežto zaměstnavatel by mohl zůstat po celou dobu pasivní.

Oznámíte-li zaměstnavateli v souladu s podmínkami ust. § 39 zákoníku práce, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, a není-li ani zaměstnancem, ani zaměstnavatelem podána speciální žaloba ve zmíněné dvouměsíční lhůtě, pak nelze uzavřít jinak, než že se v konkrétním případě jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

widgety

Rozhoduje, zda-li je podán návrh na určení

Oznámíte-li v pracovním poměru sjednaném na dobu určitou svému zaměstnavateli podle ust. § 39 odst. 2 zákoníku práce, že trváte na tom, aby vás dále zaměstnával, a není-li vámi ani zaměstnavatelem v dvouměsíční lhůtě podán soudu návrh na určení, zda podmínky pro sjednání poměru na dobu určitou byly splněny, jedná se o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Použitá literatura: Nález Ústavního soudu spis. zn. II. ÚS 3323/14, ze dne 8. 12. 2015, a k jeho zhodnocení Pořízek, J.: Fikce sjednání pracovního poměru na dobu neurčitou a důsledky nepodání návrhu soudu, epravo.cz, 29. 12. 2015